企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距

孫敬水,丁 寧

(浙江工商大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，浙江 杭州 310018)

一、 引 言

改革開放至今，中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，取得了舉世矚目的成就，貧困人口持續(xù)減少，居民生活水平顯著提高。然而，在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中嚴(yán)重沖擊了傳統(tǒng)收入分配體制和格局，勞動(dòng)者工資不平等的程度不斷擴(kuò)大[1]，而高技能勞動(dòng)者與低技能勞動(dòng)者之間技能工資差距的不斷擴(kuò)大被認(rèn)為是工資不平等上升的主要影響因素[2]。Parro(2013)總結(jié)了26個(gè)世界主要國家技能工資溢價(jià)的變化情況，其中有18個(gè)國家出現(xiàn)上漲，美國在1990—2007年的技能工資溢價(jià)上升了3.1%，而中國在1992—2006年的技能工資溢價(jià)增長了40.2%，漲幅遠(yuǎn)高于美國[3]。什么因素驅(qū)使技能工資差距擴(kuò)大？學(xué)者們從不同視角進(jìn)行了深入探討。以往相關(guān)研究關(guān)注國家層面、地區(qū)層面、行業(yè)層面的技能工資差距，如今越來越多的學(xué)者關(guān)注微觀層面技能工資差距。隨著內(nèi)生增長理論的發(fā)展，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)說突破了原有經(jīng)濟(jì)人“同質(zhì)性”假說，企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距的關(guān)系受到學(xué)界關(guān)注。在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，深入探討技能工資差距形成機(jī)理，對(duì)于政府制定科學(xué)合理的收入分配政策，充分調(diào)動(dòng)技能勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步縮小過大的技能工資差距，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有十分重要的意義。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

技能工資差距，一般是指高技能勞動(dòng)力與低技能勞動(dòng)力之間的工資差距，既可以是絕對(duì)差距，也可以是相對(duì)差距。根據(jù)研究視角的不同，技能工資差距既可以是行業(yè)層面的工資差距，也可以是企業(yè)層面的工資差距。有關(guān)行業(yè)層面的技能工資差距，自從Acemoglu(2003)開創(chuàng)性的研究以來，更多地被解釋為貿(mào)易開放與技術(shù)進(jìn)步的相互替代過程中出現(xiàn)的有偏溢價(jià)[4]。但是，現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)層面技能工資差距的研究成果相對(duì)較少。從供求關(guān)系的角度看，企業(yè)技能工資差距通常來自于勞動(dòng)者與企業(yè)兩方面的原因。一方面，不同勞動(dòng)者之間存在先天素質(zhì)和后天教育、培訓(xùn)等方面的差異，技能工資差距因勞動(dòng)力異質(zhì)性而存在。另一方面，有經(jīng)驗(yàn)研究表明，在控制了勞動(dòng)力個(gè)體特征后，企業(yè)員工之間仍然存在顯著的工資差別[5]?？梢娺@種工資差距來自于企業(yè)本身的特征差異，即企業(yè)異質(zhì)性。

(一) 企業(yè)異質(zhì)性與技能工資差距

傳統(tǒng)的國際貿(mào)易理論和新貿(mào)易理論從國家和產(chǎn)業(yè)的視角來解釋產(chǎn)業(yè)間貿(mào)易、產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易產(chǎn)生的原因，這些理論均假設(shè)企業(yè)是同質(zhì)的，這無法解釋現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)存在巨大的異質(zhì)性特征。大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，即使是在細(xì)分的行業(yè)內(nèi)部，企業(yè)在生產(chǎn)率、規(guī)模和其它經(jīng)濟(jì)特征上也存在著顯著差別。Melitz(2003)首次將企業(yè)異質(zhì)性(主要指企業(yè)間生產(chǎn)率差異)引入國際貿(mào)易的一般均衡模型中[6]。之后，許多學(xué)者以Melitz模型為基礎(chǔ)，不斷放寬假設(shè)條件，構(gòu)建了多產(chǎn)品生產(chǎn)[7]、要素稟賦差異[8]、可變價(jià)格加成[9]、產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)差異[10-11]、產(chǎn)品質(zhì)量差異[12-13]等情況下的異質(zhì)性企業(yè)貿(mào)易模型。隨著假設(shè)條件與現(xiàn)實(shí)不斷接近，模型的解釋力度越來越強(qiáng)，國際貿(mào)易理論步入新新貿(mào)易理論(即異質(zhì)性企業(yè)貿(mào)易理論)時(shí)代。

企業(yè)異質(zhì)性主要是指企業(yè)之間存在的各種差異，主要體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)率、生產(chǎn)規(guī)模、固定成本、資本密集度、研發(fā)強(qiáng)度、工資水平等方面的差異[14]。大量實(shí)證研究結(jié)果表明，在控制了勞動(dòng)力個(gè)體特征后，企業(yè)異質(zhì)性對(duì)技能工資差距也會(huì)產(chǎn)生重要影響。Munch和Skaksen(2008)研究結(jié)果表明，技術(shù)密集度較高的企業(yè)對(duì)工資的提升具有顯著的正效應(yīng)[15]。有的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效越好，越能夠吸引高技能員工加入該企業(yè)，也因此支付更高的技能工資[16-17]。有的研究結(jié)果表明，規(guī)模越大的企業(yè)，往往越容易吸引熟練勞動(dòng)力，從而比規(guī)模小的企業(yè)支付更高的技能工資水平[18]。有的學(xué)者證明了勞動(dòng)生產(chǎn)率越高的企業(yè)對(duì)工人的技能要求就會(huì)越高，從而支付更高的工資[19]，全要素生產(chǎn)率的提高是企業(yè)支付更高技能工資的必要條件，為此企業(yè)必須重視制度改革與技能培訓(xùn)在員工技能提高方面的重要作用[20]。有的學(xué)者論述了企業(yè)生產(chǎn)率對(duì)技能工資溢價(jià)的具體影響機(jī)制[21]。Sheng和Yang(2012)利用城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)和海關(guān)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，出口加工貿(mào)易中外資企業(yè)出口占比上升提高了制造業(yè)城鎮(zhèn)勞動(dòng)者的技能工資差距[22]。還有一些學(xué)者研究表明，在非完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)下，有工會(huì)組織的企業(yè)，其內(nèi)部工人具有更強(qiáng)的議價(jià)能力，從而具有更高的技能工資水平[23]。由于企業(yè)在盈利能力、創(chuàng)新能力、要素密集度、生產(chǎn)率、外資參與度、出口狀況、所有制結(jié)構(gòu)等方面存在較大差異，會(huì)直接或間接對(duì)勞動(dòng)者技能有一定要求。一般而言，創(chuàng)新能力越強(qiáng)、企業(yè)績(jī)效越好、生產(chǎn)率水平越高、對(duì)高技能勞動(dòng)者需求越多，其技能工資差距越大。此外，出口企業(yè)、外資企業(yè)、中央直屬企業(yè)等對(duì)高技能勞動(dòng)者也有一定的吸引力。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)異質(zhì)性對(duì)技能工資差距有顯著的影響。其中企業(yè)績(jī)效越好、創(chuàng)新能力越強(qiáng)、生產(chǎn)率水平越高、外資參與度越高，則技能工資差距越大；出口企業(yè)與體制內(nèi)企業(yè)存在明顯的技能工資溢價(jià)。

