基于馬斯洛需求層次理論的高校學(xué)生組織隊(duì)伍可持續(xù)化建設(shè)

陳韜婕

摘? 要：高校學(xué)生組織隊(duì)伍是開展學(xué)生工作開展實(shí)施的重要力量，基于馬斯洛需求層次理論，分析高校學(xué)生組織隊(duì)伍構(gòu)建中存在的問題，以及問題存在的原因，提出相應(yīng)的解決方法，更好地實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生組織隊(duì)伍的可持續(xù)化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生組織隊(duì)伍;馬斯洛需求層次理論;人崗匹配

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：2096-000X（2019）15-0127-03

Abstract： The college student organization team is an important force to carry out the implementation of student work. Based on Maslow's hierarchy of needs theory， this paper analyzes the problems existing in the construction of college students' organizational team and the causes of these problems， then proposes corresponding solutions to better realize the sustainable construction of college student organization team.

Keywords： college student organization team; Maslow's hierarchy of needs; matching of people and posts

高校學(xué)生組織作為校園不可或缺的一部分，是開展學(xué)生工作的中堅(jiān)力量，也是大學(xué)生自我學(xué)習(xí)自我提升的重要載體。[1]團(tuán)中央辦公廳和全國(guó)學(xué)聯(lián)秘書處聯(lián)合印發(fā)《高校學(xué)生會(huì)組織章程制定辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校學(xué)生會(huì)組織章程建設(shè)工作的通知》以及《高校學(xué)生代表大會(huì)工作規(guī)則》都是為了更好地規(guī)范化高校學(xué)生組織的建設(shè)。構(gòu)建可持續(xù)化的高校學(xué)生隊(duì)伍有利于實(shí)現(xiàn)大學(xué)生管理中的教育、穩(wěn)定、中介和社會(huì)功能;[2]有利于維護(hù)校園的和諧穩(wěn)定;有利于提高學(xué)生能力和整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我教育。[3]

一、學(xué)生組織隊(duì)伍構(gòu)建存在的問題

（一）效率低下

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)二八定律很符合人們常在生活中發(fā)現(xiàn)許多不平衡的現(xiàn)象，即在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。[4]此類不平衡現(xiàn)象同樣發(fā)生在學(xué)生組織的工作分工上，80%的學(xué)生組織工作集中在20%的學(xué)生身上，使得學(xué)生組織的整體效率低下。

部分學(xué)生由于與學(xué)生崗位匹配度較低，或是自身能力不足的等原因，導(dǎo)致分配到自身的工作完成度較低，通常需要多次返工或者直接被否定。這部分工作成為整體學(xué)生組織工作的短板，極大地影響了學(xué)生組織工作的進(jìn)度和效果，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)?dǎo)致整個(gè)活動(dòng)被推倒重來或是全盤否定。

（二）流動(dòng)性高

高校學(xué)生組織隊(duì)伍人員流失嚴(yán)重，并且呈現(xiàn)愈演愈烈的現(xiàn)象。[5]大部分學(xué)生工作一個(gè)學(xué)期或是一年后，便很難繼續(xù)做下去，在很大程度上影響了高校學(xué)生組織工作的正常開展。尤其是高校學(xué)生組織隊(duì)伍骨干的離開，會(huì)阻礙組織預(yù)計(jì)工作的順利進(jìn)行，由于人員流動(dòng)增大了招聘、培訓(xùn)的壓力，會(huì)造成人力資源成本的提高。

二、學(xué)生組織隊(duì)伍構(gòu)建問題的原因

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[6]?？赏ㄟ^引入馬斯洛需求層次理論來分析高校學(xué)生組織隊(duì)伍構(gòu)建存在問題的原因，進(jìn)而針對(duì)原因找尋解決辦法。

