大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革策略

安瑩

[摘 要] 在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)需要對人力資源管理進行一定的優(yōu)化改革，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。本文就大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化改革路徑進行了研究分析，并提出了意見建議。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù) 企業(yè)運營 人力資源部 管理改革

中圖分類號：C962 文獻標志號：A

人力資源是企業(yè)運營的基石，為了充分發(fā)揮人力資源的管理工作效能，需要合理改革工作方式，激發(fā)出員工的工作潛能，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。

一、人力資源管理改革的價值

（一）提升企業(yè)的核心競爭力

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的多個市場領(lǐng)域已經(jīng)逐漸趨于飽和，企業(yè)要保證自己的市場份額，必須要提高企業(yè)的核心競爭力，將產(chǎn)品創(chuàng)意與核心技術(shù)牢牢掌握在手中，確保在市場經(jīng)濟競爭中占據(jù)更多的優(yōu)勢。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，當企業(yè)的人才占比下降時，企業(yè)的市場競爭力就會出現(xiàn)快速的下降，進而給企業(yè)的經(jīng)營管理造成一定的困難。若是企業(yè)可以不斷地提升人才占比，發(fā)揮出各類人才的工作潛能，則可以為企業(yè)持續(xù)不斷地注入活力，進而提高企業(yè)的整體經(jīng)營效益。

在人才潛力釋放的過程中，企業(yè)需要充分認識到人力資源管理部門的重要性，同時認識到當下人力資源管理工作存在的不足，通過對人力資源管理部門進行有效的改革優(yōu)化，更好地釋放出每一位員工的工作潛力，進而將潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。[1]

（二）緊跟市場經(jīng)濟的發(fā)展步伐

隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)的市場也發(fā)生了很大的變化，為了避免單一產(chǎn)品帶來的市場風險，企業(yè)在規(guī)模擴大之后，通常會采取多元化業(yè)務經(jīng)營的方式，合理地分散市場風險，提高企業(yè)的金融抗風險能力。

在全球經(jīng)濟增速放緩的國際背景下，很多市場領(lǐng)域都出現(xiàn)了較大的變化，此時企業(yè)必須緊跟市場經(jīng)濟的步調(diào)變化，及時做出決策和業(yè)務調(diào)整。由于企業(yè)的子公司分布地區(qū)較廣，且擁有不同國籍的工作人員，因此在業(yè)務調(diào)整過程中，為了保證企業(yè)人才團隊的核心力量不受影響，必須對企業(yè)人力資源管理部門的工作進行有效的改革優(yōu)化，確保人力資源部門的人事變動符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方針，為企業(yè)儲備更多的人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

二、企業(yè)人力資源管理改革的措施研究

（一）人力資源管理思想的改革

社會進入數(shù)據(jù)時代之后，大數(shù)據(jù)技術(shù)影響到人們的生活與工作，同時大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展也給企業(yè)帶來了新的機遇。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，可以有效提高企業(yè)決策方案的可行性和安全性，并對企業(yè)員工的工作方式產(chǎn)生深遠的影響。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人力資源管理部門起著關(guān)鍵性作用，為了提高企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方案的執(zhí)行力，推動企業(yè)員工高效率地完成工作，需要對企業(yè)人力資源管理部門進行合理的改革優(yōu)化。

為了保證企業(yè)人力資源管理工作可以與大數(shù)據(jù)發(fā)展進行很好的銜接，充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，需要及時更新人力資源管理工作人員的思想。通過開展一場思想風暴，為人力資源管理工作注入更多的新生活力，充分激發(fā)出人力資源管理部門的工作效能。[2]

在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展過程中，人力資源的管理規(guī)劃工作為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，為了保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的可持續(xù)性和安全性，人力資源管理部門需要制定相關(guān)的人力資源管理工作方案，確保在企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)輸入更多的工作力量，確保人才團隊整體革新的頻率與團隊的工作實力。為了很好地完成這一工作目標，人力資源管理部門需要創(chuàng)新管理機制，確保人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相匹配。人力資源管理負責人需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實施途徑進行分析研究，了解企業(yè)需要的人才和部門人員的調(diào)動情況，進而合理地開展相關(guān)的人力資源管理工作。[3]

人力資源規(guī)劃工作就是為了更好地服務企業(yè)，為了充分發(fā)揮出人力資源管理部門的工作價值，需要分析企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的發(fā)展綱要，進而剖析出人力資源管理存在的突出問題和企業(yè)的人才需求，有針對性地開展人力資源管理改革工作，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作有序推進。

