探析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效的管理創(chuàng)新

李彥秋

[摘 要] 針對企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題，例如管理理念落后、績效考評方式不合理、考評指標體系不完善、管理方式不科學等進行全面的分析，并簡要介紹了大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理的特點，提出大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施，從而幫助企業(yè)人力資源績效管理人員進一步了解員工工作情況，結(jié)合員工的具體工作情況，做好崗位調(diào)整工作，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情與積極性，同時也為相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者提供有益的借鑒與參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時代 企業(yè)人力資源 績效管理

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

在國民經(jīng)濟快速發(fā)展與進步的同時，國有企業(yè)發(fā)展的規(guī)模逐漸擴大，在一定程度上增加了管理難度，特別是人力資源管理方面。為保證企業(yè)人力資源的重要作用得到良好發(fā)揮，國有企業(yè)要不斷加強人力資源績效管理創(chuàng)新力度，妥善解決人力資源績效管理工作中遇到的難題?；诖?，本文重點研究大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新要點。

一、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理的特點分析

在大數(shù)據(jù)時代背景之下，國有企業(yè)績效考核水平的提升，能夠保證企業(yè)更好地滿足現(xiàn)代化管理目標要求，而且可以更加科學地確定工作人員的工資水平。受大數(shù)據(jù)時代的影響，越來越多的國有企業(yè)，其人力資源績效管理出現(xiàn)一定轉(zhuǎn)變，通過利用先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，構(gòu)建人力資源績效管理體系，并利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對人力資源績效管理數(shù)據(jù)庫進行全面優(yōu)化（該數(shù)據(jù)庫能夠詳細地錄入企業(yè)員工各項信息，并對企業(yè)員工績效進行科學考核），保證企業(yè)人力資源績效考核與管理的重要作用得到良好發(fā)揮。

在信息化時代背景下，我們逐漸步入大數(shù)據(jù)時代，對于國有企業(yè)來講，通過科學運用先進的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集大量的員工績效信息，并做好數(shù)據(jù)對比工作，綜合評價企業(yè)員工的績效，合理確定其工資水平，能夠減輕人力資源績效管理人員的工作壓力。在大數(shù)據(jù)背景之下，國有企業(yè)人力資源管理工作更加全面、詳細，人力資源績效考核朝著多元化方向發(fā)展，企業(yè)員工不再單純地思考自身報酬，更加注重企業(yè)未來發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑研究

（一）樹立以人為本的管理目標，提高企業(yè)人力資源績效管理水平

要想保證大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源績效管理工作的順利進行，相關(guān)管理人員要遵守以人為本的管理原則，充分認識到員工才是企業(yè)中的主體，如果企業(yè)員工的工作效率過低，則會影響企業(yè)的發(fā)展水平。通過樹立以人為本的管理目標，能夠更好地調(diào)動企業(yè)基層員工的工作熱情，保證員工的個人價值得到充分體現(xiàn)，進而為企業(yè)的壯大發(fā)展貢獻自己的一份力量。

此外，國有企業(yè)還要為員工提供良好平臺與機會，讓員工可以主動參與到企業(yè)培訓之中，結(jié)合企業(yè)員工的具體情況，對原有的企業(yè)人力資源績效管理方案進行科學調(diào)整，保證“人”的重要作用得到全面體現(xiàn)，提升國有企業(yè)員工的滿意度，增強其歸屬感[1]。

國有企業(yè)應強化人力資源績效考核的核心目標，結(jié)合員工的具體工作性質(zhì)，包括有關(guān)規(guī)范要求，從科學的角度進行分析，加強客觀評判，根據(jù)企業(yè)員工的工作完成狀況，給予更加合理的評價。要想保證國有企業(yè)人力資源績效管理水平得到更好提升，有關(guān)管理人員要制定完善的考核目標，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展趨勢，對具體的考核目標進行優(yōu)化，保證人力資源績效考核管理方案更加符合企業(yè)的具體情況，為企業(yè)的壯大發(fā)展做出較大貢獻[2]。

（二）優(yōu)化原有的績效考評模式，提升企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新水平

常規(guī)的企業(yè)人力資源績效考核方式，主要分為兩個分支，分別是結(jié)果導向與行為導向，結(jié)合國有企業(yè)當前的人力資源發(fā)展情況來講，傳統(tǒng)的人力資源績效考核方式過于落后，一些數(shù)據(jù)準確性較差。因此，要想保證國有企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量得到明顯提高，管理人員要對原有的人力資源績效考評模式進行優(yōu)化與改進，可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采用合成考評方法與評價重心方法，這兩種考評方法均需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)。

