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    廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才調(diào)查研究

    2016-12-12 20:09:48薛薇
    中國經(jīng)貿(mào) 2016年19期
    關(guān)鍵詞:技能人才調(diào)查

    【摘 要】本文通過對(duì)廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談,探索目前企業(yè)技能人才的現(xiàn)狀,提出優(yōu)化廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)的對(duì)策。

    【關(guān)鍵詞】工業(yè)和信息化;技能人才;調(diào)查

    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,中國—東盟自由貿(mào)易區(qū)全面建成及升級(jí)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí),加快從制造大國轉(zhuǎn)向制造強(qiáng)國發(fā)展是我國當(dāng)前產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要問題。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的基礎(chǔ),而調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)首先調(diào)整的是人才結(jié)構(gòu)。因此,應(yīng)該建立健全科學(xué)合理的選人、用人、育人機(jī)制,加快培養(yǎng)制造業(yè)發(fā)展急需的技能人才,走人才引領(lǐng)的發(fā)展道路。

    一、調(diào)查現(xiàn)狀

    1.調(diào)研研究方法

    本研究使用問卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)法相結(jié)合的方法進(jìn)行。

    我們通過以下步驟設(shè)計(jì)問卷和訪談提綱:(1)半結(jié)構(gòu)訪談,建立初始量表題庫。我們?cè)O(shè)計(jì)了關(guān)于廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才的半結(jié)構(gòu)訪談,然后對(duì)5個(gè)城市的技能人才進(jìn)行了訪談,進(jìn)行初始量表項(xiàng)目分析,整理訪談所獲得的一切資料,建立初始量表題庫。(2)座談?wù){(diào)查,探索量表具體內(nèi)容。有針對(duì)性地對(duì)南寧本地的技能人才進(jìn)行座談,探討量表的具體內(nèi)容。(3)文獻(xiàn)搜索,編制調(diào)查問卷和訪談提綱。借鑒國內(nèi)外的研究成果,結(jié)合半結(jié)構(gòu)式的調(diào)查資料、初始量表題庫內(nèi)容進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析、篩選,對(duì)訪談和座談的資料逐一進(jìn)行歸類。自編《廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才調(diào)查問卷》,共包括所屬單位基本情況、技能人才的性別、年齡、職稱、學(xué)歷、薪資、任職時(shí)間、任用渠道、培訓(xùn)經(jīng)歷等。同時(shí)編制進(jìn)一步訪談提綱。

    所有調(diào)查訪談所獲數(shù)據(jù)均輸入計(jì)算機(jī),采用 SPSSFOR WINDOWS15.0 軟件進(jìn)行處理分析。

    2.調(diào)查地點(diǎn)

    本研究選取廣西5個(gè)城市(南寧、柳州、桂林、北海、梧州),涉及10種行業(yè),包括食品、汽車、石油化工、電力、冶金、有色金屬、礦產(chǎn)、制藥、海洋、電子信息等。

    3.樣本結(jié)構(gòu)

    調(diào)查問卷發(fā)放調(diào)查問卷260份,回收225份,其中216份有效,回收率86.5%,有效率83%。

    (1)企業(yè)注冊(cè)類型性質(zhì)。所調(diào)查的企業(yè)中,國有企業(yè)占較大比例,占38.60%;其次是私營企業(yè)占26.32%;第三位是股份制企業(yè),占17.54%,具有一定代表性。

    (2)企業(yè)所屬的行業(yè)。本次調(diào)查涉及到食品、汽車、石油化工、電力、冶金、有色金屬、礦產(chǎn)、制藥、海洋、電子信息等10幾個(gè)行業(yè),其中石油化工占12.28%,食品、汽車、有色金屬各占10.53%。

    (3)企業(yè)技能人才樣本結(jié)構(gòu)

    二、調(diào)查結(jié)果分析

    1.信度和效度分析

    《廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才調(diào)查問卷》的內(nèi)部一致性系數(shù)即克倫巴赫(Cronbach)a系數(shù)為0.89。各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.75以上,且總量表的系數(shù)高于其他維度,因而符合量表法對(duì)信度的要求。效度方面,本調(diào)查采用KMO值進(jìn)行檢驗(yàn),通過通過 SPSS15.0 軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的因子進(jìn)行分析,得出問卷的KMO 0.55,均超過了參考值,且任意兩個(gè)指標(biāo)因子提取的方差累積貢獻(xiàn)率均達(dá)到40%以上。因此,這套問卷因子分析的效度是可行的。

    2.學(xué)歷方面

    廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才的學(xué)歷分布顯示,中專及以下的學(xué)歷層次占的較多69.3%,其次是大專。高學(xué)歷的技能人才幾乎沒有。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,第一,年齡較小的技能人才學(xué)歷大部分較低,這說明專技人才招聘時(shí)門檻較低、招聘范圍較廣、學(xué)歷要求不高,大多是剛剛畢業(yè)的中專生或大專生。第二,從培訓(xùn)意愿看,不同年齡對(duì)培訓(xùn)意愿有顯著影響。數(shù)據(jù)顯示,隨著年齡的增加,其平均等級(jí)不斷的下降,這意味著年紀(jì)越小,參與培訓(xùn)提升自己的意愿越強(qiáng)烈。第三,從薪資標(biāo)準(zhǔn)來看,年齡越小對(duì)薪資要求較高。

