從被要求做到主動(dòng)做：群體卷入模型視角下高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工前瞻行為的影響研究

張柏楠，徐世勇

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源開(kāi)發(fā)與評(píng)價(jià)中心，北京 100872)

一、 引 言

當(dāng)前組織外部環(huán)境越發(fā)復(fù)雜、組織架構(gòu)逐漸扁平化與去中心化，組織為了實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須打破對(duì)傳統(tǒng)工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)，改變員工被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)命令、機(jī)械地按照工作職責(zé)說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行工作的現(xiàn)狀。組織希望員工能夠自發(fā)地解決工作中的各種突發(fā)問(wèn)題并尋找機(jī)會(huì)來(lái)優(yōu)化個(gè)人的工作環(huán)境與方式，從而以積極主動(dòng)的姿態(tài)應(yīng)對(duì)各種來(lái)自外部環(huán)境的挑戰(zhàn)。因此，員工在工作場(chǎng)所中的前瞻行為已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外學(xué)者視為決定組織能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種關(guān)鍵因素[1-2]。

所謂前瞻行為,是指?jìng)€(gè)體主動(dòng)實(shí)施的,以未來(lái)與變革為導(dǎo)向，旨在改變或改善個(gè)體所處工作崗位及工作環(huán)境的一種有預(yù)見(jiàn)性的工作行為[3]。以往研究表明，崗位工作特征、組織氛圍[3-4]以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5-7]等組織情景因素能夠?qū)η罢靶袨楫a(chǎn)生積極的影響。還有研究認(rèn)為有效的人力資源實(shí)踐活動(dòng)作為組織的一種情境因素能夠促進(jìn)員工對(duì)組織情境的好感，因而會(huì)激發(fā)員工通過(guò)表現(xiàn)前瞻行為來(lái)回報(bào)組織的意愿[8]。由于不同的人力資源實(shí)踐活動(dòng)可以相互補(bǔ)充并在正向促進(jìn)員工績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮協(xié)同作用，因此人力資源管理體系作為一個(gè)有機(jī)整體能夠更加有效地預(yù)測(cè)員工的工作結(jié)果[9]。已有研究[10]認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)能夠提升員工關(guān)于前瞻行為可行性的理性判斷，使員工對(duì)實(shí)施前瞻行為的自我能力、面臨的壓力與風(fēng)險(xiǎn)以及前瞻行為的意義價(jià)值做出積極評(píng)估，該研究因此從計(jì)劃行為理論的視角，發(fā)現(xiàn)了員工感知的高承諾人力資源管理體系可以通過(guò)提升員工對(duì)工作意義、基于組織的自尊以及前瞻性氛圍的積極評(píng)價(jià)來(lái)正向影響員工的前瞻行為。

然而，社會(huì)交換或計(jì)劃行為的理論視角均假設(shè)員工首先要按照人力資源政策對(duì)自身的要求與影響進(jìn)行判斷并給出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，前瞻行為則是這種反應(yīng)的表現(xiàn)形式，這種背景下的前瞻行為仍然是員工被動(dòng)表現(xiàn)的結(jié)果。而本研究認(rèn)為，員工的前瞻行為也可能是由于員工對(duì)組織認(rèn)同感與責(zé)任感提升而自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)的，并非是一種被動(dòng)的行為選擇。作為一種賦予員工工作決策權(quán)與工作投入感[11]的人力資源實(shí)踐體系，高參與人力資源管理實(shí)踐能夠影響員工的前瞻行為[8]，本研究將基于群體卷入模型[12]，檢驗(yàn)員工組織地位感知[13]在高參與人力資源實(shí)踐影響前瞻行為關(guān)系中的中介作用，組織地位感知是員工對(duì)組織認(rèn)同判斷的重要組成部分[14]，較高水平的組織地位感知會(huì)增強(qiáng)員工在組織中的影響力及其對(duì)組織的責(zé)任感[15]，員工因而會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性去自覺(jué)表現(xiàn)有益于組織的變革性工作行為。

以往研究同時(shí)表明，員工性格特征因素與工作環(huán)境因素能產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)進(jìn)而共同影響員工的前瞻行為[4，16]。主動(dòng)性人格作為一種對(duì)前瞻行為產(chǎn)生重要影響的性格特征因素[17]，可能會(huì)與組織地位感知這種受工作情境影響的認(rèn)同因素產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)，進(jìn)而影響前瞻行為的產(chǎn)生效果。因此，本研究還將考察員工主動(dòng)性人格是否能夠在員工感知到的高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)員工地位感知影響前瞻行為的過(guò)程中發(fā)揮邊界效應(yīng)?？傊骄繂T工在高參與人力資源實(shí)踐影響下如何出于對(duì)組織的認(rèn)同以及自身的責(zé)任感而主動(dòng)表現(xiàn)前瞻行為，以及這一過(guò)程可能存在的邊界條件，是本研究的主要研究目的，這也同時(shí)能夠豐富針對(duì)人力資源系統(tǒng)影響員工前瞻行為作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 高參與人力資源實(shí)踐與員工前瞻行為