與評價重心方法相比較，合成考評方法更加全面，能夠獲得更加準確的測評結(jié)果。對于國有企業(yè)，可結(jié)合自身的特點，包括規(guī)范要求，科學選擇績效考評方法。對于國有企業(yè)人力資源績效管理人員來說，要合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采取交叉測評方法，結(jié)合員工的考評數(shù)據(jù)，經(jīng)過積累與統(tǒng)計之后，對各項數(shù)據(jù)進行有效處理，減少主觀偏差，并綜合分析各項數(shù)據(jù)信息，確定科學的解決對策[3]。

（三）運用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建考評指標體系，保證企業(yè)人力資源績效管理工作順利進行

在大數(shù)據(jù)時代背景下，國有企業(yè)人力資源績效管理人員利用數(shù)據(jù)庫，建立完善的人力資源績效考評指標體系，明確核心要素，可將該體系分為三個檔次，分別是需要、比較需要與特別需要，并聘請專業(yè)的人力資源評估人員，針對各個檔次中的各項指標要素，進行科學的評定。例如，針對國有企業(yè)中的項目管理崗位，可結(jié)合其職責特征，構(gòu)建完善的指標體系，在績效考核的過程中，根據(jù)大數(shù)據(jù)積累情況，將各項數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一整理，找到企業(yè)人力資源績效管理中存在的核心問題，有針對性地進行解決。

除此之外，國有企業(yè)中的人力資源績效管理人員還要加大創(chuàng)新力度，通過妥善利用大數(shù)據(jù)，不斷完善關(guān)鍵績效指標（關(guān)鍵績效指標，又常被稱作KPI，對其他各項指標具有制約作用）。通過科學運用大數(shù)據(jù)強化關(guān)鍵績效指標體系，能夠保證國有企業(yè)人力資源績效管理決策更加科學，充分發(fā)揮其指導作用。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，KPI的應用更加合理。

國有企業(yè)人力資源績效管理人員在實際工作中，也可以采用360°考評方法，此種考評方法，經(jīng)常被稱作全視角考評方法，在國有企業(yè)內(nèi)部考評中，應用較多。此種考評方法一般應用在員工上級與下級之間，包括員工的自我考評中，能夠?qū)崿F(xiàn)無死角考評。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下，國有企業(yè)人力資源績效管理流程更加簡單，人力資源績效考核更加實用，能夠保證企業(yè)人力與物力得到良好制約，減少內(nèi)部資源的損耗[4]。

（四）及時更新各部門工作情況，強化企業(yè)人力資源績效管理

在大數(shù)據(jù)時代下，國有企業(yè)人力資源績效管理人員要及時更新各個部門的具體工作情況，并對原有的人才引進策略進行優(yōu)化，在保證企業(yè)人力資源績效管理工作順利進行的基礎(chǔ)上，提升員工個人數(shù)據(jù)的處理效率。在大數(shù)據(jù)的支持下，國有企業(yè)績效考核人員，需要將數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行有效的連接，針對企業(yè)中的人力資源管理問題，進行全面分析。

另外，在國有企業(yè)中，有關(guān)管理者還要結(jié)合各個工作崗位的具體情況，最好責權(quán)分明，做到人盡其才，讓每名員工的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。通常情況下，企業(yè)員工自身工作的需求存在一定差異，因此，國有企業(yè)人力資源績效管理人員要對各個工作崗位進行分析，不斷細化工作崗位，經(jīng)過多角度分析之后，對企業(yè)員工進行全面培養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)，使員工更好地投入到崗位工作中[5]。

通過及時更新國有企業(yè)內(nèi)部各個部門的工作情況，提升企業(yè)人力資源績效管理水平，能夠幫助國有企業(yè)人力資源績效管理人員進一步了解各項工作開展情況，對國有企業(yè)的壯大發(fā)展起到良好促進作用。

三、結(jié)束語

綜上，通過對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑進行科學化的分析，例如樹立以人為本的管理目標，提高企業(yè)人力資源績效管理水平、優(yōu)化原有的績效考評模式，提升企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新水平、運用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建考評指標體系，保證企業(yè)人力資源績效管理工作順利進行、及時更新各部門工作情況，強化企業(yè)人力資源績效管理，等等，能夠提高企業(yè)人力資源的利用率。

參考文獻：

[1]劉艷麗.欠發(fā)達地區(qū)人力資源流動對經(jīng)濟增長影響的實證研究[J].中國管理信息化，2019，22（18）：143- 144.

[2]姚海英.互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源規(guī)劃與財務管理協(xié)同發(fā)展分析[J].中國集體經(jīng)濟，2019（27）：27- 28.

[3]鄧玉瑩.關(guān)于激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要性分析[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（10）：21- 22.

[4]徐旭龍，張保衛(wèi)，肖元沛，等.從油田企業(yè)“內(nèi)松外緊”的用人制度看企業(yè)的發(fā)展[J].經(jīng)營與管理，2019（09）：73- 75.

[5]成欣欣.共享經(jīng)濟背景下家政企業(yè)人力資源管理職能的創(chuàng)新[J].內(nèi)蒙古財經(jīng)大學學報，2019，17（04）：32- 36.