企業(yè)寬帶薪酬體系中職級(jí)層級(jí)的設(shè)計(jì)研究

王寶山

[摘 要] 寬帶薪酬制度是對(duì)傳統(tǒng)崗位薪酬制度和福利薪酬制度的改革和創(chuàng)新，它的本質(zhì)是基于崗位職責(zé)的不斷完善和拓展。把崗位職責(zé)和能力需求進(jìn)行有機(jī)融合，降低崗位等級(jí)，提高層次設(shè)計(jì)，形成加薪空間。文章針對(duì)實(shí)際工作過(guò)程中寬帶薪酬制度的建設(shè)和實(shí)施中職級(jí)層級(jí)的設(shè)計(jì)進(jìn)行了分析，探索了相關(guān)設(shè)置的科學(xué)性、合理性。

[關(guān)鍵詞] 寬帶薪酬 職級(jí)層級(jí) 設(shè)計(jì)研究

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期發(fā)展，傳統(tǒng)的“以崗定薪”的分配方式已經(jīng)逐步顯露出缺陷，員工為了能夠獲得高額的收入，就必須將自己的職務(wù)進(jìn)行提升，單純依靠自身業(yè)務(wù)能力很難提升薪酬。但是，由于職位提升的途徑較難，薪酬的激勵(lì)性質(zhì)不斷被弱化，不能發(fā)揮出穩(wěn)定人才的作用，使得企業(yè)出現(xiàn)人才不斷流失，創(chuàng)新技能逐漸變?nèi)酢I(yè)績(jī)下滑等問(wèn)題。寬帶薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)，更加關(guān)注員工的能力提升、職業(yè)導(dǎo)向和成長(zhǎng)空間等，并不斷進(jìn)行改進(jìn)。

一、崗位分析是職位層級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

（一）崗位分析

薪酬體系的建立離不開(kāi)崗位，它反映了員工的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系和員工的知識(shí)和技能等各個(gè)方面。在設(shè)計(jì)崗位的過(guò)程中，對(duì)崗位進(jìn)行分析是基本的工作，但是寬帶薪酬體系中的職位級(jí)別是基于職位、個(gè)人能力的需求和提升、職業(yè)規(guī)劃和人才定位等方面進(jìn)行延伸和分析的。崗位分析主要是經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的調(diào)查和分析，用具有科學(xué)性的方式系統(tǒng)描繪工作的內(nèi)容、責(zé)任等[1]。

（二）任職條件的確定

按照崗位分析的各種因素，制定員工實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的具體要求，其中主要有《崗位說(shuō)明書》，主要包含了崗位的基礎(chǔ)信息和工作中的根系，以及崗位職責(zé)、上崗條件、考核制度等主要內(nèi)容。在這些內(nèi)容中任職條件是上崗工作的根本要求，包含了員工的文化水平、專業(yè)能力和技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)需求、持證情況等各方面的條件。并且《崗位說(shuō)明書》的出現(xiàn)就相當(dāng)于創(chuàng)建了上崗能力的基礎(chǔ)模型，能夠?yàn)楹罄m(xù)的員工招聘、績(jī)效考核等提供任職條件，并制定出最終的定崗、定員、定薪的基礎(chǔ)。

（三）崗位價(jià)值排序

崗位價(jià)值的直接體現(xiàn)就是員工收入分配的差異性，它是薪酬制度的根本任務(wù)，并且也是最困難的任務(wù)，能夠?qū)窈蟮娜瞬沤ㄔO(shè)和人力資源策略產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。崗位價(jià)值應(yīng)該突顯企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)的主要分類和輔要分類、企業(yè)的發(fā)展需求和人力資源市場(chǎng)使用的緊缺度等。如果創(chuàng)建了崗位的建設(shè)和任職需求，就能展開(kāi)崗位價(jià)值排序，還能按照企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行業(yè)務(wù)模塊的區(qū)分設(shè)置權(quán)重比例，在相同模塊的崗位設(shè)置多維對(duì)比的排序方法，取得崗位價(jià)值的具體系數(shù)，產(chǎn)生崗位價(jià)值排序表。