(二) 勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距

勞動(dòng)力異質(zhì)性主要是指勞動(dòng)力之間存在的各種差異總和。Halici等(2012)認(rèn)為勞動(dòng)力異質(zhì)性包含人與人之間與生俱來的差異(如年齡、性別、出身背景、身體素質(zhì)、大腦機(jī)能等)以及在社會(huì)化進(jìn)程中形成的差異(如知識(shí)水平、地域背景、婚姻狀況、工作經(jīng)歷、宗教信仰、行為習(xí)慣、交流方式等)[24]。Dickens和Katz(2014)把勞動(dòng)力異質(zhì)性界定為知識(shí)、管理技能、健康素質(zhì)等方面的差異[25]。勞動(dòng)力異質(zhì)性假說突破了新古典經(jīng)濟(jì)理論中有關(guān)勞動(dòng)力同質(zhì)性特征的假定，為解釋經(jīng)濟(jì)增長、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化及技能工資差距等問題帶來了全新視角。勞動(dòng)力異質(zhì)性在現(xiàn)實(shí)中是客觀存在的，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在著具有不同技能水平的工人，企業(yè)對(duì)于具有不同特征的勞動(dòng)力支付差異化的工資。正是由于存在勞動(dòng)力異質(zhì)性，工資分布與勞動(dòng)者生產(chǎn)能力的分布才存在偏倚性。如果勞動(dòng)力都是同質(zhì)的，工資分布與勞動(dòng)能力分布就會(huì)完全對(duì)稱[26]。這一說法是勞動(dòng)力異質(zhì)性影響技能工資變化的有力佐證?，F(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)從不同角度論述了勞動(dòng)力異質(zhì)性對(duì)技能工資差距的重要影響。有的學(xué)者論證了員工受教育程度與人力資本投資對(duì)技能工資差距的重要影響[27-28]。Sch?emann和Becker(2015)研究發(fā)現(xiàn)，由于主次勞動(dòng)力市場(chǎng)下的工資決定機(jī)制不同，教育擴(kuò)展在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)對(duì)工資收入具有正向影響，而該影響在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)則并不顯著[29]。有的學(xué)者論述了勞動(dòng)者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)和技能工資之間的關(guān)系[30-31]；也有學(xué)者證明了技能工資存在的性別差別[32]。Caroli和Reenen(2001)認(rèn)為，相對(duì)于同質(zhì)性勞動(dòng)力而言，異質(zhì)性勞動(dòng)力更有助于顯著提升企業(yè)創(chuàng)新能力，從而擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部工資差距[33]。Sampson(2014)認(rèn)為，企業(yè)為了降低固定成本，就必須選擇更先進(jìn)的技術(shù)，雇傭更有技術(shù)水平的勞動(dòng)力，因此支付更高的工資[34]。筆者認(rèn)為，人力資本水平越高(如受教育年限越長、掌握的知識(shí)、技能、技術(shù)越多)，勞動(dòng)者就越有可能獲得較高的技能工資溢價(jià)。人力資本的異質(zhì)性擴(kuò)大了技能工資差距。男性職工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中比女性職工更具優(yōu)勢(shì)，參與程度更高，相對(duì)與女性職工而言存在一定的工資溢價(jià)。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：勞動(dòng)力異質(zhì)性對(duì)技能工資差距有顯著的影響。其中男性占比越高、受教育年限越長、技能型員工占比與技術(shù)型員工占比越高，則技能工資差距越大。

由于企業(yè)在盈利能力、創(chuàng)新能力、要素密集度、勞動(dòng)生產(chǎn)率、外資參與度、出口狀況、所有權(quán)等方面存在較大差異，會(huì)直接或間接對(duì)勞動(dòng)者技能有一定要求。比如勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)低技能勞動(dòng)力需求較多，而資本密集型、技術(shù)密集型企業(yè)對(duì)高技能勞動(dòng)力需求較多。在我國即使擁有相同的人力資本，但由于勞動(dòng)者所在的企業(yè)異質(zhì)性特征方面存在較大差異，其工資水平也必然存在一定差距。Schank(2007)發(fā)現(xiàn)出口企業(yè)工資溢價(jià)可由企業(yè)異質(zhì)性特征和勞動(dòng)力異質(zhì)性特征共同解釋[35]。Ritter(2015)則進(jìn)一步指出勞動(dòng)力異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)水平存在互補(bǔ)關(guān)系[36]。一般而言，技能型、技術(shù)型員工占比越高，則企業(yè)的技能工資差距越大；企業(yè)績(jī)效越好、創(chuàng)新能力越強(qiáng)，就越能吸引更多的高技能勞動(dòng)者加入其中，其技能工資差距也越大。勞動(dòng)力異質(zhì)性與企業(yè)異質(zhì)性交互作用進(jìn)一步擴(kuò)大了技能工資差距。為此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：勞動(dòng)力異質(zhì)性與企業(yè)異質(zhì)性交互項(xiàng)對(duì)技能工資差距有顯著的影響。其中技能型員工占比、技術(shù)型員工占比進(jìn)一步擴(kuò)大了技能工資差距。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距關(guān)系進(jìn)行了深入探討，取得了一些重要的研究成果，但還存在一些尚未解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，技能工資差距是指高技能勞動(dòng)者與低技能勞動(dòng)者之間的工資差異，而現(xiàn)有研究關(guān)于高技能勞動(dòng)者與低技能勞動(dòng)者的劃分還沒有統(tǒng)一的口徑。有的學(xué)者根據(jù)職業(yè)技能進(jìn)行劃分，有的根據(jù)文化程度進(jìn)行劃分，等等。劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同，得出的結(jié)論就不同，這是需要進(jìn)一步探討的問題。第二，企業(yè)異質(zhì)性對(duì)技能工資溢價(jià)有顯著的影響，學(xué)界比較認(rèn)同。但對(duì)企業(yè)異質(zhì)性內(nèi)涵的界定不夠系統(tǒng)與全面，特別是在建立計(jì)量模型時(shí)，究竟選擇哪些企業(yè)異質(zhì)性特征變量才能比較符合中國的實(shí)際情況，需要進(jìn)一步探討。第三，現(xiàn)有相關(guān)研究多數(shù)是從勞動(dòng)力異質(zhì)性或者企業(yè)異質(zhì)性視角出發(fā)分析技能工資差距，很少涉及勞動(dòng)力異質(zhì)性與企業(yè)異質(zhì)性之間的交互作用對(duì)技能工資差距的影響；現(xiàn)有文獻(xiàn)注重研究企業(yè)之間的狹義技能工資差距，很少涉及企業(yè)之間的廣義技能工資差距。這是本文需要進(jìn)一步研究的主題。

與現(xiàn)有相關(guān)研究相比，本文的主要貢獻(xiàn)有如下幾點(diǎn)：第一，在現(xiàn)有相關(guān)研究基礎(chǔ)上，提出研究假設(shè)，構(gòu)建了勞動(dòng)力異質(zhì)性、企業(yè)異質(zhì)性與技能工資差距關(guān)系的理論模型，探討了技能工資差距的形成機(jī)理。第二，本文依據(jù)職業(yè)技能等級(jí)、受教育程度、專業(yè)技術(shù)職稱等，對(duì)高技能勞動(dòng)力與低技能勞動(dòng)力進(jìn)行重新劃分，相應(yīng)地將技能工資差距劃分為狹義技能工資差距與廣義技能工資差距，界定了勞動(dòng)力異質(zhì)性的內(nèi)涵，從技能勞動(dòng)相對(duì)供給視角，探討了勞動(dòng)力異質(zhì)性(員工性別構(gòu)成、員工受教育年限、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工等)與技能工資差距的關(guān)系，這在現(xiàn)有相關(guān)研究中是很少涉及的。第三，拓展了企業(yè)異質(zhì)性的內(nèi)涵，從技能勞動(dòng)相對(duì)需求視角，探討了企業(yè)異質(zhì)性(企業(yè)規(guī)模、年齡、要素密集度、企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率、議價(jià)能力、外資參與度、出口狀態(tài)、體制內(nèi)企業(yè)等)與技能工資差距的關(guān)系。其中，探討企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力、議價(jià)能力、外資參與度等方面的特征差異對(duì)技能工資溢價(jià)的影響在現(xiàn)有相關(guān)研究中是很少涉及的。第四，引入了勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量(技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工)與企業(yè)異質(zhì)性特征變量(企業(yè)績(jī)效、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、創(chuàng)新能力、出口狀態(tài)、外資參與度、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))的交互項(xiàng)，探討技能勞動(dòng)供給與技能勞動(dòng)需求的交互作用對(duì)技能工資差距的影響，實(shí)證研究了企業(yè)之間的狹義技能工資差距與廣義技能工資差距，得出了具有一定啟發(fā)意義的研究結(jié)論，提出了具有一定針對(duì)性的政策建議，這在現(xiàn)有相關(guān)研究中也是很少見的。

