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    油氣施工企業(yè)操作技能人員隊伍建設(shè)的思考

    2019-08-22 09:53:52孫彥軍
    卷宗 2019年19期
    關(guān)鍵詞:技能人才隊伍建設(shè)

    孫彥軍

    摘 要:油氣施工企業(yè)是一種勞動密集型產(chǎn)業(yè),操作技能人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)70%左右,操作技能人員的技能和素質(zhì)影響著工程生產(chǎn)力及質(zhì)量,而操作技能人員隊伍建設(shè)就成為油氣施工企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。目前各油氣施工企業(yè)在操作技能人員隊伍建設(shè)中還存在諸多需要解決問題,為此,本文通過論述油氣施工企業(yè)操作技能人員隊伍現(xiàn)狀、存在問題,提出下步措施,借以達到人才強企的目的。

    關(guān)鍵詞:油氣施工;技能人才;隊伍建設(shè)

    近年來,油氣施工企業(yè)均在大力實施經(jīng)營轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略,各企業(yè)向高精尖、EPC總承包方向發(fā)展,但同時,員工隊伍建設(shè)與公司快速發(fā)展不相適應的矛盾逐步突顯,尤其是操作人員隊伍建設(shè),離建設(shè)國際化工程總承包企業(yè)的要求還存在較大差距?,F(xiàn)就根據(jù)某油氣企業(yè)現(xiàn)狀進行分析,該企業(yè)現(xiàn)有操作技能人員2948人,從技能等級上看,從技能等級上看,初級工、無技能等級人員占19%,比重偏大;技師、高級技師等高技能人員比較少,只占4%。從年齡結(jié)構(gòu)看,操作崗人員平均年齡42歲,逐步呈老齡化。 按文化程度劃分,文化程度主要集中在高中(技校)層面,初中及以下的低學歷人員占比34%,比重偏高。從這些數(shù)據(jù)可以看出,該企業(yè)操作技能人員老齡化,學歷低,隊伍整體素質(zhì)偏低,高技能人才缺乏,加強操作技能人員隊伍建設(shè),已成為該企業(yè)面臨的首要和突出問題。

    1 操作技能人員隊伍存在的問題

    1.1 快速發(fā)展與總量控制的矛盾突出

    近年來,因嚴格實施用工總量控制,保持用工規(guī)模不擴大的前提下發(fā)展,對新增人員實施總量控制,新增人員向管理和專業(yè)人員傾斜,而操作技能人員總量控制和新增來源不足,造成新增操作技能人員無論從數(shù)量還是質(zhì)量都無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。

    1.2 技能人才隊伍建設(shè)不力,結(jié)構(gòu)性矛盾突出

    因員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)趨于老化,部分員工因身體等原因不再適應一線崗位,逐步轉(zhuǎn)崗,新增技能人員來源不足,培養(yǎng)周期長等原因,關(guān)鍵技能工種人員捉襟見肘,出現(xiàn)斷層,操作技能隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾逐步突顯。

    1.3 人員結(jié)構(gòu)復雜,凝聚力和戰(zhàn)斗力不強

    因受國家法律和國企用工政策約束,均采用勞務(wù)派遣方式引進技能操作人員,由于用工性質(zhì)不同,部分員工有盲目的優(yōu)越感,不積極鉆業(yè)務(wù),練技能,在現(xiàn)場動口不動手,當起“翹腳老板”,造成自有隊伍的技能水平不斷下滑。勞務(wù)人員雖然年輕有活力,技能水平尚可,但是歸屬感不強,思想上沒有長遠發(fā)展的目標,往往以短期經(jīng)濟利益為目的。部分勞務(wù)人員禁不起個別私企的高薪誘惑,技能成熟后,選擇離開或消極怠工。

    1.4 激勵政策不靈活,不能充分發(fā)掘隊伍潛力

    企業(yè)的激勵制度和分配政策,不細致,不靈活,不能充分激發(fā)隊伍活力。在工資、獎金分配上,“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在,對公司關(guān)鍵艱苦崗位傾斜力度不夠,不利于激發(fā)員工的工作積極性。

    1.5 技能人才培訓培養(yǎng)不力,總體技能水平下滑

    工學矛盾突出,培訓效果也不理想,員工參加培訓比較被動,多數(shù)不愿意參加培訓。究其原因:首先是由于培訓結(jié)果未與上崗、崗位晉級、薪酬分配等掛鉤;培訓取證與項目現(xiàn)場待遇無關(guān),一專多能的復合型操作人員干得多,拿不多,待遇差距不大,多參加培訓反而影響項目待遇,所以造成員工培訓多技能多取證的積極性不高,甚至不愿意參加培訓。其次是培訓管理,企業(yè)不夠重視,培訓計劃沒有按需制定,計劃制定后沒有認真組織實施,培訓后沒有認真進行培訓評估總結(jié),基本應付了事。另外培訓課件開發(fā)、更新不夠。課件是培訓的基礎(chǔ),公司的技能培訓課件不系統(tǒng),更新不快,跟不上實際工作的需要。

    2 進一步加強公司技能人才隊伍建設(shè)的目標及措施

    2.1 推進規(guī)范管理力度,嚴格自有隊伍管理

    規(guī)范隊伍管理,挖掘自身潛力,嚴格控制人員轉(zhuǎn)崗,確保核心施工隊伍技術(shù)力量,禁止隨意將操作技能人員轉(zhuǎn)崗至管理后輔崗位。優(yōu)化崗位設(shè)置,適當減少后輔人員崗位設(shè)置,按照“保障一線,緊控二線,壓縮三線”的原則,統(tǒng)籌規(guī)劃崗位設(shè)置,樹立正確的用人需求導向。樹立企業(yè)操作技能隊伍建設(shè)一盤棋,牽一發(fā)而動全身的思想,統(tǒng)籌規(guī)劃技能人才隊伍建設(shè),逐步實現(xiàn)隊伍有合力、有活力、有戰(zhàn)斗力。