針對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)研究指出，企業(yè)人力資源管理若干實(shí)踐活動(dòng)的全面落實(shí)，對(duì)于組織整體和員工個(gè)體的影響效果比之單個(gè)實(shí)踐活動(dòng)的預(yù)測(cè)效果更加有效[18]。員工在組織中會(huì)同時(shí)受到一攬子人力資源政策措施的影響而不是單個(gè)人力資源管理實(shí)踐的單獨(dú)作用[9]，因而在企業(yè)組織中系統(tǒng)全面地推進(jìn)高參與人力資源實(shí)踐，能夠使其各個(gè)模塊組合成有機(jī)整體并產(chǎn)生協(xié)同作用[19]，更好地激發(fā)員工的主動(dòng)性并利于其前瞻行為的產(chǎn)生。

高參與人力資源實(shí)踐以強(qiáng)調(diào)員工的參與為核心[20]，它不僅能夠促進(jìn)員工努力工作，更能夠激發(fā)員工的工作活力與創(chuàng)造力，提升員工工作能力與技能[21]。高參與人力資源實(shí)踐的理論架構(gòu)最初由Lawler[22]提出，后續(xù)研究者[23]提出了一個(gè)多維度的、整合的高參與人力資源管理實(shí)踐的理論架構(gòu)，包括充分授權(quán)、能力發(fā)展、信息共享、贊賞認(rèn)同和回報(bào)公平五個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。

具體而言，組織通過(guò)充分授權(quán)能夠給予員工工作自主權(quán)與決策權(quán)，從而使員工在工作中有機(jī)會(huì)采取主動(dòng)行為、擴(kuò)大工作角色并自主優(yōu)化工作的流程，因而提升前瞻行為的發(fā)生幾率[6，17]；組織通過(guò)能力發(fā)展與培訓(xùn)活動(dòng)能夠提高員工解決問(wèn)題的能力與主動(dòng)性[23]，高水平的工作能力能夠使員工在進(jìn)行前瞻性工作判斷時(shí)預(yù)估可能的結(jié)果，從而有利于前瞻行為的有效開(kāi)展[4]；組織管理層的贊賞認(rèn)同能夠使員工感知到來(lái)自組織的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，提高員工的心理安全感，進(jìn)而降低員工做出前瞻性工作活動(dòng)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)[4]；信息共享活動(dòng)可以使組織成員感受到來(lái)自組織的信任[21]，幫助員工更為清晰地了解工作中的關(guān)鍵因素與潛在問(wèn)題[24]，同時(shí)提升員工對(duì)組織工作氛圍的樂(lè)觀評(píng)價(jià)并因而激發(fā)出工作中的主動(dòng)性[25]；組織給予員工工作投入的公平回報(bào)能夠提高員工的回報(bào)公平感，使員工將完成工作目標(biāo)內(nèi)化為完善自我價(jià)值的一種手段，進(jìn)而提升員工實(shí)施前瞻行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[4]?；趯?duì)高參與人力資源實(shí)踐活動(dòng)各個(gè)模塊的分析，可以提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：高參與人力資源實(shí)踐與員工的前瞻行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(二) 組織地位感知的中介作用

組織地位感知是個(gè)體對(duì)自己所處組織或群體中自我的威望、地位、影響力以及組織給予的關(guān)愛(ài)與支持的感知[13，15]，其主要來(lái)源于三個(gè)方面，組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的積極評(píng)價(jià)以及對(duì)員工福利的關(guān)心；員工在組織重大決策問(wèn)題上的影響力；員工在履行本人工作職責(zé)上的自主性與權(quán)威性[13]。員工對(duì)自身在組織中地位的判斷能夠反映出員工的工作貢獻(xiàn)是否被組織所承認(rèn)以及組織的高層管理者是否尊重員工的價(jià)值[26]，而組織中的關(guān)鍵“他人”如領(lǐng)導(dǎo)或組織管理層的政策行為通常會(huì)向員工傳遞有關(guān)組織地位的信息[27]。依據(jù)群體卷入模型[12]，員工感知到的組織地位能夠正向預(yù)測(cè)其表現(xiàn)出的對(duì)組織有益的行為，且這種感知受到組織正式?jīng)Q策過(guò)程的質(zhì)量、組織正式對(duì)待員工的質(zhì)量以及員工在組織中對(duì)資源獲取的判斷的影響。