三、 理論模型

高技能勞動(dòng)力與低技能勞動(dòng)力并無嚴(yán)格的界定標(biāo)準(zhǔn)，通常按照勞動(dòng)力受教育程度對(duì)高技能勞動(dòng)力和低技能勞動(dòng)力進(jìn)行劃分[37-39]。本文按照職業(yè)資格等級(jí)、受教育程度、專業(yè)技術(shù)職稱，將高技能勞動(dòng)力分為技能型勞動(dòng)力、知識(shí)型勞動(dòng)力和技術(shù)型勞動(dòng)力(后者簡(jiǎn)稱為知識(shí)技術(shù)型勞動(dòng)力)，其中技能型勞動(dòng)力是指具有高級(jí)技工及以上資格的勞動(dòng)力(否則稱為非技能型勞動(dòng)力)，知識(shí)型勞動(dòng)力是指具有大專及以上文化程度的勞動(dòng)力(否則稱為非知識(shí)型勞動(dòng)力)，技術(shù)型勞動(dòng)力是指具有中級(jí)與高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的勞動(dòng)力(否則稱為非技術(shù)型勞動(dòng)力)，非技能型勞動(dòng)力、非知識(shí)型勞動(dòng)力和非技術(shù)型勞動(dòng)力統(tǒng)稱為低技能勞動(dòng)力。一般而言，技能型勞動(dòng)力、知識(shí)技術(shù)型勞動(dòng)力的工資收入要高于低技能勞動(dòng)力，即存在所謂的技能工資溢價(jià)(或技能工資差距)。技能型勞動(dòng)力與非技能型勞動(dòng)力之間的工資差距稱為狹義技能工資差距，而將知識(shí)型勞動(dòng)力與非知識(shí)型勞動(dòng)力之間、技術(shù)型勞動(dòng)力和非技術(shù)型勞動(dòng)力之間的工資差距稱為廣義技能工資差距。

本文從技能勞動(dòng)供給與技能勞動(dòng)需求出發(fā)，深入探討企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與員工技能工資差距之間的關(guān)系。借鑒Murphy等(1998)、董直慶等(2014)的研究，假設(shè)廠商使用高技能勞動(dòng)H和低技能勞動(dòng)L以及資本K進(jìn)行生產(chǎn)，用AH和AL分別表示高技能勞動(dòng)和低技能勞動(dòng)的生產(chǎn)效率參數(shù)，技術(shù)進(jìn)步是要素增進(jìn)型的，新技術(shù)既可以提升高技能勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率，也可以提升低技能勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率，技術(shù)進(jìn)步的偏向性取決于兩種勞動(dòng)力相對(duì)生產(chǎn)率的變化[40-41]。假設(shè)充分就業(yè)和規(guī)模報(bào)酬不變，生產(chǎn)技術(shù)滿足不變替代彈性的CES函數(shù)形式，則一個(gè)包含資本K、高技能勞動(dòng)H和低技能勞動(dòng)L的CES生產(chǎn)函數(shù)為：

Y=F(K,H,L)=AKα[λ(AHH)ρ+(1-λ)(ALL)ρ]β/ρ

(1)

其中，A>0，代表技術(shù)進(jìn)步，α>0，β>0，ρ<1，0<λ<1，α和β分別代表資本的產(chǎn)出彈性和勞動(dòng)的產(chǎn)出彈性，ρ是高技能勞動(dòng)者與低技能勞動(dòng)者之間的替代參數(shù)，λ和1-λ分別代表高、低技能勞動(dòng)密集度(或分配參數(shù))。高技能勞動(dòng)H和低技能勞動(dòng)L之間的替代彈性為σ=1/(1-ρ)，當(dāng)0<ρ<1時(shí)，替代彈性σ>1，高技能勞動(dòng)和低技能勞動(dòng)是替代關(guān)系，當(dāng)ρ<0時(shí)，替代彈性σ<1，高技能勞動(dòng)與低技能勞動(dòng)是互補(bǔ)關(guān)系。一般情況下，σ>1，即高技能勞動(dòng)與低技能勞動(dòng)之間相互替代[42]。

假設(shè)r為資本K的單位成本，產(chǎn)品價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)化為1，則代表性廠商的利潤函數(shù)為

π=Y-(ωHH+ωLL+rK)

(2)

依據(jù)廠商利潤最大化條件

由此得到，在勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)報(bào)酬等于其邊際產(chǎn)出

(3)

(4)

將式(3)除以式(4)得到

(5)

式(5)兩邊取對(duì)數(shù)

(6)

式(6)左邊ln(ωH/ωL)表示高技能勞動(dòng)工資ωH和低技能勞動(dòng)工資ωL之間的差異，即技能工資差距或技能工資溢價(jià)(簡(jiǎn)稱技能溢價(jià))[43]。從式(6)可以看出技能工資差距主要取決于兩方面因素：一是技能勞動(dòng)相對(duì)供給效應(yīng)(1-ρ)ln(H/L)，如果0<ρ<1，即替代彈性σ=1/(1-ρ)>1，則當(dāng)高技能勞動(dòng)供給大于低技能勞動(dòng)供給時(shí)，技能工資差距在縮小，否則在擴(kuò)大。二是技能勞動(dòng)相對(duì)需求效應(yīng)，即技術(shù)進(jìn)步技能偏向性效應(yīng)ρln(AH/AL)和ln[λ/(1-λ)]，當(dāng)ρ>0時(shí)，高技能勞動(dòng)的生產(chǎn)效率高于低技能勞動(dòng)生產(chǎn)效率，技能工資差距在擴(kuò)大，否則在縮小。ln(ωH/ωL)與高技能勞動(dòng)要素密集度λ同向變化。最終結(jié)果反映的是技能勞動(dòng)相對(duì)供給效應(yīng)與技能勞動(dòng)相對(duì)需求效應(yīng)兩者的合力。

接下來著重分析技能工資差距的主要影響因素?，F(xiàn)有文獻(xiàn)研究表明，國際貿(mào)易和經(jīng)濟(jì)全球化使得世界市場(chǎng)增加對(duì)技術(shù)密集型產(chǎn)品的需求，產(chǎn)品價(jià)格增長帶來的高額生產(chǎn)利潤使企業(yè)加大對(duì)高技能員工的雇傭，并提供高額的工資[44-47]。根據(jù)前面的文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)，并借鑒余東華和孫婷(2017)的做法[48]，為了簡(jiǎn)化起見，將創(chuàng)新能力(或企業(yè)生產(chǎn)率，反映企業(yè)技術(shù)進(jìn)步)、外資參與度、出口狀況、所有制結(jié)構(gòu)等納入CES生產(chǎn)函數(shù)，本文將技術(shù)進(jìn)步函數(shù)A設(shè)為如下形式

Ai=INNγ1iEXγ2iFORγ3iSTAγ4ii∈{H,L}

(7)

其中，INN代表企業(yè)創(chuàng)新能力，EX表示出口狀況，F(xiàn)OR表示外資參與度，STA表示所有制結(jié)構(gòu)。對(duì)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步函數(shù)兩邊取對(duì)數(shù)，可分別得到如下方程

lnAH=γ1HlnINN+γ2HlnEX+γ3HlnFOR+γ4HlnSTA

(8)

lnAL=γ1LlnINN+γ2LlnEX+γ3LlnFOR+γ4LlnSTA

(9)

式(8)與式(9)兩式相減得到：

ln(AH/AL)=(γ1H-γ1L)lnINN+(γ2H-γ2L)lnEX+(γ3H-γ3L)lnFOR+(γ4H-γ4L)lnSTA

(10)

將式(10)式代入式(6)式并化簡(jiǎn)，可以得到

(11)

根據(jù)上述研究假設(shè)和模型分析，本文構(gòu)建如下的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型，對(duì)式(6)和式(11)進(jìn)行擴(kuò)展

ln(ωH/ωL)=β0+∑βifirmhetei+∑βjhumanhetej+∑βkfirmhete×humanhetek+∑βlcontroll+ε

(12)

其中，ln(ωH/ωL)為企業(yè)高技能勞動(dòng)者工資ωH和低技能勞動(dòng)工資ωL之比取對(duì)數(shù)，反映技能工資差距(或技能工資溢價(jià))；firmhete為企業(yè)異質(zhì)性特征變量(包括企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力、資本密集度、企業(yè)生產(chǎn)率、外資參與度、議價(jià)能力、企業(yè)規(guī)模等變量)，反映技能勞動(dòng)的相對(duì)需求；humanhete為勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量(包括員工性別構(gòu)成、員工受教育水平、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工等變量)，反映技能勞動(dòng)的相對(duì)供給；firmhete×humanhete為企業(yè)異質(zhì)性特征變量和勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量的交互項(xiàng)，反映技能勞動(dòng)相對(duì)供給與技能勞動(dòng)相對(duì)需求對(duì)技能工資差距的交互影響；control為控制變量(包括國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)等變量)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。模型(12)中的變量、符號(hào)及含義如表1所示。對(duì)本文構(gòu)建的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型(12)，作如下機(jī)理分析。