（一）生理需求

對(duì)于家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生而言，由于學(xué)生組織的工作無法幫助學(xué)生獲得經(jīng)濟(jì)上的資助，這部分學(xué)生往往會(huì)選擇兼職或者學(xué)校勤工等工作，以此獲取在校的學(xué)習(xí)、生活費(fèi)用。因此，此類學(xué)生通常情況下無法在學(xué)生組織中持續(xù)性發(fā)展。

（二）安全需求

大部分學(xué)生組織實(shí)行“只進(jìn)不出”的模式，即招聘進(jìn)入學(xué)生組織后，極少有組織淘汰內(nèi)部的成員，使得學(xué)生在組織內(nèi)部極為“安全”。造成這一現(xiàn)象的原因是由于學(xué)生組織的管理機(jī)制不健全，沒有嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制、退出機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。[5]由于安全需求處于馬斯洛需求層次的低層次基本需求，部分學(xué)生在滿足于低層次需求后，缺乏積極進(jìn)取的精神。此類學(xué)生通常能力較差，做事拖拉，影響組織活動(dòng)的順利開展。

（三）社交需求

由于學(xué)生組織存在任人唯親或是同鄉(xiāng)介紹等問題，使得部分學(xué)生抱團(tuán)，而另一部學(xué)生則被邊緣化，難以融入學(xué)生組織。存在此問題的學(xué)生組織大多數(shù)不注重組織內(nèi)部文化的建設(shè)，不注意成員之間的情感交流，成員之間的友誼不深和了解不夠，學(xué)生成員缺乏共同的價(jià)值觀念，必然導(dǎo)致組織的凝聚力和向心力不夠，成員對(duì)組織的認(rèn)同感不強(qiáng)。[5]這樣的高校學(xué)生組織，缺少一個(gè)組織必備的團(tuán)隊(duì)精神，因而難以滿足學(xué)生的社交需求，是人員流失居高不下的原因之一。

（四）尊重需求

部分學(xué)生組織內(nèi)部階級(jí)明顯，官僚主義思想泛濫。近年來高校學(xué)生干部爆料組織中主要負(fù)責(zé)人自認(rèn)為特權(quán)階級(jí)，耍大牌，逞威風(fēng)的事件屢出不窮。部分組織形成“主席-部長(zhǎng)-部員”階級(jí)分明的等級(jí)觀念，雖然并未形成具體的體制機(jī)制，但是這一觀念已發(fā)展成為學(xué)生組織中心照不宣的事實(shí)。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致部分學(xué)生沒有辦法在學(xué)生組織內(nèi)部得到應(yīng)有的尊重，進(jìn)而造成人才的流失。

（五）自我實(shí)現(xiàn)需求

自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高階級(jí)的需求。部分學(xué)生組織日常工作瑣碎而繁重，學(xué)生疲于處理重復(fù)性的日常事務(wù)，同時(shí)，學(xué)生組織還存在建設(shè)目標(biāo)不明確、缺乏科學(xué)性的規(guī)劃以及改變的勇氣，故而難以開展創(chuàng)新模式。因此，在實(shí)現(xiàn)基本層次需求的基礎(chǔ)上，學(xué)生很難通過學(xué)生組織的常規(guī)工作滿足自身高層次，即自我實(shí)現(xiàn)的需求，這是導(dǎo)致學(xué)生骨干人才流失的重要原因之一。

三、學(xué)生組織隊(duì)伍建設(shè)改進(jìn)方案

（一）傾斜資助政策

該項(xiàng)改進(jìn)方案旨在滿足學(xué)生對(duì)生理的需求。學(xué)校的資助政策可適當(dāng)向?qū)W生組織成員傾斜，具體可體現(xiàn)在給學(xué)生組織分配一定的獎(jiǎng)助學(xué)金名額，為學(xué)生組織成員設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，或是建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生為緩解經(jīng)濟(jì)壓力而努力工作，同時(shí)也保障了經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生的基本生活，解決了此類學(xué)生的后顧之憂。