高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)充分授權(quán)活動(dòng)能夠使員工有機(jī)會(huì)參與工作中的決策活動(dòng)并擁有自主安排工作流程的權(quán)限，充分授權(quán)還能夠使員工具備掌控自己的工作流程與結(jié)果的能力[20]；組織通過(guò)信息共享實(shí)踐活動(dòng)能夠使員工與組織管理層相互溝通并獲取組織運(yùn)營(yíng)相關(guān)信息，組織通過(guò)信息共享向員工釋放相應(yīng)信號(hào)，即組織的發(fā)展離不開(kāi)員工的參與以及組織重視員工的工作角色與地位[29]。這兩項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)能夠反映出組織在運(yùn)行過(guò)程中，重視員工的參與及信息反饋，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織運(yùn)行與決策過(guò)程中的積極作用，因而有利于促進(jìn)組織的決策質(zhì)量。此外，高參與人力資源實(shí)踐中針對(duì)員工的贊賞認(rèn)同能夠使員工體會(huì)到來(lái)自組織管理層的關(guān)注與重視，從而提高員工的組織中的威望[29]，這符合群體卷入模型中“正式對(duì)待員工”的質(zhì)量要求，即針對(duì)員工的贊賞認(rèn)同能夠反映出組織通過(guò)人力資源管理政策給予員工的公正與禮貌的對(duì)待，這種對(duì)待可以提升員工對(duì)組織的認(rèn)同判斷，而組織地位感正是這種認(rèn)同判斷的重要表現(xiàn)[12]。

與此同時(shí)，是否能夠獲得資源也是影響員工組織地位感的因素，群體卷入模型中的獲取資源判斷包括分配公平與結(jié)果滿(mǎn)意度兩個(gè)方面[12]。高參與人力資源實(shí)踐中的能力發(fā)展活動(dòng)不僅使員工體會(huì)到組織重視員工能力的提升與職業(yè)成長(zhǎng)[30]，更能夠使員工體會(huì)到組織針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展而付出的資源投入[20]，因而能夠同時(shí)滿(mǎn)足員工在培訓(xùn)資源分配上的公平感以及得到培訓(xùn)體驗(yàn)的滿(mǎn)意度；組織給予員工回報(bào)的公平能夠使員工體會(huì)到組織對(duì)其貢獻(xiàn)的肯定，并將員工在組織中的真實(shí)價(jià)值與重要程度有效傳遞給員工[31]，進(jìn)而促進(jìn)員工分配公平感與結(jié)果滿(mǎn)意度。

組織管理層針對(duì)員工的各種政策措施是顯著影響個(gè)體組織地位感知的關(guān)鍵因素[32]，有效實(shí)施的高參與人力資源實(shí)踐即能夠提升員工對(duì)組織決策質(zhì)量以及組織對(duì)待員工質(zhì)量的積極感知，又能夠提升員工獲得組織資源的判斷，因而對(duì)以員工的組織地位感產(chǎn)生積極影響，因此提出以下假設(shè)。

假設(shè)2:高參與人力資源實(shí)踐與員工的組織地位感知有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

個(gè)體對(duì)其在群體中地位的判斷影響個(gè)體如何與其所在群體建立關(guān)系的方式[14]。群體卷入模型認(rèn)為，個(gè)體感受到的組織地位感的提升表明個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同進(jìn)一步增強(qiáng)，這種認(rèn)同感能夠促使個(gè)體在行為上卷入群體的活動(dòng)中，并更加顧及群體的利益、關(guān)注群體中的問(wèn)題并表現(xiàn)出利于群體的主動(dòng)性行為，而這些行為也是個(gè)體保持并鞏固自身對(duì)組織認(rèn)同感的重要方式。一項(xiàng)基于群體卷入模型的研究指出[33]，組織地位感高的員工在組織中對(duì)他人的依賴(lài)較少，他們更容易獨(dú)立獲取各種有利于開(kāi)展主動(dòng)行為的工作資源，且不易受到組織中社會(huì)因素與威脅的干擾。由于組織地位感高的員工受他人影響較少，即使面對(duì)組織中的各種社會(huì)性阻礙，他們也能夠勇于表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)并提出改進(jìn)意見(jiàn)，并擁有更大的空間去表現(xiàn)對(duì)組織有益的變革性活動(dòng)。其他研究也表明，組織地位感知高的員工更有責(zé)任感去改變組織中不合理政策與工作流程，出于對(duì)組織的認(rèn)同，他們會(huì)將發(fā)現(xiàn)組織中的潛在問(wèn)題與尋找相關(guān)改進(jìn)方法作為己任[34]。前瞻行為的重要特征就是自發(fā)實(shí)施并主動(dòng)做出對(duì)工作及周邊環(huán)境的變革與改進(jìn)[35]，這種有利于組織并且主動(dòng)實(shí)施的行為是員工更好卷入組織活動(dòng)的結(jié)果，因此可以提出以下假設(shè)。

假設(shè)3：?jiǎn)T工的組織地位感知與前瞻行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