1．企業(yè)異質(zhì)性與技能工資差距。在西方，勞動(dòng)者工資水平是根據(jù)個(gè)人的貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值決定的，與個(gè)人在哪個(gè)單位工作沒有什么關(guān)系?？墒窃谥袊?，你在哪個(gè)單位工作，這可能會(huì)起到?jīng)Q定性作用。人們常說“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”，你能力強(qiáng)，單位不好，其工資水平不一定高。在上述模型(12)中，加入企業(yè)異質(zhì)性特征變量，用來反映技能勞動(dòng)的相對(duì)需求對(duì)技能工資溢價(jià)的影響。

企業(yè)異質(zhì)性特征表現(xiàn)在許多方面。企業(yè)績(jī)效是企業(yè)盈利能力的體現(xiàn)，績(jī)效顯著的企業(yè)往往擁有較高的利潤率，因此有能力為企業(yè)職工提供較高的工資水平。之前有較多學(xué)者對(duì)生產(chǎn)率與工資溢價(jià)的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)我國存在著生產(chǎn)率高的企業(yè)卻不存在高工資的現(xiàn)象，可能是缺乏將企業(yè)績(jī)效納入其中。模型(12)將主要從凈資產(chǎn)利潤率方面的差異探討企業(yè)績(jī)效對(duì)技能工資溢價(jià)的影響。

勞動(dòng)生產(chǎn)率是衡量每單位投入的產(chǎn)出量的指標(biāo)，一般而言，一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的企業(yè)往往具有較高的盈利水平，從而有能力為員工提供較高的工資。因此生產(chǎn)率水平是影響技能工資差距的重要因素。資本密集度較高的企業(yè)往往采用比較先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)設(shè)備，具有較高的生產(chǎn)率，客觀上需要高技能勞動(dòng)者，因而其工資水平往往高于勞動(dòng)密集型企業(yè)。模型(12)從資本密集度、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率等方面的異質(zhì)性探討企業(yè)生產(chǎn)率與資本密集度對(duì)技能工資差距的影響。

熊彼特強(qiáng)調(diào)了企業(yè)創(chuàng)新能力作為一種“新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新結(jié)合”，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)能力和整個(gè)生產(chǎn)體系具有至關(guān)重要的作用。企業(yè)的創(chuàng)新能力越強(qiáng)，其生產(chǎn)效率和盈利能力就越高，往往帶來較高的技能工資溢價(jià)。但創(chuàng)新有收益也有風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新能否為企業(yè)帶來較高的盈利水平，產(chǎn)生更高工資，這有待進(jìn)一步驗(yàn)證。模型(12)將主要從產(chǎn)品差異化程度方面探討企業(yè)創(chuàng)新能力對(duì)技能工資差距的影響。

企業(yè)是否具有工會(huì)組織，對(duì)企業(yè)職工的基本權(quán)益的維護(hù)具有重要的影響。擁有工會(huì)組織的企業(yè)往往能夠增加對(duì)員工的人力資本投入，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高員工工資水平。與此同時(shí)，工會(huì)在維護(hù)員工合法權(quán)益方面也扮演著重要的角色，一個(gè)強(qiáng)有力的工會(huì)組織，將削弱企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所具有的壟斷力量，能以集體談判的形式提高工人工資的議價(jià)能力，擁有工會(huì)組織的企業(yè)往往產(chǎn)生一定的技能工資溢價(jià)。模型(12)將從企業(yè)工會(huì)組織方面的異質(zhì)性探討議價(jià)能力對(duì)技能工資溢價(jià)的影響。

新新貿(mào)易理論認(rèn)為，出口企業(yè)可以通過“自我選擇效應(yīng)”與“出口學(xué)習(xí)效應(yīng)”來提升生產(chǎn)率水平，為此需要吸引更多高質(zhì)量勞動(dòng)力，并為更高質(zhì)量勞動(dòng)力提供較高的工資水平。但對(duì)于處于轉(zhuǎn)型期的發(fā)展中國家研究來說，企業(yè)出口不一定伴隨著生產(chǎn)率的提高，從而產(chǎn)生與非出口企業(yè)的工資差距。出口企業(yè)工資水平是否高于非出口企業(yè)是需要進(jìn)行驗(yàn)證的。模型(12)將探討企業(yè)出口狀態(tài)對(duì)技能工資差距的影響。相對(duì)于內(nèi)資企業(yè)，外資企業(yè)對(duì)國際貿(mào)易規(guī)則、主流技術(shù)規(guī)范有更深入的了解，對(duì)出口具有顯著的正面推動(dòng)作用，對(duì)技能工資差距也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。為此在模型(12)中加入外資參與度變量，探討外資參與度對(duì)技能工資溢價(jià)的影響。

在競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)按照勞動(dòng)的邊際產(chǎn)出決定工資率，因此同質(zhì)的勞動(dòng)力應(yīng)當(dāng)面對(duì)相同的工資率，與其所在的企業(yè)規(guī)模無關(guān)。但是大量的經(jīng)驗(yàn)研究表明，企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)出口行為存在顯著影響，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)，通常大企業(yè)的工資水平高于中小企業(yè)。規(guī)模越大的企業(yè)，其技能工資溢價(jià)越明顯。模型(12)將探討企業(yè)規(guī)模對(duì)技能工資溢價(jià)的影響。

2．勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距。技能工資差距受多種因素的影響，如果從供求關(guān)系進(jìn)行分析，那么技能勞動(dòng)供給與技能勞動(dòng)需求是影響技能工資差距的重要因素。在上述模型(12)中，加入勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量，用來反映技能勞動(dòng)的相對(duì)供給對(duì)技能工資溢價(jià)的影響。勞動(dòng)力異質(zhì)性主要是指勞動(dòng)力之間存在的各種差異的總和。由于性別差異，男性與女性職工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中參與程度不同，導(dǎo)致技能工資存在一定的差異，而技能工資的性別差異是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的主要表現(xiàn)之一。勞動(dòng)力異質(zhì)性主要體現(xiàn)在人力資本的差異上。具有較高人力資本的員工往往會(huì)要求較高的技能工資水平，而擁有較高人力資本的企業(yè)往往具有較高的創(chuàng)新能力與生產(chǎn)效率。因此，在這兩種因素的交替影響下，人力資本水平越高，越容易產(chǎn)生技能工資溢價(jià)。模型(12)將從員工性別構(gòu)成、員工受教育水平、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工等方面探討勞動(dòng)力異質(zhì)性對(duì)技能工資差距的影響。

3．企業(yè)異質(zhì)性與勞動(dòng)力異質(zhì)性交互作用與技能工資差距。由于企業(yè)績(jī)效、企業(yè)生產(chǎn)率、創(chuàng)新能力、外資企業(yè)、體制內(nèi)企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))等都會(huì)直接或間接對(duì)勞動(dòng)者技能有一定要求。企業(yè)生產(chǎn)率水平越高、創(chuàng)新能力越強(qiáng)、企業(yè)績(jī)效越好，越能吸引更多的高技能勞動(dòng)者加入，外資企業(yè)、中央直屬企業(yè)等對(duì)高技能勞動(dòng)者也有一定的吸引力。因此在模型加入了企業(yè)異質(zhì)性與勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量的交互項(xiàng)，以便探討企業(yè)異質(zhì)性與勞動(dòng)力異質(zhì)性交互作用對(duì)技能工資差距的影響。

此外，我國產(chǎn)權(quán)制度安排尚不完善，不同的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)工資水平有不同的影響。國有企業(yè)掌握著關(guān)系到國計(jì)民生發(fā)展的重要資源，在市場(chǎng)準(zhǔn)入、融資條件、生產(chǎn)成本及政策支持方面明顯優(yōu)于非國有企業(yè)，因此國有企業(yè)員工往往會(huì)獲得較高的技能工資溢價(jià)。相對(duì)于地方企業(yè)，中央直屬企業(yè)往往具有壟斷地位，擁有定價(jià)權(quán)，能夠獲得壟斷利潤，企業(yè)績(jī)效往往高于地方企業(yè)，由此產(chǎn)生與地方企業(yè)的技能工資差距。因此在模型加入了國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)等體制內(nèi)企業(yè)作為控制變量，用來反映企業(yè)所有制特征對(duì)技能工資差距的影響。

