對輔導員職業(yè)生涯發(fā)展周期的若干建議

陳佳偉　葉歡

摘要：研究高校輔導員職業(yè)生涯發(fā)展周期，不僅可以豐富職業(yè)生涯發(fā)展理論和輔導員職業(yè)生涯理論，還可以為促進高校輔導員專業(yè)化發(fā)展提供一定的實證參考。圍繞職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的輔導員，表現(xiàn)的基本特征和受到的因素影響兩個方面內(nèi)容，文章提出了對輔導員職業(yè)生涯發(fā)展周期的若干建議。

關鍵詞：輔導員;職業(yè)生涯發(fā)展;周期;建議

輔導員職業(yè)生涯發(fā)展的總體特征可以概括為輔員職業(yè)生涯發(fā)展八個階段：入職前期、入職初期、能力建構(gòu)期、熱情成長期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩(wěn)定期、職業(yè)消退期、離崗期。這八個階段不是直線發(fā)展的過程且每個階段有相應的專業(yè)成長需求，分別是認知需求、反思需求、情感需求。

一、輔導員職業(yè)生涯發(fā)展周期的影響因素

分析影響輔導員職業(yè)生涯發(fā)展周期的因素，可以分成個人和組織這兩個方面。照個人因素上來說，熱愛學生，熱愛學生工作。高校輔導員要始終保持職業(yè)的認同感，增強自我效能感，在日常處理事務的過程中不斷提升專業(yè)水平，從陪伴學生成長的過程中不斷獲得幸福感，以此支持自己在輔導員崗位上發(fā)光發(fā)熱。照組織因素上來說，高校的優(yōu)良環(huán)境下，團隊協(xié)作與領導關懷，參與豐富多彩的校園活動，接受促進專業(yè)進步的各類培訓，這些都是專業(yè)化的組織給輔導員職業(yè)生涯發(fā)展周期施以的影響。如何規(guī)避當前組織存在的各種問題，又能發(fā)揮已有的優(yōu)質(zhì)資源是輔導員職業(yè)生涯發(fā)展周期不斷探討的話題。

二、輔導員職業(yè)生涯發(fā)展階段和特點

入職前是擔任高校輔導員的準備階段。通常是指擔任班級干部或者是兼職輔導員。入職初期是高校輔導員的新人階段，伴隨著兩個極端，一邊是進入熱情成長期，一邊是進入職業(yè)挫折期，所以需要有一個適應的過程。在職初期也是一樣，各項事務處理得當，則步入穩(wěn)定的狀態(tài)，如果處理不當，則陷入挫折期，甚者進入消退和離崗。因此，我們要重點關注的是，規(guī)避“挫折期”、“消退期”的種種困難因素，從而保持“熱情成長期”、“穩(wěn)定期”良好發(fā)展，使得高校輔導員在其崗位上優(yōu)質(zhì)長效地發(fā)展與提升。

在研究輔導員的職業(yè)生涯發(fā)展階段的過程中，呈現(xiàn)出兩個階段的時間跨度較為復雜。分別是能力建構(gòu)期和職業(yè)的消退期。高校輔導員在自身崗位上，根據(jù)教育環(huán)境的不斷更新，教育對象的不斷更替，需要不斷的提升專業(yè)素養(yǎng)，以保持和時代的接軌，與大學生的和諧與通暢的交流，因此能力需要不斷建構(gòu)。但是，由于工作的性質(zhì)，各種突發(fā)事件層出不窮，往往承受的心理壓力比較大。所以，全面地審視輔導員職業(yè)生涯發(fā)展階段，總結(jié)得出一個矛盾的狀態(tài)，一方面表現(xiàn)出對職業(yè)的熱愛，努力工作的熱情，另一方面身心受挫，產(chǎn)生離開崗位的思想斗爭。

三、對輔導員個體發(fā)展的建議

（一）自我進行職業(yè)診斷，將職業(yè)生涯規(guī)劃書面化

輔導員要合理規(guī)劃職業(yè)生涯，主動參與職業(yè)預測。首先，客觀審視自我，評價自我，根據(jù)職業(yè)興趣、性格特點、專業(yè)知識技能等自身因素，綜合外界因素，明確自己要的人生目標，確立是否具備一名高校輔導員的基本素質(zhì)。在職業(yè)選擇的過程中，將規(guī)劃書面化，以清醒的認識和實際的考量，堅定理想和信念，完善專業(yè)和水平，有意識地引導自我朝向從事高校輔導員的職業(yè)價值取向。

（二）設立職責分明的工作內(nèi)容，保障輔導員的合法權益

職責分明的工作是職業(yè)的保障。輔導員不僅要處理常規(guī)性的事務，還常常被臨時性的事務打破原有的計劃，這無疑是在本職以外的工作上增加了負擔。正因為此，被認為是“什么事情都找輔導員”而大大降低了輔導員的自尊心和認同感。因此，職責分明不僅可以提升對輔導員工作的尊重，還可以真正意義上幫助輔導員充分發(fā)揮才干，提高工作效率，從而提升職業(yè)公信力。