二、職級(jí)及層級(jí)設(shè)計(jì)

（一）職位職級(jí)設(shè)計(jì)

我們可以在崗位價(jià)值排名的基礎(chǔ)上，按照系數(shù)的排序得出最大和最小值之間的差，利用得到的差值安排職業(yè)級(jí)別，這樣可以從整體上把全部崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職位職級(jí)中。并根據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)收益的指導(dǎo)價(jià)格與企業(yè)的薪酬預(yù)算來(lái)判斷職級(jí)收入的差異是否具有合理性，如果不合理則應(yīng)該加、減職級(jí)的數(shù)量；如果合理，就應(yīng)該利用相鄰的兩個(gè)職級(jí)崗位進(jìn)行比較，是否具有崗位相似的疑問(wèn)。在這個(gè)行為中，應(yīng)該進(jìn)行反復(fù)的分析和比較，并設(shè)置具有合理性的職級(jí)分布。與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系中的職位和職級(jí)被大大壓縮，能夠減少由于職位頻繁調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的相關(guān)工作量，它也能夠處理傳統(tǒng)薪酬體系中某些崗位差異化的沖突，但新崗位不可避免的會(huì)形成新舊薪酬制度中薪酬收入差異性的對(duì)比[2]。

（二）職位層級(jí)設(shè)計(jì)

落實(shí)職級(jí)的建設(shè)之后，在能夠確定的崗位價(jià)值里根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)將相同職級(jí)的崗位劃分為若干類，每類崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的寬度級(jí)別?？梢园凑杖瞬徘绖?chuàng)建規(guī)劃、企業(yè)成本估算、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速率預(yù)算等成分來(lái)實(shí)施層次設(shè)定，明確科學(xué)合理的崗位寬帶薪酬職位職級(jí)系數(shù)，是整個(gè)寬帶建設(shè)的重要部分。

（三）職位與層級(jí)的相互影響

在寬帶薪酬制度中，對(duì)于職級(jí)的建設(shè)應(yīng)該充分考慮崗位的職責(zé)，并且對(duì)于層級(jí)的設(shè)定應(yīng)該對(duì)員工個(gè)人能力和上升空間進(jìn)行考慮。職級(jí)和層級(jí)的建設(shè)具有一定關(guān)系，也有約束性質(zhì)。在寬帶薪酬系統(tǒng)中，每個(gè)職級(jí)里的帶寬與對(duì)應(yīng)層級(jí)在不一樣職位中間具有重疊，因此每個(gè)職級(jí)里最高層的數(shù)值通常都會(huì)比最低層級(jí)的值高得多，這樣的情況會(huì)出現(xiàn)一種現(xiàn)象，一個(gè)在普通崗位的職員，因?yàn)槠渚哂袑I(yè)的知識(shí)和技能，通過(guò)評(píng)價(jià)和鑒定，在其職位不能得到提升的同時(shí)仍然能夠通過(guò)職位層級(jí)晉升得到更加良好的待遇。開(kāi)拓了職員的薪酬增長(zhǎng)空間，鼓勵(lì)員工持續(xù)提高自身技能和素養(yǎng)，這就是寬帶薪酬重要的核心因素。

（四）薪點(diǎn)值的輔助作用

薪酬制度的建立能夠有效固定各個(gè)崗位和對(duì)應(yīng)職級(jí)的收入數(shù)量，在外部因素產(chǎn)生變化的過(guò)程中，對(duì)設(shè)置的數(shù)額實(shí)施調(diào)整，在不破壞原分配關(guān)系的同時(shí)對(duì)設(shè)置的數(shù)額實(shí)施調(diào)整。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好時(shí)薪酬總額支出增加，在勞動(dòng)市場(chǎng)需求急切時(shí)，利用加大薪點(diǎn)值的方式完成薪酬的提高。

