激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究

張宏光

摘要：通過對企業(yè)當(dāng)中激勵機制存在的重要性論述，將激勵機制劃分成五個層次，對人力的生存需求、安全感需求、員工歸屬感需求、獲得尊重感的需求以及員工個人價值實現(xiàn)的需求等五個層次的論述，將企業(yè)當(dāng)中人力資源部門在制定具體的激勵機制提供參考借鑒價值。

關(guān)鍵詞：激勵機制；人力資源；馬斯洛需求層次理論

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-01

《天下無賊》的電影當(dāng)中，黎叔說過一句話，二十一世紀(jì)最重要的是資源是人才。沒錯，一個企業(yè)若想發(fā)展、一個公司如果想要壯大，吸引人才、留住人才才是根本之道。而想要在激烈地市場競爭當(dāng)中立于不敗之地，人力資源部門要牢牢專注于人才的挖掘和培養(yǎng)且對于人才潛能最大化的開發(fā)。

制定令人信服、行之有效的激勵機制，對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，高效工作有著非常深遠的作用。當(dāng)然一個完整的企業(yè)，人力資源部門是直接對接企業(yè)內(nèi)部的人事關(guān)系，人事權(quán)從小了說，是影響企業(yè)每一位職員的職業(yè)發(fā)展前途，往大了說，它甚至直接決定著一個企業(yè)能夠擁有一個什么樣的發(fā)展未來。激勵機制本身就是屬于人力資源部門一個重要的研究內(nèi)容，激勵機制制定的好壞與否直接決定了員工的工作目的。目的不同，動力不同，工作所取得的最終成果自然也就因人而異了。

而制定什么樣的激勵機制？如何適應(yīng)越來越個性化的人力需求，馬斯洛需求的層次理論可以給我們提供相應(yīng)的思考。首先人最基本的、立足于社會的就是生存需求。激勵機制最先要考慮的就是企業(yè)制定的基本工資是否能夠滿足員工的最基本的生活需要，比如說住宿、吃飯、交通。這三大塊至少可以解決絕大部分員工的工作的一個最大的后顧之憂。

第二部分就是安全感需求。安全感是中國人目前最為缺乏的一種需求，中國人極高額的儲蓄率也說明一件很嚴(yán)重的事情——中國人對于未來的安全感或者說對于以后養(yǎng)老生活沒有強烈的安全感。在如今越來越高昂的育兒費用之下，農(nóng)耕時代下的養(yǎng)兒防老已經(jīng)成為一種不太能夠?qū)嵤┯行У哪Ｊ剑B(yǎng)老也被越來越高的老齡化人口基數(shù)暗暗表明了它未來的不可靠性。所以，如何讓大趨勢下充滿不安感的員工，在企業(yè)當(dāng)中獲得安全感，這也是一個不小的挑戰(zhàn)。安全感，是中國人在職場選擇當(dāng)中最重要的一個思考因素，這也是為什么越來越龐大的大學(xué)生畢業(yè)群體選擇國考、省考。其實平心而論，無論哪個省市，公務(wù)員的工資并不算高，甚至比不上一般的私企中層管理人員，但是公務(wù)員的福利待遇以及原則上來說只要進入體制就不會有失業(yè)風(fēng)險的安全感成為了一個非常重要的選擇因素。激勵機制當(dāng)中營造一個良好的工作氛圍，在物質(zhì)生活中最大可能的安排好福利待遇，心理層面為員工鋪墊好設(shè)安全感，是人力資源的第二層次要求。

一個企業(yè)的人力資源不在于擁有的多就好，看的是人才的流通率多少。換言之，人才的流失率越低，對于企業(yè)的發(fā)展越有利。所以激勵機制當(dāng)中的第三層，當(dāng)一個員工對于企業(yè)有著歸屬感時，人才的流失率自然不在是一個大問題了。而這也是激勵機制當(dāng)中我們企業(yè)其他部門比較熟悉，職員更加重視的一個重中之重的環(huán)節(jié)——獎勵。獎勵當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)不僅僅有物質(zhì)獎勵，更應(yīng)該有精神獎勵與之配合彌補。當(dāng)獎勵機制將每個人根據(jù)工作業(yè)績的多少、工作成果的大小進行獎勵時，將會極大激發(fā)出員工的潛能，爆發(fā)出難以想象的創(chuàng)造力和工作熱情。我們向來有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，當(dāng)基本工資滿足生存需要之后，獎勵機制就可以以適當(dāng)?shù)南薅壤髥T工之間的獎金差距。這也就是為什么越來越多的國企衰敗腐朽，而越來越多的私企能夠在大浪淘沙的環(huán)境下越走越強，越走越有活力。增強員工的歸屬感，能夠讓員工更盡心的做好做強自己的工作。而這樣的歸屬感獎勵不應(yīng)該僅僅包括正獎勵，負獎勵也有著舉足輕重的作用，負激勵的存在不能是單純?yōu)榱藨土P而懲罰，而是為了加強員工的責(zé)任意識與認真敬業(yè)的態(tài)度。只獎不罰或者只罰不獎，對于一個成熟的企業(yè)來說都是不合格的行為模式。制定一個嚴(yán)格的行之有效的獎懲機制，并且設(shè)立相應(yīng)的管理監(jiān)督部門，使得這套獎懲機制不是單純的擺設(shè)而存在，而真正成為每一個企業(yè)文化組成的一部分，讓每一個人的精心付出都能夠得到應(yīng)有的回報。

激勵機制的第四層要滿足的是員工的發(fā)展需求。也就是說，在企業(yè)人力資源的運用過程中，不僅要挖掘人才、留住人才、尊重人才，更重要的是讓人才能夠在企業(yè)這個平臺上實現(xiàn)更進一步的提升。也就是說，為人才的職業(yè)規(guī)劃道路提供更好的進修機會和進修的空間。鼓勵員工的自我提升，并對這樣的職業(yè)進修給予獎勵以及時間、物質(zhì)上的支持，人才的進一步發(fā)展和提高對于企業(yè)來說也是一種雙贏局面的實現(xiàn)。

最后一個層次，也是最高層次激勵機制原則就是滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。激勵機制不僅僅是指物質(zhì)上的獎勵，更重要的是一種精神，一種把自己當(dāng)做企業(yè)當(dāng)中必不可缺一份子的企業(yè)文化。海底撈企業(yè)的成功很重要的一點企業(yè)文化就是它能夠讓所有的底層員工充滿集體榮譽感，海底撈火鍋店的每一位店員都有給客人視情況而定的打折的權(quán)力，這樣類似于店長的權(quán)力卻是每一位普通傳菜員可以行使的權(quán)力。這樣權(quán)力的下移，使得員工始終能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿榮譽感，將自我價值的實現(xiàn)建立與企業(yè)的成就相結(jié)合，形成企業(yè)和員工的雙贏。

結(jié)束語

有人說，一個企業(yè)最重要的是銷售部門，銷售業(yè)績上去了，一個企業(yè)才能夠盈利，才能夠在最殘酷的市場經(jīng)濟里立于不敗之地。但是一個企業(yè)的發(fā)展、壯大、穩(wěn)定，靠的就是人力資源部門。它就像連接企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的鋸齒，沒有它的存在，企業(yè)的蒸蒸日上只能淪為空談。激勵機制的有效執(zhí)行，正是人力資源部門這個齒輪上的潤滑油，它可以承載著龐大的企業(yè)機械大步流星的跨越、成長。

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