基于群體卷入模型的框架，高參與人力資源實(shí)踐提升了員工的組織地位感,而組織地位感是員工對(duì)組織認(rèn)同判斷的重要表現(xiàn)[14]，這會(huì)促進(jìn)員工卷入到組織的運(yùn)行發(fā)展過(guò)程，員工會(huì)通過(guò)主動(dòng)實(shí)施前瞻行為來(lái)更好地促進(jìn)組織發(fā)展，以保持并增強(qiáng)自身的組織地位。因此，前瞻行為可以理解為組織高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)提升員工組織地位感后，員工進(jìn)一步卷入組織整體后的行為反應(yīng)。因此，可以提出以下假設(shè)，

假設(shè)4：?jiǎn)T工的組織地位感知在高參與人力資源實(shí)踐對(duì)前瞻行為的影響中起中介作用。

(三) 主動(dòng)性人格的邊界作用

在影響個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)與工作行為的過(guò)程中，工作情境與特征因素和個(gè)體人格特質(zhì)因素之間能夠相互補(bǔ)償，從而對(duì)個(gè)體的工作行為產(chǎn)生交互影響[4]。組織地位感知作為一種受人力資源實(shí)踐這種工作情境因素影響的認(rèn)同判斷，其對(duì)員工前瞻行為的影響程度可能受到員工人格特質(zhì)的制約與調(diào)節(jié)，而主動(dòng)性人格就是一種影響前瞻行為的關(guān)鍵人格特質(zhì)因素[2]。

主動(dòng)性人格可以被理解為個(gè)體相對(duì)穩(wěn)定的一種性格，擁有這種性格的個(gè)體能夠在不同環(huán)境下及多種行為中表現(xiàn)出個(gè)體自發(fā)的主動(dòng)性[36]。主動(dòng)性人格高的個(gè)體相對(duì)不受外界因素影響，他們更傾向于自發(fā)改變外界環(huán)境并具有較高的變革導(dǎo)向與未來(lái)意識(shí)[4]，即使面對(duì)環(huán)境的約束，他們?nèi)該碛休^強(qiáng)的自主能力去有效改變自身的工作環(huán)境[37]。相反，主動(dòng)性人格低的個(gè)體更傾向于被動(dòng)適應(yīng)外界環(huán)境變化所帶來(lái)的影響，所以更易受到外界環(huán)境的改變[38]。有研究表明[39]，主動(dòng)性人格水平低的新員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)給予的職業(yè)發(fā)展性知識(shí)信息的反饋與幫助，這種支持更易影響這些新員工的主動(dòng)性社會(huì)化活動(dòng)；而高主動(dòng)性人格水平的新員工更有能力自主搜尋獲取新的工作信息與資源并自主地在新環(huán)境中實(shí)施社會(huì)化活動(dòng)。

參考以上研究，本研究認(rèn)為主動(dòng)性人格高的員工即使無(wú)法感受到由高參與人力資源實(shí)踐導(dǎo)致的較高組織地位，他們?nèi)匀荒軌驊{借主動(dòng)性人格賦予的前瞻意識(shí)與主動(dòng)精神去大膽改變工作環(huán)境、革新工作流程；反之，主動(dòng)性人格低的員工更易受到組織人力資源政策帶來(lái)的組織地位感提升的影響，他們更易“卷入”到組織過(guò)程中，而表現(xiàn)出前瞻行為正是這種“卷入”的后果。高的主動(dòng)性人格一定程度上抵消了組織認(rèn)同感所產(chǎn)生的“卷入效應(yīng)”，因此組織地位感知對(duì)高主動(dòng)性人格員工前瞻行為的影響要弱于低主動(dòng)性人格員工，所以提出以下假設(shè)。

假設(shè)5：主動(dòng)性人格負(fù)向調(diào)節(jié)組織地位感知與前瞻行為之間的正向關(guān)系，當(dāng)員工的主動(dòng)性人格水平低時(shí)，組織地位感知與前瞻行為的正向關(guān)系更強(qiáng)。

結(jié)合上述假設(shè)，本研究進(jìn)一步預(yù)測(cè)，主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)可能會(huì)改變高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)組織地位感知對(duì)員工前瞻行為產(chǎn)生的間接影響。在低主動(dòng)性人格水平下，組織地位感知與前瞻行為的關(guān)系更強(qiáng)，組織地位感知的中介效應(yīng)也會(huì)增強(qiáng)。而在高主動(dòng)性人格情況下，高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)組織地位感知對(duì)員工前瞻行為的正向影響效應(yīng)相對(duì)變?nèi)酢Ｒ虼?，提出以下假設(shè)。

假設(shè)6：主動(dòng)性人格會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)組織地位感知在高參與人力資源實(shí)踐與員工前瞻行為之間的中介作用。員工主動(dòng)性人格越低,這一中介作用越強(qiáng),反之則越弱。