（二）建立考評(píng)機(jī)制

該項(xiàng)改進(jìn)方案旨在針對(duì)學(xué)生的安全需求。鑒于安全需求屬于低級(jí)階段的需求，如若學(xué)生的基本需求未被滿足，將激發(fā)學(xué)生不斷提升自我，從而滿足安全需求。由于不同的學(xué)生組織或是學(xué)生組織下設(shè)的不同部分，對(duì)于勝任該崗位的能力要求不一致，例如外聯(lián)部成員溝通能力應(yīng)放在首位，科創(chuàng)部門創(chuàng)新能力應(yīng)是最重要的，故而學(xué)生組織成員的考評(píng)內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)是千篇一律的，應(yīng)當(dāng)有些許差別。因此，學(xué)生組織可依據(jù)人崗匹配的原理，建立考評(píng)機(jī)制，對(duì)不同部分，不同層級(jí)的學(xué)生分別考核，同時(shí)建立相應(yīng)的淘汰機(jī)制，以激發(fā)學(xué)生的動(dòng)力。

人崗匹配（P-J，Person-Job），是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求，只有當(dāng)任職者具備多于這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效產(chǎn)出。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識(shí)、技能、能力相匹配，工作報(bào)酬與人的工作動(dòng)機(jī)相匹配。人崗匹配的原則就是“崗得其人”、“人適其崗”，根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。[7]

1. 知崗：工作分析

根據(jù)學(xué)生組織對(duì)于部員的各方面要求，設(shè)定所有崗位考核的總體維度，例如：（1）能力層面，包括處理問題和壓力調(diào)適、有效執(zhí)行、突發(fā)應(yīng)變、人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等;（2）品質(zhì)層面，包括責(zé)任感、敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信和職業(yè)忠守等;（3）態(tài)度層面，包括服務(wù)意識(shí)、職業(yè)認(rèn)同、情緒控制和寬容親和等;（4）技能層面，包括文字表達(dá)和辦公軟件、語言表達(dá)、新媒體應(yīng)用等;（5）知識(shí)層面，包括思政知識(shí)、黨團(tuán)知識(shí)、教育學(xué)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和管理學(xué)知識(shí)。[8]也可對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行更細(xì)化地等級(jí)評(píng)價(jià)，本文中不再一一贅述。

確定不同維度所對(duì)應(yīng)的等級(jí)，例如將能力層面分為0-5級(jí)，具體如表1所示。

在建立所有維度的等級(jí)描述表后，確定不同崗位在該維度所需要的等級(jí)，因而確定不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2. 知人：勝任素質(zhì)

依照建立的維度等級(jí)描述，對(duì)應(yīng)學(xué)生組織成員情況，通過自評(píng)、互評(píng)以及指導(dǎo)老師評(píng)價(jià)的形式，對(duì)每個(gè)成員進(jìn)行評(píng)價(jià)，切合實(shí)際情況，選取平均值、眾數(shù)等數(shù)值中的一個(gè)作為該學(xué)生組織成員在不同維度下的不同分值。

3. 匹配：知人善任

通過上述方式，得到崗位需求等級(jí)與學(xué)生等級(jí)分值圍成的面積，將考核維度和學(xué)生等級(jí)分值進(jìn)行匹配，如圖1所示，其中虛線表示崗位需求的維度等級(jí)，點(diǎn)虛線表示學(xué)生自身的維度等級(jí)。將重合面積除以崗位所需面積，得到的百分比就是該成員在對(duì)應(yīng)崗位上的考核分?jǐn)?shù)。

得到量化數(shù)值后，可對(duì)不同崗位的學(xué)生分值進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，也可通過人崗匹配，對(duì)學(xué)生崗位進(jìn)行調(diào)整，使得學(xué)生能力更符合崗位需要，人盡其才，物盡其用。通過分析了解不同學(xué)生需要提升的不同方面，以便更高效、更有針對(duì)性的開展成員培訓(xùn)工作。

