云南省高?？冃ЧべY考核制度的因素分析及構(gòu)建研究

李娜 蔡慶紅 胡天躍

摘 要：高?？冃Э己酥贫热匀淮嬖谝欢ǖ娜毕?，影響了績效工資制度的實(shí)際應(yīng)用效果。文章作者提出，各高校要重新構(gòu)建績效工資考核制度，從而達(dá)到高?？冃ЧべY制度的預(yù)期目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：高校;績效工資考核制度;績效分配

中圖分類號(hào)：G645.1

文章編號(hào)：2095-624X（2019）10-0112-01

一、績效工資考核制度的積極影響因素分析

1.促進(jìn)教師成長的激勵(lì)機(jī)制

績效考核是教育、評價(jià)管理過程中的重要手段。一個(gè)完整的績效考核制度，不僅可以幫助學(xué)校衡量和鑒定教師的工作實(shí)績，還可以作為教師職務(wù)晉升、績效工資分配的重要依據(jù)，同時(shí)還可以就教師工作上的不足和缺點(diǎn)，不斷提高教師教學(xué)科研質(zhì)量。因此，教師績效考核制度是促進(jìn)教師成長的激勵(lì)機(jī)制。

2.完善績效工資改革的重要環(huán)節(jié)

構(gòu)建科學(xué)的績效考核制度，是績效工資改革必不可少的環(huán)節(jié)。但部分高校對其績效考核制度的構(gòu)建卻不夠重視，不能把考核與分配有效地結(jié)合起來，導(dǎo)致績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

3.激發(fā)教師積極性的關(guān)鍵所在

教師是高校發(fā)展的主體，建立科學(xué)合理的考核制度，不僅可以作為教師職稱評定、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還可以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

二、績效工資考核制度的障礙因素分析

1.思想觀念不解放

部分教師在進(jìn)入高校后安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，使得績效工資考核制度在制定和實(shí)施的過程中受到了來自多方面的阻力，阻礙了績效工資改革的進(jìn)程。

2.實(shí)施效果不理想

隨著學(xué)校的發(fā)展，在擴(kuò)充大量教師的情況下，可能會(huì)缺乏足夠的可分配資金對教師進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。從實(shí)際發(fā)放情況上來看，教師工資檔次差距不大，這使得績效工資考核制度只是形式，嚴(yán)重?fù)p害了部分教師工作的積極性。

3.考核方式不完善

目前，教師績效工資考核基本上由出勤情況、教學(xué)評價(jià)、年度考核和工作實(shí)績等幾部分組成，但是高校教師在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)身兼多職。在績效考核中考核指標(biāo)不能體現(xiàn)出全面的評價(jià)機(jī)制，究其原因還是我們的考核評價(jià)指標(biāo)過于單一。

三、績效工資考核制度的構(gòu)建

1.完善教師崗位設(shè)置工作

科學(xué)的崗位設(shè)置是明確績效工資考核制度的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展情況，對不同崗位進(jìn)行分類，確定主要崗位身份和次要崗位身份，制定各崗位的工作職責(zé)。

2.設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)體系

第一，充分考慮學(xué)校的實(shí)際情況和教師的崗位特征，使考核結(jié)果較為客觀。第二，要結(jié)合不同崗位的特性制定相應(yīng)的指標(biāo)。

3.重視績效考核導(dǎo)向作用

在推行績效工資制度時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視，成立一個(gè)工作組，通過調(diào)研、可行性討論、廣泛征求意見等方法，促進(jìn)績效改革的順利進(jìn)行。

4.妥善處理績效分配關(guān)系

學(xué)校相關(guān)部門要加強(qiáng)與教師的溝通，做好解釋工作，使教師獲得準(zhǔn)確的績效工資考核指標(biāo)信息，從而使其對績效工資報(bào)有合理的心理預(yù)期，減少不公平感。

四、結(jié)語

構(gòu)建高校教師績效考核制度，一定要對績效工資考核制度的不合理因素進(jìn)行改革，不斷提升考核水平，提升教師工資水平，促進(jìn)自我發(fā)展，從而更加有效地提高教學(xué)科研水平和教師職業(yè)道德素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：李娜（1986—），講師，研究方向：高校人力資源管理、思想政治教育。