    2.2 完善薪酬分配政策,充分發(fā)揮薪酬激勵功能

    優(yōu)化企業(yè)績效考核辦法,探索工程隊內(nèi)部承包的分配制度,落實項目部的自主分配權(quán),堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)。完善績效考核實施細則,真正落實薪酬分配向一線崗位傾斜的激勵政策,做到分配獎金有理有據(jù);對于工程項目,積極探索按工作量切塊,核定現(xiàn)場成本目標值,進行施工隊內(nèi)部承包的分配辦法。激勵施工隊技能操作人員提高勞動效率,降低工程成本,對節(jié)約的現(xiàn)場成本分成獎勵及時予以兌現(xiàn),激勵員工自發(fā)地節(jié)約工程成本,激發(fā)每位員工的責任感,樹立對所承包工程項目的現(xiàn)場成本負責的主人翁意識,最終形成“單位收入靠利潤、員工收入憑貢獻”的薪酬分配良性循環(huán)。

    3 開通技能人才通道,保持高端人才優(yōu)勢

    3.1 做好職業(yè)生涯規(guī)劃,暢通操作技能人才成才通道

    推動操作技能人員職業(yè)生涯規(guī)劃工作,針對各類技能等級人員,根據(jù)實習—初級工—中級工—高級工—技師—高級技師—技能專家的軌道擬定職業(yè)規(guī)劃,確定技能升級時間節(jié)點和等級標準。制定操作技能人員培養(yǎng)計劃,在明確工作目標的同時,將工作計劃的完成情況納入到單位績效考核中,保障操作技能人才成才通道暢通。

    3.2 探索雙規(guī)制的薪酬管理辦法,保持高端技能人才優(yōu)勢

    根據(jù)現(xiàn)有薪酬分配體系,探索基本工資+技師津貼(專家津貼)+獎金分配系數(shù)的技能人才薪酬雙軌制,從薪酬分配上給予高端技能人才支持;進一步加強高端技能人才隊伍建設(shè),建立技師、高級技師、技能專家?guī)欤饕獜氖聨煄?、技能培訓、現(xiàn)場操作指導、技術(shù)攻關(guān)、技能創(chuàng)新等工作,建立相應的工作機制,并明確師帶徒數(shù)量,培訓和現(xiàn)場指導時間、次數(shù),攻關(guān)和創(chuàng)新目標等工作任務(wù),充分發(fā)揮高技能人才的作用,持續(xù)保持高端技能人才優(yōu)勢。

    4 繼續(xù)深化培訓管理,強化培訓質(zhì)量和效果

    4.1 加強培訓的硬件和軟件建設(shè)

    一是建立健全員工的教育、培訓、考核、激勵和管理機制。結(jié)合公司實際,按照員工培訓工作指導意見,建立培訓矩陣,形成公司和基層單位二級培訓管理體系,促進培訓管理的科學化和規(guī)范化。二是增加崗位培訓的基地,擴大練兵場工位。在各單位建立適度規(guī)模的技術(shù)工種培訓練兵場地,建立對培訓練兵效果評價及考核機制,并定期開展技術(shù)比武,交流觀摩學習活動,選拔培育技術(shù)尖子、技術(shù)能手。三是進一步推進專兼培訓師隊伍建設(shè),擴大兼職培訓師隊伍。將各級技術(shù)、技能專家、技師納入兼職培訓師隊伍,有針對性地舉辦兼職培訓師培訓班,提升培訓技能和水平。

    4.2 加大操作技能人員的培訓力度

    一是以大力推進提素工程為切入,制定培養(yǎng)規(guī)劃綱要和逐年培訓計劃。落實培訓計劃實施責任人,嚴格培訓計劃實施,做好培訓效果評價,與其經(jīng)濟效益掛鉤。二是突出重點業(yè)務(wù),搞好針對性培訓。開展深度培訓,重點抓好一線員工現(xiàn)場操作能力培訓,現(xiàn)場規(guī)范操作和應對事故復雜的處置能力,為公司發(fā)展提供堅強的人力資源保障。三是扎實推進“師帶徒”工作。制定完善“師帶徒”管理辦法,明確師傅基本條件及資歷條件,師徒結(jié)對范圍,協(xié)議期限;明確師徒結(jié)對審批流程,明確師傅在培訓前對徒弟要進行考察,加大對師徒的考核和激勵力度,對于培訓優(yōu)秀師徒給予物質(zhì)獎勵,特別是優(yōu)秀師傅優(yōu)先考慮技能等級或技術(shù)職稱的晉升,真正把“師帶徒”作為一種有效的培訓方法,認真落實。

    5 結(jié)束語

    操作技能人員隊伍建設(shè)對公司發(fā)展至關(guān)重要,要堅持“人才強企”,必須統(tǒng)籌規(guī)劃、群策群力、長期堅持,堅持掌握行業(yè)領(lǐng)先技能技術(shù)為主攻方向,盤活人才“存量”,強化培訓“提素”,保持公司各專業(yè)板塊技能水平優(yōu)勢;優(yōu)化崗位配置,激發(fā)員工活力,打造技術(shù)精湛、作風過硬、戰(zhàn)斗力強的操作技能人才隊伍,助推公司持續(xù)良性發(fā)展。

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