（三）縮小班級規(guī)模，減輕輔導員工作壓力

班級的規(guī)模是考量輔導員工作大小的重要指標之一。特別是對新手的輔導員來說，年齡與大學生們相差不大，畢業(yè)不久便要面對幾百名學生，這無形中增加了壓力。盡管這是輔導員必要的工作，但是由于教育對象的特殊，往往會超出輔導員的承受能力范圍。所以，縮小班級的規(guī)模，合理的學生數(shù)量，有助于輔導員更好地開展工作，更加細致地帶領好每一位學生。

（四）提供同行指導計劃，幫助新輔導員熟悉業(yè)務

為年輕的輔導員配備帶教老師，可以促進輔導員團隊循環(huán)發(fā)展。對于新的輔導員來說，可以少走彎路，提供工作效率，還可以減少對工作壓力的恐懼，獲得職業(yè)的安全感，更快地適應工作;對于老的輔導員來說，提供了與年輕人接觸的機會，把握時代的脈搏，重新發(fā)現(xiàn)工作思路，相互學習，兩者是相輔相成的關系，不僅使輔導員團隊煥發(fā)新的生機，還可以共同保持進步。

四、對輔導員隊伍發(fā)展的建議

（一）提供學術性支持，增強輔導員專業(yè)技能

輔導員雖然是教師團隊中一支不可或缺的隊伍，但僅承擔了給學生上就業(yè)指導、形式與政策課程的任務。這樣的課程與大多的輔導員專業(yè)不符，所以，提供輔導員繼續(xù)學習的機會，不僅是工作的必要補給，也是對輔導員個人的成長需要，學術性的支持主要表現(xiàn)在各類培訓之中，貫穿了職初到離崗的全階段，這是同行的相互交流，互相學習，相互進步。但是現(xiàn)實的困難表現(xiàn)在，輔導員們的日常事務性工作太多而無法外出培訓。因此需要學校在人員的配比上，培訓資源的提供上，帶薪休假等方面給予一定的支持。

（二）創(chuàng)新評價機制，增強輔導員工作動力

創(chuàng)新評價機制是指把評價當作是一種手段，絕非是目的。對于輔導員的評獎評優(yōu)，不是簡單的工作時間為標準，而是要公平公正地考察輔導員的所有工作。特別是在晉升方面，評講師，升副教授，制定相應的傾斜政策，依照輔導員的工作特點，不能夠一刀切，只看重科研成果而不計學生工作的成績。而且，評價更多地是給輔導員在完成各項工作之后，留有余地，自省的過程。針對個人專業(yè)成長，結(jié)合學校、學院、同事的情況，不斷發(fā)現(xiàn)問題并積極地解決問題，為下一步的工作注入動力。

（三）給予輔導員領導機會，創(chuàng)造和諧工作環(huán)境

領導機會不止是對工作多年的老輔導員的優(yōu)惠政策，也是對剛?cè)肼毜妮o導員的一種鼓勵。對于資深的輔導員來說，擁有領導機會，是對其工作的肯定。輔導員經(jīng)過一輪的成長，能力得到了極大的鍛煉，可以說是在學生工作上獨當一面。但是，晉升上道阻且長，需要創(chuàng)造相對廣闊的空間。對于年輕輔導員來說，剛剛接觸工作，面對許多疑難雜癥，會感到一定的緊張，做事可能畏首畏尾，反而影響工作效率。因此，給予新手輔導員領導機會，提供其一定的自由空間，即使是嘗試錯誤，也可以從一次又一次吸取教訓的鍛煉中獲得成長。

（四）加以專業(yè)組織的輔助，完善輔導員隊伍建設

隨著輔導員工作做得越來越久，可見長期化的發(fā)展是可以的，但是外部的配套措施也要相應跟上，比如說待遇的增加，這樣資深的輔導員才有繼續(xù)工作下去的動力。資深的輔導員可以在專業(yè)領域上，總結(jié)工作的重點和難點，不斷發(fā)現(xiàn)新的突破點，爭取研究的課題，組織輔導員的工作團隊，成立輔導員的工作坊等方式，在職業(yè)發(fā)展的道路上繼續(xù)前進。特別是共同合作研究項目，個人的力量往往是比較單薄的，若團結(jié)輔導員隊伍的力量，可以更好地促進專業(yè)的發(fā)展。值得欣喜之處在于，學校提供給了輔導員們愉快純粹的大學生活和寒暑假的福利，讓渴望去世界各地旅游，渴望悠閑地休息的工作者們利用假期，放松心態(tài)，重新燃起工作的熱情，繼續(xù)前進。

參考文獻：

[1]Fessler R. A model for teacher professional growth and development[A].Career long teacher education[C].Springfield IL：Thomas C C，1985.

[2]陳佳偉.高校輔導員職業(yè)生涯發(fā)展特點研究[D].上海師范大學，2018.

（作者單位：上海出版印刷高等專科學校）