人力資源管理部門作為企業(yè)員工的管理主體，需要準確把握大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的脈搏，深入尋找發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作存在的具體問題，進而遵循循序漸進與以人為本的改革原則，制定相關(guān)的人力資源管理改革方案。同時要結(jié)合人才市場的調(diào)研報告和企業(yè)人才供需的變化，對變革方案進行優(yōu)化完善，提高人力資源管理部門改革工作的可行性和可靠性。

要改進優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，需要管理工作人員充分認識到傳統(tǒng)管理工作模式的不足，學習了解現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作方式。通過工作人員的自我革新，推動企業(yè)人力資源管理部門的變革，進而確保人力資源管理工作的整體性和連續(xù)性。[4]

人力資源管理工作非常重要，但是企業(yè)部分部門沒有給予足夠的尊重和支持，使得人力資源管理工作執(zhí)行出現(xiàn)了延誤，給企業(yè)的經(jīng)營管理造了一定影響。在開展具體工作時，人力資源管理人員不僅需要對員工的績效信息、檔案信息、任職信息、生活信息、業(yè)務信息等進行調(diào)查分析，還需要對員工的職業(yè)道德和忠誠度做出評價。為了保障評價工作的真實性與可信度，可以應用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行資源分析整理，進而對員工做出更加客觀的評價，提高人力資源管理工作的整體效果。

（二）人力資源管理體系的變革優(yōu)化

受人力資源管理機制的束縛，該工作的管理價值無法很好地發(fā)揮出來，給企業(yè)的經(jīng)營管理造成了一定損失。為此需要對人力資源管理體系進行有效的變革優(yōu)化。可以合并工作內(nèi)容相同的管理環(huán)節(jié)，撤銷實用性較差的管理機制，提高人力資源管理機制的垂直型和獨立性，保障管理工作及時執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導的各項決策。

為了保障新生力量創(chuàng)造更多的效益，企業(yè)需要為員工創(chuàng)造相對適宜的工作環(huán)境，如企業(yè)員工的加班福利和節(jié)目福利等，都可以很好地關(guān)懷員工，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一定的歸屬感，進而增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，確保員工工作的持續(xù)性與可靠性。

在大數(shù)據(jù)技術(shù)應用的背景下，需要不斷優(yōu)化改進員工的測評機制，確保人力資源部門可以收集到員工更加真實的工作和生活信息，為此人力資源部門可以開展高質(zhì)量的團建活動，增進員工彼此之間的了解，提高員工的凝聚力，很好地激發(fā)出員工的工作潛能。在充分了解了員工的專業(yè)能力和興趣愛好后，則可以對員工的工作崗位進行新的定位，并將興趣愛好相同的員工分到一個團隊，進而為員工營造更好的工作環(huán)境，提高工作團隊的整體工作效率。

在對企業(yè)各項任務進行分配時，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析任務數(shù)據(jù)信息，進而科學地分配相關(guān)任務，提高人力資源管理工作的綜合效果。在大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應用下，企業(yè)領(lǐng)導可以通過信息化的人力資源管理系統(tǒng)，直接與每一位員工進行溝通交流，進而獲取第一手的基層工作情況信息，提高工作方案決策的真實性與可靠性。[5]

（三）人力資源管理工作方式的變革創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念是充分尊重人才，給予人才發(fā)揮的空間，以便為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)在改革人力資源管理工作時，必須對管理方式進行有效的改革創(chuàng)新，留住人才，為企業(yè)培育優(yōu)秀的才，而不是通過苛刻的管理制度和管理方式，讓更多的人才流失。企業(yè)的人力資源管理需要依據(jù)“人才核心”的改革思想，開展相關(guān)的人力資源管理工作。企業(yè)在招聘人才時，必須以人才的專業(yè)實力和職業(yè)素養(yǎng)為考核標準，不能為了節(jié)省企業(yè)成本，就降低人才招聘的要求，進而影響到人才隊伍的質(zhì)量。高素質(zhì)的人才團隊才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展改革的過程中，需要對人力資源管理部門進行一定的變革，通過管理體系、管理理念和工作方式的變革，更好地提高人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。

參考文獻：

[1]聶兆磊.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2019（15）：242.

[2]思琦.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略分析[J].知識經(jīng)濟，2018（12）：102，104.

[3]李炎妹.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J].勞動保障世界，2018（30）：3.

[4]王海波.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J].科技與創(chuàng)新，2018（8）：55- 56.

[5]張玲燕.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略分析[J].中國集體經(jīng)濟，2019（24）：114- 115.