    3.職稱方面

    廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才的職稱分布顯示,專業(yè)技能人才低級(jí)職稱的占72.3%,中級(jí)職稱占24.2%,高級(jí)職稱占3.7%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,第一,廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才大部分職稱較低,高職稱的技能人才較少;第二,從培訓(xùn)意愿上看,不同的職稱對(duì)培訓(xùn)的意愿也有顯著影響。低職稱的技能人才大多希望通過培訓(xùn)來提升自己的技能,希望通過考試或者資格認(rèn)證的方式來提高職稱;第三,從薪資標(biāo)準(zhǔn)來看,職稱和薪資成正比,職稱低意味著薪資低。隨著職稱的提升,薪資標(biāo)準(zhǔn)有所上升。

    三、優(yōu)化廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)的對(duì)策

    1.加強(qiáng)技能人才的培訓(xùn)

    培訓(xùn)是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要方式。人才隊(duì)伍的培訓(xùn)相比于企業(yè)里面的其他資源,具有無可估量的增值潛力和無可比擬的投資回報(bào),而培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來講是一種投資相對(duì)較小,而潛在的收益較大的一種方式。

    培訓(xùn)應(yīng)充分考慮的企業(yè)和員工發(fā)展的需要,切入契合點(diǎn),將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的培訓(xùn)實(shí)踐。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)要發(fā)揮自身培訓(xùn)的作用,同時(shí)邀請(qǐng)區(qū)內(nèi)重點(diǎn)建設(shè)的培訓(xùn)基地協(xié)助搞好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)技能人才。同時(shí),在培訓(xùn)的過程中,應(yīng)做好培訓(xùn)效果的及時(shí)分析、反饋,培訓(xùn)流程的有效評(píng)估和培訓(xùn)方式的改進(jìn)等,避免培訓(xùn)工作流于形式。

    2.多渠道激勵(lì)技能人才,鼓勵(lì)合理的人才流動(dòng)

    首先,管理者必須將努力—業(yè)績—報(bào)酬—滿足這個(gè)連鎖過程貫徹到各層次人才的激勵(lì)過程中去,形成促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán),以此形成一個(gè)激勵(lì)綜合模型。

    其次,引導(dǎo)技能人才把自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一。技能人才除了日常工作之外應(yīng)該對(duì)自己的職業(yè)生涯有明確的定位和制定詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況為各層次人才在生活方面提供一些保障,讓員工內(nèi)心有一種安全感。這樣,企業(yè)的認(rèn)同感增加,從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

    再次,人才的流動(dòng)、晉升也是一種激勵(lì)的方式。通過培訓(xùn)、考試、提升學(xué)歷、提高職稱等方式技能人才可提高自己的能力。企業(yè)通過合理評(píng)估和考評(píng),可以使技能人才轉(zhuǎn)崗到專業(yè)技術(shù)崗位或者提拔到管理崗位。這樣可以使各層次人才在合適的崗位上體現(xiàn)自身的能力,形成一個(gè)良性的人才流動(dòng)機(jī)制。

    3.完善技能人才培養(yǎng)模式

    首先,營造良好的用人環(huán)境。為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間,讓員工毫無后顧之憂地投入工作,富有包容性的企業(yè)文化是員工所認(rèn)同的。

    其次,堅(jiān)持配置最優(yōu)效益原則。企業(yè)生產(chǎn)力的有效提高,依賴于企業(yè)技能人才的有效配置。只有對(duì)技能人才的配置提高效益,才能進(jìn)一步提升企業(yè)整體的創(chuàng)造力,進(jìn)而提升生產(chǎn)力。目前廣西仍有諸多企業(yè)不注重提高效益的原則,大部分企業(yè)中存在人才浪費(fèi)、人才流失的現(xiàn)象,不能使各層次人才在企業(yè)內(nèi)部合理的流動(dòng),沒有沖破計(jì)劃體制的固有的觀念,沒有發(fā)揮組織調(diào)配的諸多功能,往往造成各層次人才不能找到合適的工作崗位,忽視其才的主觀愿望,漠視企業(yè)的客觀需求,造成了大部分企業(yè)人力資源的富余和其才的短缺。

    最后,加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。選用各類技能人才堅(jiān)持市場(chǎng)化的用工制度,逐步引入競(jìng)爭機(jī)制。技能人才上崗前,必須具備崗位要求的職業(yè)資格。加快建立以誠信敬業(yè)為基礎(chǔ)、職業(yè)能力為導(dǎo)向、崗位業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn),注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的技能人才評(píng)價(jià)體系,突出對(duì)實(shí)際操作技能、解決關(guān)鍵生產(chǎn)工藝難題、掌握和運(yùn)用新技術(shù)新工藝能力的考評(píng)。加快建立市場(chǎng)化的薪酬體系,使技能人才的薪酬水平全面與市場(chǎng)接軌。

    總之,人才結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展能力,體現(xiàn)了核心競(jìng)爭能力。優(yōu)化技能人才結(jié)構(gòu)就是認(rèn)識(shí)人才、重視人才、吸引人才、留住人才、用好人才,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),和諧發(fā)展為目標(biāo),努力構(gòu)建一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的技能人才隊(duì)伍。

    參考文獻(xiàn):

    [1]孫偉宏.探索校企合作模式培養(yǎng)優(yōu)秀技能人才[J] .教育發(fā)展研究.2005.4

    [2]翟向陽.論高職教育突出高技能人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位[J] .職教論壇.2006.5

    [3]張雪妮,程曉民.高技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)對(duì)策研究[J].職業(yè)技術(shù)教育理論版.2007.4

    作者簡介:

    薛薇(1984—),女,講師,碩士研究生,研究方向:行政管理。

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