（三）樹立團(tuán)隊(duì)精神

該項(xiàng)改進(jìn)方案旨在針對(duì)學(xué)生的社交需求。每個(gè)學(xué)生組織在創(chuàng)建初期就應(yīng)確立組織的創(chuàng)立目標(biāo)和意義，明確工作精神。定期開展團(tuán)訓(xùn)和素質(zhì)拓展活動(dòng)，尤其是在學(xué)生組織納新后的關(guān)鍵時(shí)期，是促使學(xué)生組織成員相互熟悉的快速手段。

（四）意識(shí)形態(tài)教育

該項(xiàng)改進(jìn)方案旨在針對(duì)學(xué)生的尊重需求。每個(gè)學(xué)生組織應(yīng)至少配備一個(gè)指導(dǎo)老師，引導(dǎo)學(xué)生開展活動(dòng)，對(duì)存在的官僚主義現(xiàn)象及時(shí)干預(yù)。同時(shí)應(yīng)該開展學(xué)生組織意識(shí)形態(tài)教育工作，通過外聘專家講座、校際交流等形式，將正能量傳遞給學(xué)生組織成員，使得學(xué)生正確認(rèn)識(shí)到學(xué)生組織存在的意義就是為了更好地凝聚力量，服務(wù)同學(xué)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)，而不是滿足個(gè)人的“官”欲。

（五）深化“四自”模式

該項(xiàng)改進(jìn)方案旨在針對(duì)學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)的需求。學(xué)生組織應(yīng)深化開展自我教育、自我管理、自我服務(wù)、自我監(jiān)督，形成自上而下的模式，實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織的自治。

1. 自我教育：通過學(xué)生自我審視，發(fā)覺自身教育需求，從而自主開展工作作風(fēng)教育、入黨動(dòng)機(jī)教育等，努力創(chuàng)新形式，變傳統(tǒng)的“灌輸式”教育為“交流式”、“實(shí)踐式”，完成從被動(dòng)到主動(dòng)的蛻變，進(jìn)一步豐富了學(xué)生的內(nèi)在精神。

2. 自我管理：下放學(xué)生管理權(quán)限，汲取學(xué)生在學(xué)生組織工作中的意見和建議，積極引導(dǎo)學(xué)生的發(fā)散性思維，促使學(xué)生提出更符合實(shí)際，更貼近學(xué)生的管理模式，并切實(shí)實(shí)行。

3. 自我服務(wù)：通過構(gòu)建權(quán)益委員會(huì)的形式，促進(jìn)學(xué)生更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生內(nèi)部的自我服務(wù)。切實(shí)解決大學(xué)生在校園學(xué)習(xí)生活中的問題，如宿舍維修等，使得學(xué)生組織成員獲得更強(qiáng)烈的認(rèn)同感和滿足感。

4. 自我監(jiān)督：利用新媒體平臺(tái)，開展學(xué)生自我的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督，使得學(xué)生組織工作公開化、透明化。同時(shí)，建立意見反饋機(jī)制，并要求學(xué)生組織對(duì)合理的意見及時(shí)處理，通過大眾監(jiān)督的方法促使學(xué)生組織運(yùn)行規(guī)范化。

通過“四自”模式，提升學(xué)生的動(dòng)力，將學(xué)生的自主想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，讓學(xué)生獲得更高的自我成就感。同時(shí)，完善的制度保障、經(jīng)費(fèi)支撐以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也將在更大程度上滿足學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)的需求。

四、結(jié)束語

通過傾斜資助政策、建立考評(píng)機(jī)制、樹立團(tuán)隊(duì)精神、意識(shí)形態(tài)教育以及深化“四自”模式的手段，滿足學(xué)生組織成員生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，解決學(xué)生組織效率低、流失率高的問題，以此構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的高校學(xué)生組織隊(duì)伍。

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