四、 實(shí)證結(jié)果

一般而言，異質(zhì)性是指研究對(duì)象的差異性和獨(dú)特性。企業(yè)異質(zhì)性是相對(duì)于新古典框架中企業(yè)同質(zhì)性的假設(shè)而言的，企業(yè)之間存在差異而非同質(zhì)。本文涉及的企業(yè)異質(zhì)性是指企業(yè)在其要素密集度、要素生產(chǎn)率、創(chuàng)新能力、企業(yè)績(jī)效、規(guī)模、年齡、議價(jià)能力、所有權(quán)等方面表現(xiàn)出顯著的差異性。勞動(dòng)力異質(zhì)性也是相對(duì)于新古典框架中勞動(dòng)力同質(zhì)性的假設(shè)而言的，勞動(dòng)力之間存在差異而非同質(zhì)。本文涉及的勞動(dòng)力異質(zhì)性是指勞動(dòng)力在性別構(gòu)成、受教育程度、專業(yè)技能、專業(yè)技術(shù)職稱等方面表現(xiàn)出顯著的差異性。

(一) 模型中的變量、符號(hào)及含義

根據(jù)以上的研究假設(shè)和理論分析，本文模型中的被解釋變量為企業(yè)高技能勞動(dòng)工資ωH和低技能勞動(dòng)平均工資ωL之比取對(duì)數(shù)即ln(ωH/ωL)。解釋變量主要有三類：一是企業(yè)異質(zhì)性特征變量，反映技能勞動(dòng)的相對(duì)需求；二是勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量，反映技能勞動(dòng)的相對(duì)供給；三是勞動(dòng)力異質(zhì)性與企業(yè)異質(zhì)性特征變量的交互項(xiàng)，反映技能勞動(dòng)相對(duì)供給與技能勞動(dòng)相對(duì)需求對(duì)技能工資差距的交互影響。企業(yè)異質(zhì)性特征變量選取企業(yè)規(guī)模、資本密集度、企業(yè)績(jī)效(凈資產(chǎn)利潤率)、生產(chǎn)率(勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率)、創(chuàng)新能力(產(chǎn)品差異化程度)、議價(jià)能力(有無工會(huì)組織)、外資參與度、出口狀態(tài)、年齡等指標(biāo)；勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量選取企業(yè)員工性別構(gòu)成、員工受教育年限、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工等指標(biāo)；除此之外，還選取了體制內(nèi)企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))作為控制變量。模型中各變量的符號(hào)及含義如表1所示。

表1 模型中的變量、符號(hào)及含義

參照基準(zhǔn)：a微型企業(yè)；b非出口企業(yè)；c無工會(huì)組織；d非國有企業(yè)；e地方企業(yè)

(二) 數(shù)據(jù)來源

本文選取的數(shù)據(jù)來源于2004年中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫，原因在于這一數(shù)據(jù)庫是由國家統(tǒng)計(jì)局根據(jù)樣本企業(yè)提供的年報(bào)匯總而得，樣本容量豐富，涵蓋了全部的國有企業(yè)和規(guī)模以上的非國有企業(yè)，其統(tǒng)計(jì)指標(biāo)能夠較為全面地反映企業(yè)異質(zhì)性特征和勞動(dòng)力異質(zhì)性特征，而在其他年份，勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量指標(biāo)相對(duì)缺失。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，本文通過以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行了篩選：(1)剔除年工資收入大于1000萬元、小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的50%的非農(nóng)就業(yè)人員；(2)剔除工資水平、固定資產(chǎn)總額、工業(yè)總產(chǎn)值、工業(yè)銷售額、應(yīng)付福利總額等為負(fù)或缺失的企業(yè)；(3)剔除固定資產(chǎn)總額10萬元以下的企業(yè)，剔除工業(yè)總產(chǎn)值在500萬元以下的企業(yè)，剔除雇傭人數(shù)(就業(yè)人數(shù))在8人以下的企業(yè)。經(jīng)過篩選以后，總的樣本容量為119962個(gè)。

(三) 回歸結(jié)果分析

本文基于中國工業(yè)企業(yè)微觀數(shù)據(jù)，利用計(jì)量軟件EViews9.0對(duì)模型(12)進(jìn)行廣義最小二乘估計(jì)后，得到表2至表5回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果顯示，調(diào)整后的樣本決定系數(shù)(adj-R2)較大，擬合優(yōu)度較高，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量較大，回歸參數(shù)的顯著性水平較高，經(jīng)濟(jì)意義合理。

1．企業(yè)異質(zhì)性對(duì)技能工資差距的影響。表2中的模型1回歸結(jié)果顯示，大型企業(yè)對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，中型企業(yè)、小型企業(yè)對(duì)技能工資差距有顯著的負(fù)向影響，說明與微型企業(yè)相比，大型企業(yè)存在明顯的技能工資溢價(jià)；與中型企業(yè)、小型企業(yè)相比，微型企業(yè)存在技能工資溢價(jià)。這表明企業(yè)規(guī)模越大(反映了一定的壟斷程度)，員工技能工資溢價(jià)越高。微型企業(yè)有相當(dāng)一部分屬于創(chuàng)新型企業(yè)，相對(duì)于中小型企業(yè)而言，管理成本較低，其工資水平可能高于中小型企業(yè)。企業(yè)年齡對(duì)技能工資差距有顯著的影響，兩者呈倒U變化，說明隨著企業(yè)存續(xù)時(shí)間的推移，企業(yè)員工技能工資溢價(jià)越來越高，超過一定時(shí)間后技能工資溢價(jià)與企業(yè)年齡成反向變化，說明存續(xù)時(shí)間較久的企業(yè)不一定就具有技能工資溢價(jià)，這也符合企業(yè)發(fā)展生命周期理論。

表2 企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距回歸結(jié)果之一

說明：***表示回歸系數(shù)在1%水平上顯著，由于變量較多，回歸系數(shù)對(duì)應(yīng)的t統(tǒng)計(jì)量略去，下同

模型1回歸結(jié)果還表明，資本密集度對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，表明資本密集度越高，技術(shù)裝備越先進(jìn)，就越需要高技能勞動(dòng)者，其技能工資差距就越大。勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率對(duì)技能工資水平有顯著的正向影響，說明企業(yè)生產(chǎn)率越高，其技能工資差距越大。因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)率越高，就越有能力為高技能員工支付更高的技能工資。模型1回歸結(jié)果還顯示，國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)技能資水平顯著高于非國有企業(yè)與地方企業(yè)。體制內(nèi)企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))與其他企業(yè)相比最大的優(yōu)勢(shì)在于政府政策扶持、具有一定的壟斷地位，其員工往往享受著較高的工資福利待遇，擴(kuò)大了與體制外企業(yè)員工技能工資差距。

模型3-1回歸結(jié)果顯示，企業(yè)議價(jià)能力對(duì)技能工資有顯著的正向影響。企業(yè)工會(huì)組織對(duì)維護(hù)員工的基本權(quán)益、提高勞動(dòng)者在博弈中的議價(jià)能力具有重要作用，擁有更完善工會(huì)組織的企業(yè)可以為員工爭(zhēng)取更多議價(jià)權(quán)，能夠?yàn)槠鋯T工帶來較高的技能工資溢價(jià)。表3中的模型3-2回歸結(jié)果顯示，企業(yè)績(jī)效對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，企業(yè)績(jī)效越高的企業(yè)，其技能工資溢價(jià)越高。企業(yè)績(jī)效好的企業(yè)，其職工往往具有更高的技能水平，拉開了與低績(jī)效企業(yè)之間的工資差距。這個(gè)結(jié)論從一定意義上驗(yàn)證了“利潤分享”假說。

模型3-3回歸結(jié)果顯示，企業(yè)創(chuàng)新能力(產(chǎn)品差異化程度)對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，且產(chǎn)品差異化程度對(duì)技能工資溢價(jià)影響程度最大。產(chǎn)品差異化是技術(shù)創(chuàng)新的重要表現(xiàn)形式。按照產(chǎn)業(yè)組織理論，企業(yè)控制市場(chǎng)的能力取決于產(chǎn)品差異化程度，產(chǎn)品差異化程度越高，企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)的壟斷地位就越高，這種壟斷權(quán)構(gòu)筑了其他企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)或行業(yè)的壁壘，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品差異化程度越高，對(duì)更高技能勞動(dòng)力的需求越多，其技能溢價(jià)越大。