三、影響職位及層級(jí)設(shè)計(jì)的因素

企業(yè)員工取得薪酬通常有兩種心態(tài)：（1）勞動(dòng)所得；（2）具有激勵(lì)作用的個(gè)人價(jià)值展現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，支付一定的人工成本所收獲的效益是否達(dá)到預(yù)估，與薪酬制度的策劃有直接聯(lián)系。薪酬制度的科學(xué)合理設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)的利益和員工具有直接影響。

（一）崗位能力模型

崗位分析的完成能夠產(chǎn)生崗位技能的模型，這是在工作職責(zé)需求和業(yè)務(wù)流程控制的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的關(guān)鍵，形成崗位任職評(píng)價(jià)表，對(duì)想要認(rèn)知的人員實(shí)施能力的評(píng)估，并對(duì)估算的結(jié)果實(shí)施處理，形成固定的能力評(píng)估模式。其主要的形成是對(duì)任職人員的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等各方面進(jìn)行綜合評(píng)估，并設(shè)置相應(yīng)的條件，這是對(duì)薪酬制度創(chuàng)建具有關(guān)鍵影響的因素，對(duì)企業(yè)中員工的職業(yè)發(fā)展和建設(shè)具有指引作用，并且崗位能力模式具有薪酬分配的合理性[3]。

（二）崗位價(jià)值系數(shù)

通常崗位價(jià)值系數(shù)都是通過(guò)薪酬分配體現(xiàn)的，崗位價(jià)值重要的因素就是職責(zé)和能力模式，并且崗位價(jià)值系數(shù)是最能展示出薪酬制度公平的因素。

四、寬帶薪酬的積極作用及運(yùn)行中的問(wèn)題

（一）寬帶薪酬體系的積極作用

在以往的薪酬制度中，薪酬主要和崗位、職務(wù)具有直接關(guān)聯(lián)，就算員工的個(gè)人能力具有良好的水平，只要其職位沒(méi)有改變，崗位薪酬也不會(huì)提升。在寬帶薪酬制度中，即使員工的職位沒(méi)有發(fā)生改變，但在相同薪酬寬帶中，員工個(gè)人能力突出可以得到薪酬的提升。因此，在薪酬制度中，員工更愿意主動(dòng)提升自己能力，關(guān)注自己綜合素質(zhì)的持續(xù)增長(zhǎng)，展現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)體的關(guān)注和尊重，并且也規(guī)避了因?yàn)闋?zhēng)奪高薪酬職位而形成的員工內(nèi)部矛盾。

（二）寬帶薪酬體系使用過(guò)程中的問(wèn)題

寬帶薪酬的主要意義是擴(kuò)大員工薪酬晉升空間，能夠有效鼓勵(lì)員工綜合素質(zhì)得到持續(xù)的提升。寬帶薪酬主要關(guān)注員工績(jī)效和能力的提高，當(dāng)兩者得到加強(qiáng)時(shí)，也將面對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部配合的問(wèn)題，因此，寬帶薪酬具有員工行為趨同的取向，需要在考核和晉升體系中進(jìn)行嚴(yán)格的控制[4]。

五、結(jié)論

企業(yè)寬帶薪酬體系的創(chuàng)建是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它并不是單一的活動(dòng)，體系的優(yōu)化和革新必須在實(shí)踐中進(jìn)行反復(fù)完善和調(diào)整，才能慢慢形成薪酬體系的公平。具有科學(xué)性質(zhì)的薪酬體系必須跟良好的績(jī)效管理相互結(jié)合，給員工充足的成長(zhǎng)空間，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的不斷提高，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣艷，段麗娟，樊朝鳳，等.護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2019，23（3）：61- 63.

[2]駱弘.基于差異化聚焦經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的S公司寬帶薪酬體系的優(yōu)化和提升[J].上?；?，2018，43（7）：49- 51.

[3]王可欣.基于崗位價(jià)值評(píng)估的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)[J].石油人力資源，2018（3）：18- 27.

[4]羅愛(ài)文.淺談企業(yè)寬帶薪酬體系中職級(jí)層級(jí)的設(shè)計(jì)[J].管理觀察，2016（21）：45- 47.