本研究的理論框架見(jiàn)圖1。

圖1 理論假設(shè)框架

三、 研究方法

(一) 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來(lái)源于上海、山東煙臺(tái)與威海的4家不同企業(yè)，采用企業(yè)員工與其直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)樣本數(shù)據(jù)。為了降低潛在的同源偏差，分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放員工及領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，首先發(fā)放了460份員工問(wèn)卷，包括高參與人力資源實(shí)踐、組織地位感知與主動(dòng)性人格的題項(xiàng)，最終回收392份。員工問(wèn)卷回收完畢三周后，向這392份問(wèn)卷對(duì)應(yīng)員工的直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)關(guān)于員工前瞻行為的相關(guān)問(wèn)卷內(nèi)容，最終回收381份能夠配對(duì)成功的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷。所有理論概念的測(cè)量題項(xiàng)均采用5點(diǎn)李克特量表(1=“完全不同意”，5=“完全同意”)，在剔除明顯回答不認(rèn)真的問(wèn)卷后，最終保留333份有效配對(duì)問(wèn)卷(回收率72.4%)，對(duì)應(yīng)68位領(lǐng)導(dǎo)，平均每位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)4.9人。

被調(diào)查員工的基本情況為，男性占67.6%，女性占32.4%，平均年齡31.88歲，35歲及以下年齡者占72.4%，平均工作年限為4.4年；被調(diào)查員工中大專(zhuān)以下學(xué)歷占4.8%，大專(zhuān)學(xué)歷占18.9%，本科及以上學(xué)歷占76.3%。被調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)的基本情況為:男性占45.6%，女性占54.4%；平均年齡為37.1歲，平均任職時(shí)間為10年，82.3%的領(lǐng)導(dǎo)擁有本科及以上學(xué)歷水平，所有領(lǐng)導(dǎo)均為基層管理者。

(二) 測(cè)量工具

1.高參與人力資源實(shí)踐。采用Yang[20]根據(jù)以往研究編制的從員工感知的角度測(cè)量的高參與人力資源實(shí)踐量表。該量表共有13個(gè)題項(xiàng)，其中充分授權(quán)包括2個(gè)測(cè)量條目，能力發(fā)展包括3個(gè)測(cè)量條目，贊賞認(rèn)同包括3個(gè)測(cè)量條目，信息共享實(shí)踐包括2個(gè)測(cè)量條目，回報(bào)公平實(shí)踐包括3個(gè)測(cè)量條目。量表中的例題如“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表?yè)P(yáng)我對(duì)工作付出的努力”和“我們可以通過(guò)輪崗的方式鍛煉自身技能”。該量表在本研究中的Cronbach’sα值為0.91。

2.組織地位感知。采用周建濤和廖建橋[15]改編自Eisenberger等[13]的組織地位感知量表，共三個(gè)條目。例題為“組織十分敬重我”。該量表在研究中的Cronbach’sα值為0.81。

3.主動(dòng)性人格。采用Seibert等[37]使用的主動(dòng)性人格量表，共10個(gè)題項(xiàng)。例題為“我總在不斷的探尋那些能改善自己生活的新方式”。該量表的在本研究中的Cronbach’sα值為0.87。

4.前瞻行為。采用Fuller等[40]研究中所使用的員工前瞻行為量表,共6個(gè)條目。例題為“該下屬改變那些對(duì)績(jī)效無(wú)益或阻礙績(jī)效的組織規(guī)則及政策”。該量表本研究中的Cronbach’sα值為0.93。

5.控制變量。參照以往關(guān)于前瞻行為研究中對(duì)控制變量的選擇情況[41]，本研究選取員工性別、年齡、教育程度以及工作年限作為控制變量。

(三) 統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用MPLUS7.4軟件進(jìn)行量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，采用SPSS Statistics 22.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行變量間相關(guān)分析，采用層次回歸的方法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭刑岢龅闹薪樾?yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)，并采用Bootstrap方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)的置信區(qū)間。最后，基于SPSS/SAS的宏P(guān)ROCESS，本研究采用Bootstrap方法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭刑岢龅谋徽{(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一) 驗(yàn)證性因素分析與同源方差檢驗(yàn)

首先，將本研究假設(shè)模型中的四個(gè)主要變量執(zhí)行驗(yàn)證性因子分析，以檢查它們的區(qū)分性。因高參與人力資源實(shí)踐所包含的條目及子維度較多，參照以往研究的處理方法[42]，把5個(gè)子維度作為其測(cè)量指標(biāo)。驗(yàn)證型因素分析結(jié)果表明(見(jiàn)表1)，假設(shè)模型的擬合效果良好，χ2/df(553.91/244)=2.27，RMSEA=0.062，CFI=0.93，NNFI=0.92。此擬合效果優(yōu)于通過(guò)合并因子而獲得的其他競(jìng)爭(zhēng)性模型(模型2-模型8)，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明4個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分性。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注:HIHR、DWGZ分別高參與人力資源實(shí)踐和組織地位感知,ZDRG代表主動(dòng)性人格，QZXW代表前瞻行為；+表示合并因子；**p<0.01