模型3-5、3-6回歸結(jié)果顯示，外資參與度、出口狀態(tài)對(duì)技能工資有顯著的正向影響。相對(duì)于內(nèi)資企業(yè)，外資企業(yè)對(duì)國際貿(mào)易規(guī)則、主流技術(shù)規(guī)范有更深入的了解，外資企業(yè)擁有先進(jìn)技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)，外資參與促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，有能力為職工提供較高的工資。因此，企業(yè)資本中外資占比越高，其技能工資溢價(jià)越高。相對(duì)于非出口企業(yè)，出口企業(yè)生產(chǎn)率相對(duì)較高，對(duì)高技能勞動(dòng)力的需求較多，出口企業(yè)可以通過“自我選擇效應(yīng)”與“出口學(xué)習(xí)效應(yīng)”來提升生產(chǎn)率水平，有能力為高技能員工提供較高的工資水平，從而產(chǎn)生技能工資溢價(jià)。上述結(jié)論為假設(shè)1提供了實(shí)證依據(jù)。

表3 企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距回歸結(jié)果之二

2．勞動(dòng)力異質(zhì)性對(duì)技能工資差距的影響。模型2-1回歸結(jié)果顯示，企業(yè)員工性別構(gòu)成對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，說明企業(yè)男性員工占比越高，其技能工資差距越大。模型2-1、模型2-4回歸結(jié)果顯示，職工平均受教育年限、知識(shí)型員工(具有大專及以上文化程度的員工)對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，表明職工平均受教育年限越長，技能工資差距越大；知識(shí)型員工技能工資溢價(jià)顯著高于非知識(shí)型員工。職工平均受教育年限越長，文化程度越高，越有可能為企業(yè)帶來更多的價(jià)值創(chuàng)造，從而產(chǎn)生更高的技能工資溢價(jià)。模型2-2回歸結(jié)果顯示，技能型員工占比對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響。員工的技能積累，既可以通過受教育或培訓(xùn)，也可以通過“干中學(xué)”提高自身專業(yè)技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)。高技能員工往往從事專業(yè)技能水平較高的工作，需要專門的技能和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)為了獲得高技能員工以提高生產(chǎn)效率，需要支付較高工資水平。因此企業(yè)技能型員工占比越大，越有可能存在技能工資溢價(jià)。模型2-3回歸結(jié)果顯示，技術(shù)型員工(中高級(jí)專業(yè)職稱人員)占比對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，說明技術(shù)型員工占比越高其技能工資溢價(jià)越高。實(shí)際上，中級(jí)高級(jí)專業(yè)職稱往往是較高人力資本的代表，具有較高職稱的員工往往具有較高的專業(yè)知識(shí)水平，具有較多的有利于提升工資的資源，存在較高的技能工資溢價(jià)。以上研究結(jié)果說明人力資本對(duì)提高員工工資水平的重要性，人力資本水平越高，其技能工資溢價(jià)越明顯。

模型2-1至模型2-3回歸結(jié)果還顯示，受教育年限、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比與男性員工占比的交互項(xiàng)對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響。這說明受教育年限越長、技能型員工占比與技術(shù)型員工占比越高，男性員工占比對(duì)技能工資差距的影響就越大；或者說男性員工占比越高，受教育年限、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比對(duì)技能工資差距的影響就越大。模型2-4回歸結(jié)果還顯示，知識(shí)型員工與男性員工占比的交互項(xiàng)對(duì)技能工資水平有顯著的正向影響，表明與非知識(shí)型員工相比，男性員工占比越大，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工之間的技能工資差距越大。這一研究結(jié)果表明，人力資本異質(zhì)性進(jìn)一步擴(kuò)大了性別技能工資差距。上述研究結(jié)論支持了假設(shè)2。

3．企業(yè)異質(zhì)性與勞動(dòng)力異質(zhì)性的交互項(xiàng)對(duì)技能工資差距的影響。表3中的模型3-2至模型3-8反映了企業(yè)異質(zhì)性與技能型員工占比的交互項(xiàng)對(duì)狹義技能工資差距的影響；表4中的模型4-1至模型4-7、表5中的模型5-1至模型5-7依次反映了企業(yè)異質(zhì)性與技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工的交互項(xiàng)對(duì)廣義技能工資差距的影響。

(1)企業(yè)異質(zhì)性與技能型員工占比的交互項(xiàng)對(duì)狹義技能工資差距的影響。模型3-2至模型3-5回歸結(jié)果顯示，技能型員工占比與企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、外資參與度的交互項(xiàng)對(duì)技能工資溢價(jià)具有顯著的正向影響。這說明企業(yè)績(jī)效越好、創(chuàng)新能力越強(qiáng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率與資本生產(chǎn)率越高、外資參與度越高，技能型員工占比對(duì)技能工資差距的影響就越大；或者說技能型員工占比越高，企業(yè)績(jī)效、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、創(chuàng)新能力、外資參與度對(duì)技能工資差距的影響就越大。技能型員工占比與企業(yè)異質(zhì)性特征變量交互作用進(jìn)一步擴(kuò)大了狹義技能工資差距。模型3-6至模型3-8回歸結(jié)果顯示，技能型員工占比與出口狀態(tài)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)的交互項(xiàng)對(duì)技能工資溢價(jià)具有顯著的正向影響。這說明，出口企業(yè)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)技能工資溢價(jià)顯著高于非出口企業(yè)、非國有企業(yè)與地方企業(yè)。技能型員工占比進(jìn)一步擴(kuò)大了出口企業(yè)與非出口企業(yè)，體制內(nèi)企業(yè)與體制外企業(yè)之間的狹義技能工資差距。以上研究結(jié)論部分支持了假設(shè)3。

(2)企業(yè)異質(zhì)性與技術(shù)型員工占比的交互項(xiàng)對(duì)廣義技能工資差距的影響。模型4-1至模型4-4回歸結(jié)果顯示，技術(shù)型員工占比與企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、外資參與度的交互項(xiàng)對(duì)技能工資溢價(jià)具有顯著的正向影響。這說明說技術(shù)型員工占比越高，企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、外資參與度對(duì)技能工資差距的影響就越大。技術(shù)型員工占比與企業(yè)異質(zhì)性特征變量交互作用進(jìn)一步擴(kuò)大了廣義技能工資差距。模型4-5至模型4-7回歸結(jié)果顯示，技術(shù)型員工占比與出口狀態(tài)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)的交互項(xiàng)對(duì)技能工資溢價(jià)具有顯著的正向影響。這說明，出口企業(yè)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)存在顯著的技能工資溢價(jià)。技術(shù)型員工占比進(jìn)一步擴(kuò)大了出口企業(yè)與非出口企業(yè)，體制內(nèi)企業(yè)與體制外企業(yè)之間的廣義技能工資差距。以上研究結(jié)論部分支持了假設(shè)3。

表4 企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距回歸結(jié)果之三

(3)企業(yè)異質(zhì)性與知識(shí)型員工的交互項(xiàng)對(duì)廣義技能工資差距的影響。模型5-1至模型5-4回歸結(jié)果顯示，知識(shí)型員工與企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、外資參與度的交互項(xiàng)對(duì)技能工資溢價(jià)具有顯著的正向影響。這表明，與非知識(shí)型員工相比，企業(yè)績(jī)效越好、創(chuàng)新能力越強(qiáng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率與資本生產(chǎn)率越高、外資參與度越高，則知識(shí)型員工工資溢價(jià)越高，廣義技能工資差距越大。模型5-5至模型5-7回歸結(jié)果顯示，知識(shí)型員工與出口狀態(tài)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)的交互項(xiàng)對(duì)技能工資溢價(jià)具有顯著的正向影響。這表明：與非出口企業(yè)、體制外企業(yè)相比，出口企業(yè)、體制內(nèi)企業(yè)的知識(shí)型員工工資溢價(jià)更高。從表3、表4、表5中回歸結(jié)果可以看出，技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工與企業(yè)異質(zhì)性的交互項(xiàng)對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)均大于技能型員工占比與企業(yè)異質(zhì)性的交互項(xiàng)對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)，這表明廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距；技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工與企業(yè)異質(zhì)性特征變量交互作用進(jìn)一步擴(kuò)大了廣義技能工資差距。

表5 企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性與技能工資差距回歸結(jié)果之四

我們認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)新能力越強(qiáng)，其生產(chǎn)效率和盈利能力就越高，對(duì)高技能、高技術(shù)勞動(dòng)者的需求也越多，而擁有高技能、高技術(shù)勞動(dòng)者的企業(yè)往往具有較高的創(chuàng)新能力；企業(yè)績(jī)效越好，越有能力為高技能、高技術(shù)員工提供較高的工資水平，也越能吸引更多高技能、高技術(shù)員工到企業(yè)中來。因此，創(chuàng)新能力越強(qiáng)、企業(yè)績(jī)效越好，技能型員工、知識(shí)技術(shù)型員工工資溢價(jià)越高。體制內(nèi)企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))具有一定的壟斷地位，有政府特殊的政策扶持，其員工往往享受著較高的工資福利待遇，能夠吸引優(yōu)秀人才，其技能工資溢價(jià)較高。外資企業(yè)往往擁有先進(jìn)的技術(shù)裝備與管理經(jīng)驗(yàn)，生產(chǎn)效率較高，盈利能力較強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)者技能有一定要求，其技能工資溢價(jià)較高。如果從技能勞動(dòng)供給與技能勞動(dòng)需求的視角來考察，那么我國勞動(dòng)力市場(chǎng)技能型員工、技術(shù)型員工和知識(shí)型員工的稀缺性是造成技能工資溢價(jià)、廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距這一現(xiàn)象的重要原因。

五、 結(jié)論、建議與展望

本文提出研究假設(shè)，構(gòu)建理論模型，揭示了企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性對(duì)技能工資差距的影響機(jī)理；基于中國工業(yè)企業(yè)微觀數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)異質(zhì)性、勞動(dòng)力異質(zhì)性對(duì)技能工資差距的影響進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，得到以下研究結(jié)論，在此基礎(chǔ)上提出政策建議并對(duì)未來的研究方向進(jìn)行展望。

(一) 研究結(jié)論

結(jié)論一：企業(yè)異質(zhì)性對(duì)技能工資差距有顯著的影響。其中企業(yè)績(jī)效越好、創(chuàng)新能力越強(qiáng)、生產(chǎn)率水平越高、外資參與度越高，則技能工資差距越大。出口企業(yè)與體制內(nèi)企業(yè)存在明顯的技能工資溢價(jià)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新能力對(duì)技能工資差距影響程度最大，企業(yè)創(chuàng)新能力越強(qiáng)，其技能工資溢價(jià)越明顯。這說明企業(yè)注重創(chuàng)新不僅關(guān)乎到企業(yè)自身的未來發(fā)展，更有助于提高企業(yè)員工技能工資溢價(jià)。研究結(jié)果顯示，企業(yè)績(jī)效對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，說明企業(yè)績(jī)效越好，越有能力為企業(yè)技能型員工提供較高的工資與福利水平，其技能工資溢價(jià)越明顯，驗(yàn)證了“利潤分享”假說。本文驗(yàn)證了企業(yè)生產(chǎn)率水平、資本密集度、外資參與度、出口狀態(tài)、體制內(nèi)企業(yè)、議價(jià)能力對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與資本生產(chǎn)率越高、資本密集度越高、外資參與度越高，則技能工資差距越大；出口企業(yè)與非出口企業(yè)、體制內(nèi)企業(yè)與體制外企業(yè)、有工會(huì)組織的企業(yè)與無有工會(huì)組織的企業(yè)之間存在明顯的技能工資溢價(jià)。本文研究結(jié)果還表明，與微型企業(yè)相比，大型企業(yè)存在明顯的技能工資溢價(jià)；與中型企業(yè)、小型企業(yè)相比，微型企業(yè)存在技能工資溢價(jià)；驗(yàn)證了企業(yè)年齡與技能工資差距呈倒U型關(guān)系，符合企業(yè)發(fā)展生命周期理論。

結(jié)論二：勞動(dòng)力異質(zhì)性對(duì)技能工資差距有顯著的影響。其中男性占比越高、人力資本水平越高，則技能工資差距越大；人力資本異質(zhì)性進(jìn)一步擴(kuò)大了性別技能工資差距。研究結(jié)果表明，企業(yè)男性占比、受教育年限、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響。這說明企業(yè)男性占比越大，技能工資差距越大，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在性別歧視；受教育年限越長，技能型員工與技術(shù)型員工占比越高，技能工資差距越大；知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工之間存在明顯的技能工資溢價(jià)。這表明人力資本對(duì)提高員工技能工資溢價(jià)的重要性，企業(yè)人力資本水平越高，其技能工資溢價(jià)越高。研究結(jié)果還表明，人力資本異質(zhì)性特征變量(受教育年限、技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工)與男性員工占比的交互項(xiàng)對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，表明人力資本異質(zhì)性進(jìn)一步擴(kuò)大了性別技能工資差距。

結(jié)論三：企業(yè)異質(zhì)性與勞動(dòng)力異質(zhì)性的交互項(xiàng)對(duì)技能工資差距有顯著的影響。其中技能型員工占比擴(kuò)大了狹義技能工資差距，知識(shí)型員工與技術(shù)型員工占比進(jìn)一步擴(kuò)大了廣義技能工資差距，廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距。研究結(jié)果表明，技能型員工占比、技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工與企業(yè)績(jī)效、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、創(chuàng)新能力、外資參與度的交互項(xiàng)對(duì)技能工資差距具有顯著的正向影響。這說明技能型員工占比、技術(shù)型員工占比越高，企業(yè)績(jī)效、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、創(chuàng)新能力、外資參與度對(duì)技能工資差距的正向影響就越大。技能型員工占比、技術(shù)型員工占比進(jìn)一步擴(kuò)大了出口企業(yè)與非出口企業(yè)，體制內(nèi)企業(yè)與體制外企業(yè)之間的狹義技能工資差距和廣義技能工資差距。與非知識(shí)型員工相比，企業(yè)績(jī)效越好、創(chuàng)新能力越強(qiáng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率與資本生產(chǎn)率越高、外資參與度越高，則知識(shí)型員工的技能工資溢價(jià)越高，廣義技能工資差距越大。出口企業(yè)與非出口企業(yè)、體制內(nèi)企業(yè)與體制外企業(yè)相比，其知識(shí)型員工的技能工資溢價(jià)更高。研究結(jié)果還表明，技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工與企業(yè)異質(zhì)性特征變量交互項(xiàng)對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)均大于技能型員工占比與企業(yè)異質(zhì)性特征變量交互項(xiàng)對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)，這表明廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距；技術(shù)型員工占比、知識(shí)型員工與企業(yè)異質(zhì)性特征變量交互作用進(jìn)一步擴(kuò)大了廣義技能工資差距。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)技能型員工、技術(shù)型員工和知識(shí)型員工的稀缺性是造成技能工資溢價(jià)、廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距這一現(xiàn)象的重要原因。

(二) 政策建議

技能工資差距對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定具有雙重效應(yīng)：一方面，技能工資差距過小，如果采用平均主義的分配方式，多勞者不多得，少勞者不少得，不勞者搭便車，既是對(duì)能力強(qiáng)、勤奮工作勞動(dòng)者的不公，也會(huì)挫傷高技能勞動(dòng)者的創(chuàng)新與創(chuàng)造的積極性，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。適度的技能工資溢價(jià)，有利于刺激勞動(dòng)者技能結(jié)構(gòu)的改善，提升技能勞動(dòng)者工作積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。另一方面，勞動(dòng)者之間技能工資差距過大會(huì)引起公眾的不滿情緒，引發(fā)利益沖突，削弱對(duì)國家現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)政策的認(rèn)同，影響社會(huì)和諧與穩(wěn)定，抑制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，技能工資差距不是越小越好，也不是越大越好，關(guān)鍵在于適度。適度的收入差距應(yīng)該有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長、有利于促進(jìn)資源配置效率的提高、有利于促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與公平[49]。為此，本文提出如下的政策建議：