本研究采用HARMAN單因子檢驗(yàn)對(duì)可能存在的共同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)將本研究涉及變量的所有條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索式因子分析，第一個(gè)因子解釋35.47%的變異。其次，表1中驗(yàn)證性因子分析表明，將所有理論概念題目聚合到一個(gè)因子的單因子模型的擬合效果明顯下降(χ2/df=7.25>5，RMSEA=0.137>0.1),該單因子模型的擬合情況非常不理想[43]。這些結(jié)果可表明，本研究中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題[44]。

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。高參與人力資源實(shí)踐與員工前瞻行為顯示出顯著的正相關(guān)(r=0.31,p<0.01),高參與人力資源實(shí)踐與組織地位感知顯著正相關(guān)(r=0.56,p<0.01),而組織地位感知與前瞻行為也顯示出顯著的正相關(guān)(r=0.51,p<0.01)。此外，主動(dòng)性人格與組織地位感知以及前瞻行為也存在顯著正相關(guān)(r=0.48,p<0.01；r=0.39,p<0.01)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)

注：N=333，*p<0.05，**p<0.01，性別1=男性，2=女性

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

采用層次回歸方法分別對(duì)中介變量、調(diào)節(jié)變量的假設(shè)進(jìn)行考察，檢驗(yàn)假設(shè)1-4的方法與步驟見(jiàn)表3。在所有模型中，教育程度、性別、年齡和工作年限均作為控制變量。模型4表明高參與人力資源實(shí)踐對(duì)前瞻行為有顯著的正向效應(yīng)(β=0.30，p<0.01)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型2顯示高參與人力資源實(shí)踐對(duì)組織地位感知有顯著正向作用(β=0.57，p<0.01)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型5顯示組織地位感知對(duì)前瞻行為有顯著正向作用(β=0.51，p<0.01)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。在模型6中，當(dāng)高參與人力資源實(shí)踐、組織地位感知共同納入回歸方程時(shí)，組織地位感知對(duì)前瞻行為有顯著影響(β=0.49，p<0.01)，高參與人力資源實(shí)踐的正向作用明顯變小且不再顯著(β=0.02，p>0.05)，因此支持了假設(shè)4，組織地位感知在高參與人力資源實(shí)踐與前瞻行為之間起中介作用，且為完全中介作用。

為了更準(zhǔn)確地驗(yàn)證中介效應(yīng)，采用Bootstrap方法來(lái)判斷中介效應(yīng)的顯著性，運(yùn)用SPSS宏P(guān)ROCESS對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，Bootstrap重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，置信區(qū)間水平設(shè)定為95%，取樣方法采用偏差校正的非參數(shù)百分位法。分析結(jié)果表明，組織地位感知起到的中介效應(yīng)為0.28，95%置信區(qū)間CI=[0.21,0.36]不包含零。加入中介變量后，高參與人力資源實(shí)踐與前瞻行為之間的直接效應(yīng)僅為0.03，p>0.05，95%置信區(qū)間CI=[-0.13,0.19]，包含0。此結(jié)果表明，組織地位感知的中介效應(yīng)顯著，且為完全中介。假設(shè)4再次得到支持。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

注：N=333，*p<0.05，**p<0.01。表中報(bào)告的系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

表4 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用分析

注:*p<0.05，**p<0.01，均為雙尾檢驗(yàn)。N=333。表中報(bào)告的系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，自變量與調(diào)節(jié)變量均經(jīng)過(guò)中心化處理

為了檢驗(yàn)主動(dòng)性人格在組織地位感知與前瞻行為之間的調(diào)節(jié)作用，先將相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理，采用層級(jí)回歸進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。在控制了組織地位感知與主動(dòng)性人格的主效應(yīng)后，組織地位感知與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)對(duì)前瞻行為有顯著負(fù)向影響(β=-0.11，p<0.05)，這表明主動(dòng)性人格在組織地位感知與前瞻行為之間存在顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系。

為了明確調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢(shì)，選取主動(dòng)性人格均值正負(fù)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之處的數(shù)據(jù)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖2)。圖2顯示，在高主動(dòng)性人格條件下，組織地位感知對(duì)前瞻行為的正向影響比低水平主動(dòng)性人格條件下要小，說(shuō)明組織地位感知對(duì)前瞻行為的影響在高主動(dòng)性人格水平上作用減弱。簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果表明，當(dāng)主動(dòng)性人格水平低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，組織地位感知和前瞻行為的回歸斜率為0.74，p<0.01；當(dāng)主動(dòng)性人格水平高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，回歸斜率為0.22，p<0.01。該分析進(jìn)一步表明主動(dòng)性人格在組織地位感知與前瞻行為之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在低主動(dòng)性人格水平上，組織地位感知對(duì)前瞻行為的影響更強(qiáng)(正向斜率變大)。因此，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

圖2 組織地位感知的調(diào)節(jié)作用

表5 組織地位感知在主動(dòng)性人格不同水平上的中介效應(yīng)及其95%置信區(qū)間

注：N=333，主動(dòng)性人格的3個(gè)值分別是均值及其上下1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，SE指標(biāo)準(zhǔn)誤差