第一，適度提高技能勞動(dòng)者的工資水平，激發(fā)其創(chuàng)新潛能，促進(jìn)技能工資差距對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的正效應(yīng)。本文研究結(jié)果表明，企業(yè)創(chuàng)新能力對(duì)技能工資差距有顯著的正向影響，且影響程度較大。提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從根本上來說要依靠高技能人才，高技能人才是提高企業(yè)創(chuàng)新能力的重要支撐和有力保障。對(duì)于掌握先進(jìn)知識(shí)技術(shù)、具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)技能的員工，要給予較高的工資待遇，提高人力資本價(jià)值。適度的技能工資差距不僅可以保障技能勞動(dòng)者的技能收益，而且可以充分激發(fā)技能勞動(dòng)者的創(chuàng)新創(chuàng)造積極性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。政府要著力優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，加大對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的政策支持力度。特別地，對(duì)于創(chuàng)新型小微企業(yè)，對(duì)于在創(chuàng)新投入上缺乏資金的企業(yè)，政府應(yīng)給予適當(dāng)?shù)恼叻龀?，暢通?chuàng)新型小微企業(yè)的融資渠道，激發(fā)創(chuàng)新活力，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展與提高技能勞動(dòng)者工資水平的重要途徑。為了讓低技能勞動(dòng)者更好地分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，要改革低端勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資形成機(jī)制，促進(jìn)低技能勞動(dòng)者工資合理增長。企業(yè)績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效以及企業(yè)的利潤水平確定，使勞動(dòng)者分享企業(yè)發(fā)展成果，確保工資增長與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長保持同步、與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長保持同步。

第二，增加技能勞動(dòng)供給，合理調(diào)控技能勞動(dòng)者與非技能勞動(dòng)者的工資差距，抑制技能工資差距對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的負(fù)效應(yīng)。中國經(jīng)濟(jì)增長要實(shí)現(xiàn)由要素驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變，需要加強(qiáng)對(duì)技能型人才的培養(yǎng)，拓寬技能型人才的供給途徑。增加技能勞動(dòng)供給通常有兩種途徑：一是通過發(fā)展高等教育，特別是高等職業(yè)技能教育，加大對(duì)技能型人才的培養(yǎng)，提高技能人才的層次，直接增加技能勞動(dòng)的有效供給，提高人力資本的質(zhì)量，進(jìn)而提高技能勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率與工資水平。二是建立多渠道、多層次的職業(yè)技能培訓(xùn)體系，通過職業(yè)技能培訓(xùn)和人才交流等渠道努力使低技能勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化為高技能勞動(dòng)者，促進(jìn)技能人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，技能人才的整體水平得到提升，間接增加技能勞動(dòng)的有效供給，提高低技能勞動(dòng)者適應(yīng)新技術(shù)新知識(shí)的能力。通過發(fā)展高等教育(特別是高等職業(yè)技能教育)、加大職業(yè)技能培訓(xùn)，提高低技能勞動(dòng)者適應(yīng)新技術(shù)和新技能的能力，既能夠增加低技能勞動(dòng)者的工資收入水平，也能夠縮小技能工資差距。

第三，加強(qiáng)對(duì)體制內(nèi)企業(yè)薪酬的調(diào)控，建立健全工會(huì)組織，消除性別歧視，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)收入分配公平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文研究結(jié)果表明，體制內(nèi)企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))、外資企業(yè)存在明顯的技能工資溢價(jià)。原因在于體制內(nèi)企業(yè)主要集中在金融、煙草、石油、電信、航空、鐵路、電力、燃?xì)獾葔艛嘈袠I(yè)，憑借其壟斷地位獲取高額壟斷利潤，體現(xiàn)在收入分配方面，則表現(xiàn)為比競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)獲得了更多的薪酬。一些地方政府為了吸引境外投資者，不僅承諾減免稅收，而且給外資企業(yè)較多的優(yōu)惠待遇，其職工工資水平相對(duì)較高。因此，政府的政策導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是打破壟斷、放松管制、取消優(yōu)惠待遇，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，這對(duì)于我國大力推進(jìn)收入分配制度改革，促進(jìn)企業(yè)收入分配公平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

學(xué)界普遍認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)工會(huì)組織在工資談判，職工維權(quán)上發(fā)揮的作用有限，遠(yuǎn)不如國外企業(yè)工會(huì)組織。但本文實(shí)證研究表明，有工會(huì)組織的企業(yè)，其技能工資水平高于無工會(huì)組織的企業(yè)，說明具有工會(huì)組織的企業(yè)存在一定的技能工資溢價(jià)。目前，國內(nèi)有工會(huì)組織的企業(yè)一般是大中企業(yè)或是國有企業(yè)，而大部分非公企業(yè)、小型企業(yè)較少建立工會(huì)組織。因此，政府應(yīng)大力推進(jìn)非公企業(yè)、小型企業(yè)建立健全工會(huì)組織，維護(hù)職工權(quán)益，提高職工議價(jià)能力，縮小企業(yè)技能工資差距。本文研究結(jié)果還表明，男性占比越高的企業(yè)，技能工資差距越大。這主要在于男性職工比女性職工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)，參與程度更高，其收入增加的幅度大于女性職工，并導(dǎo)致男女工資差距進(jìn)一步拉大。因此，在勞動(dòng)力市場(chǎng)，政府應(yīng)鼓勵(lì)用人單位在招聘員工時(shí)優(yōu)先考慮能力因素，消除性別歧視；鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行同工同酬，切實(shí)保障女性員工在參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，享有平等的權(quán)利、參與機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這對(duì)于縮小性別技能工資差距，促進(jìn)企業(yè)收入分配公平也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

(三) 不足之處與未來的研究方向

本文選取的數(shù)據(jù)來源于2004年中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫，這一年企業(yè)異質(zhì)性和勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量指標(biāo)數(shù)據(jù)較為全面，而在其他年份，勞動(dòng)力異質(zhì)性特征變量指標(biāo)數(shù)據(jù)相對(duì)缺失。對(duì)于實(shí)證研究而言，數(shù)據(jù)相對(duì)缺失與不夠全面是本文的不足之處。如果使用的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間跨度更長、樣本容量更多，則模型估計(jì)的結(jié)果更可靠，研究結(jié)論更有說服力。隨著微觀數(shù)據(jù)進(jìn)一步的完善，未來實(shí)證研究結(jié)果的可信度更高。

異質(zhì)性企業(yè)理論自產(chǎn)生以來，經(jīng)歷了從單因素異質(zhì)性到多因素異質(zhì)性的演進(jìn)與發(fā)展。本文在借鑒國內(nèi)外學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，界定了企業(yè)異質(zhì)性和勞動(dòng)力異質(zhì)性的內(nèi)涵，應(yīng)該說有一定的合理性，但還不夠全面與系統(tǒng)。對(duì)企業(yè)異質(zhì)性而言，如果考慮產(chǎn)品質(zhì)量異質(zhì)性、資本結(jié)構(gòu)異質(zhì)性、組織結(jié)構(gòu)異質(zhì)性、摩擦成本異質(zhì)性等方面的內(nèi)容；就勞動(dòng)力異質(zhì)性而言，如果補(bǔ)充出身背景、工作經(jīng)歷、管理技能、健康素質(zhì)等方面的異質(zhì)性，則將給本文的理論研究與實(shí)證分析帶來全新視角。顯然，考慮的異質(zhì)性因素越全面，計(jì)量模型的解釋能力就越強(qiáng)。這在未來的研究中有待進(jìn)一步豐富與完善。

本文探討了出口對(duì)技能工資差距的影響，沒有對(duì)出口進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分解，出口增長的擴(kuò)展邊際、價(jià)格邊際和數(shù)量邊際(即三元邊際)對(duì)技能工資差距的影響程度如何，這是未來進(jìn)一步研究的方向。本文探討了產(chǎn)品差異化程度對(duì)技能工資差距的影響，很少涉及研發(fā)強(qiáng)度、企業(yè)創(chuàng)新狀態(tài)、新產(chǎn)品開發(fā)強(qiáng)度對(duì)技能工資差距的影響。隨著微觀數(shù)據(jù)進(jìn)一步的完善，這些反映企業(yè)創(chuàng)新能力的重要指標(biāo)，在未來的相關(guān)研究中是需要加以考慮的，以便為企業(yè)和政府制定更加精細(xì)化的政策措施提供有益的啟示。另外，產(chǎn)品質(zhì)量、資本結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)等方面的異質(zhì)性是企業(yè)異質(zhì)性特征的重要體現(xiàn)，而工作經(jīng)歷、管理技能、健康素質(zhì)等方面的異質(zhì)性是勞動(dòng)力異質(zhì)性特征的重要體現(xiàn)，它們對(duì)技能工資差距的影響方向和影響程度如何，這也是未來進(jìn)一步研究的方向。