為了檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用，采用SPSS宏P(guān)ROCESS對(duì)模型進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)置為5000，置信區(qū)間水平設(shè)定為95%，采用偏差校正的非參數(shù)百分位法取樣。具體分析結(jié)果見(jiàn)表5。分析結(jié)果顯示，在低主動(dòng)性人格水平條件下，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)前瞻行為的間接效應(yīng)為0.43，間接效應(yīng)顯著(95%置信區(qū)間CI=[0.39，0.59])；在高主動(dòng)性人格水平下時(shí)，間接效應(yīng)值為0.27，小于低主動(dòng)性人格水平的值，但仍然顯著(95%置信區(qū)間CI=[0.17,0.40])。最后，PROCESS分析結(jié)果表明，被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)為-0.13(95%置信區(qū)間CI=[-0.26,-0.01])，置信區(qū)間不含0，說(shuō)明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。這些結(jié)果說(shuō)明，隨著主動(dòng)性人格水平的提高，組織地位感知在高參與人力資源實(shí)踐與前瞻行為之間的中介作用減弱，因此假設(shè)6得到支持。

五、 討 論

本研究關(guān)注高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作行為的影響，研究結(jié)果表明員工感知的組織高參與人力資源實(shí)踐與員工組織地位感知以及員工前瞻行為之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。員工的組織地位感知在員工感知的高參與人力資源實(shí)踐與前瞻行為之間發(fā)揮中介作用，而員工的主動(dòng)性人格在員工組織地位感知與前瞻行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，員工的主動(dòng)性人格水平越低，員工組織地位感知對(duì)前瞻行為的正向關(guān)系越強(qiáng)?？傮w而言，主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)組織地位感知對(duì)前瞻行為的中介作用。

(一) 研究發(fā)現(xiàn)與意義

本研究發(fā)現(xiàn)具有較為明顯的理論價(jià)值。首先，以往研究從社會(huì)交換或計(jì)劃行為的角度去探討人力資源實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)員工前瞻行為的影響，這些研究更加側(cè)重于將前瞻行為視作員工對(duì)組織良好對(duì)待的報(bào)答與交換或者對(duì)行為結(jié)果謀劃評(píng)估后的被動(dòng)行為選擇。與這些理論視角不同，本研究重點(diǎn)關(guān)注高參與人力資源實(shí)踐活動(dòng)是否能夠通過(guò)提升員工對(duì)自我身份與組織責(zé)任感的認(rèn)知來(lái)促進(jìn)員工主動(dòng)投入到前瞻行為的實(shí)施過(guò)程中去。基于群體卷入模型的視角，本研究結(jié)果指出，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工的良好對(duì)待能夠提升員工對(duì)組織管理層的積極感知并增強(qiáng)員工的組織地位感，由于組織地位感的增強(qiáng)意味著員工對(duì)自身能力與影響力水平有了更加積極的認(rèn)知，同時(shí)體現(xiàn)出員工對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任感與認(rèn)同感[33]，員工會(huì)主動(dòng)從事有利于組織發(fā)展的前瞻行為來(lái)證明自身的組織地位以及對(duì)組織的身份認(rèn)同，這也說(shuō)明組織地位包含的積極因素符合“有能力做”與“有動(dòng)機(jī)做”這兩大前瞻行為的激勵(lì)機(jī)制[4]。因此，采用群體卷入模型的視角能夠更加突出員工表現(xiàn)前瞻行為的原因是由組織管理措施良好對(duì)待所導(dǎo)致的對(duì)組織整體的認(rèn)同與價(jià)值歸屬[45],這是一種主動(dòng)而自發(fā)的表現(xiàn)，而不是出于對(duì)組織的回報(bào)或者對(duì)實(shí)施前瞻行為精于謀劃算計(jì)的認(rèn)識(shí)能力。這一研究視角進(jìn)一步拓展了高參與人力資源實(shí)踐影響員工前瞻行為的作用機(jī)制，同時(shí)也加深了員工感知的人力資源管理實(shí)踐對(duì)其工作態(tài)度與自我概念影響作用的認(rèn)識(shí)。

其次，主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)拓展了對(duì)行為卷入過(guò)程發(fā)生機(jī)制的認(rèn)識(shí)。在群體卷入模型提出的過(guò)程中，并沒(méi)有明確行為卷入的最終發(fā)生是否存在邊界條件，雖然后續(xù)研究[28]認(rèn)為個(gè)體價(jià)值觀與人格特征會(huì)影響行為卷入的發(fā)生，但并沒(méi)有指明具體的影響過(guò)程與機(jī)制。本研究表明，組織地位感知促進(jìn)員工行為卷入的效果是因人而異的，這種效果隨著員工主動(dòng)性人格水平的提升而下降。主動(dòng)性人格高的員工表現(xiàn)出的較高水平的前瞻行為更多是因?yàn)槠淙烁裉刭|(zhì)所激發(fā)，而卷入效應(yīng)對(duì)其前瞻行為的激發(fā)效果較弱。未來(lái)研究應(yīng)繼續(xù)探究能夠增強(qiáng)或減弱這一機(jī)制的其他邊界因素。

最后，本研究遵循已有研究的建議[46]，從員工感知的人力資源管理實(shí)踐的角度，探討員工對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)知反應(yīng)對(duì)其工作態(tài)度與工作行為的影響，這也符合相關(guān)研究得出的結(jié)論，即員工切身經(jīng)歷與體會(huì)的人力資源實(shí)踐能夠更加有效影響其心理活動(dòng)及其行為反應(yīng)的過(guò)程[47]。

(二) 實(shí)踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)組織的管理實(shí)踐有較為重要的參考價(jià)值。本研究結(jié)果充分表明，企業(yè)組織與員工之間并不是簡(jiǎn)單的社會(huì)交換關(guān)系，員工在組織中的地位認(rèn)知與被尊重程度也是影響員工發(fā)揮工作主動(dòng)性的重要因素。組織管理層應(yīng)關(guān)注員工對(duì)自身組織地位的主觀判斷，并通過(guò)合理的人力資源實(shí)踐活動(dòng)提升員工的歸屬感與被尊重感。組織通過(guò)有效實(shí)施高參與人力資源實(shí)踐，不僅能夠提升員工的福祉，更重要的是，員工會(huì)感知到個(gè)人地位、價(jià)值與身份的提升，員工因而會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同與情感依賴(lài)，從而有更強(qiáng)的責(zé)任心與執(zhí)行力去從事有利于組織發(fā)展的前瞻性工作。企業(yè)組織注重培育員工的組織地位感也有利于賦能型企業(yè)文化的建立，恰當(dāng)?shù)娜肆Y源實(shí)踐活動(dòng)能夠提升員工對(duì)自身能力、影響力與組織認(rèn)同感的積極認(rèn)知，這將促進(jìn)員工更有效地在工作中進(jìn)行自我激勵(lì)并產(chǎn)生內(nèi)在的工作動(dòng)力去挑戰(zhàn)更高的工作目標(biāo)、變革提升工作環(huán)境與流程。因此，提升員工的組織地位感可以有效賦能給員工，強(qiáng)化員工對(duì)工作內(nèi)在的追求與動(dòng)力，使員工在主動(dòng)的工作投入與付出中體會(huì)到內(nèi)在的快樂(lè)與自我價(jià)值的提升。

其次，本研究充分表明組織還應(yīng)積極保留具有高主動(dòng)性人格的員工，給予他們積極的評(píng)價(jià)與幫助指導(dǎo)，并為他們創(chuàng)造有利于主動(dòng)性發(fā)揮的良好工作氛圍，從而更好地激發(fā)他們工作中的前瞻性與變革意識(shí)。與此同時(shí)，針對(duì)主動(dòng)性人格低的員工，組織應(yīng)及時(shí)通過(guò)有效的人力資源管理實(shí)踐來(lái)提升他們的組織地位感，給予他們更高的賞識(shí)、工作資源與權(quán)限，從而提升他們的組織認(rèn)同感和對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任感與使命感。只有保證不同主動(dòng)性人格水平的員工都具備工作上的前瞻性與積極工作態(tài)度，組織的人力資源管理工作才能真正奏效。

(三) 研究不足與未來(lái)研究設(shè)想

本研究存在一定的局限性。首先，本研究雖然在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)分別從員工與領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)方面收集配對(duì)實(shí)證數(shù)據(jù)，但是前因變量及中介變量仍為員工報(bào)告，它們之間的關(guān)系可能依然受到同源方差的影響，雖然本研究的驗(yàn)證型因子分析已經(jīng)證明同源方差對(duì)本研究沒(méi)有造成顯著影響，后續(xù)研究中應(yīng)將前因變量與中介變量在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集，從而更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刈C明相關(guān)變量之間的因果關(guān)系；其次，本研究?jī)H僅考察了組織地位感知這一種中介變量，但是高參與人力資源實(shí)踐影響員工自發(fā)表現(xiàn)前瞻行為的路徑應(yīng)該是多樣的，未來(lái)研究可以繼續(xù)研究諸如員工內(nèi)部人身份認(rèn)知、工作繁榮等概念可能發(fā)揮的中介機(jī)制；后期還可以選擇其他反映個(gè)體差異的變量如責(zé)任心、學(xué)習(xí)目標(biāo)取向以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素[4]，并考察它們與高參與人力資源實(shí)踐之間的交互作用以及與其他中介機(jī)制之間的交互作用；最后，本研究從群體卷入模型的視角展開(kāi)分析，未來(lái)研究應(yīng)繼續(xù)探索其他理論視角在高參與人力資源實(shí)踐影響員工工作行為過(guò)程中的適用性。