淺析我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度中的利益平衡機(jī)制

麥嘉宜

摘 要：勞動(dòng)合同解除制度是勞動(dòng)法律制度中十分重要的組成部分，它關(guān)乎勞動(dòng)者和用人單位的切實(shí)權(quán)益。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四章確立了勞動(dòng)合同解除的相關(guān)制度，但對(duì)于該章節(jié)的部門條款無(wú)論是在實(shí)體上還是在程序上都存在諸多有待明晰的問(wèn)題，導(dǎo)致實(shí)踐中易出現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生利益不平衡問(wèn)題。筆者通過(guò)考察《最高人民法院公報(bào)》以及各省份高級(jí)人民法院終審的典型案例，檢討我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同解除制度的不足，力求在我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度中勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與用人單位的自主用工權(quán)之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，以期為建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系助益。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；單方解除制度；利益平衡；立法建議

1 從賴某與某電纜公司勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案看勞動(dòng)者單方解除權(quán)

賴某于2003年11月進(jìn)入某電纜公司從事操作工，雙方訂有勞動(dòng)合同，公司制定《員工手冊(cè)》規(guī)定：“一年內(nèi)累計(jì)兩次書面警告，公司將視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度解除合同”，以及“員工拒絕完成指派的工作，不服從上級(jí)主管的指示，公司將對(duì)其進(jìn)行書面警告”。2009年10月28日，該公司向賴某下達(dá)《工作任務(wù)指派書》讓賴某在工作關(guān)系隸屬地不變的情況下于10月29日將賴某安排至分公司完成臨時(shí)性工作任務(wù)，賴某拒絕。2009年11月11日，某電纜公司再次以“公司訂單不足，為減少公司原因?qū)T工工資收入的影響”為由指派員工到分公司相應(yīng)崗位完成臨時(shí)性工作任務(wù)，工作期間勞動(dòng)關(guān)系仍然隸屬于某電纜公司，賴某再次拒絕。公司以賴某不服從規(guī)章制度為由與賴某解除勞動(dòng)合同。

法院認(rèn)為，用人單位根據(jù)依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行用工管理是其自主的權(quán)利。用人單位在面臨經(jīng)營(yíng)困境的時(shí)候，在維持勞動(dòng)者原有的工作性質(zhì)、工資待遇、工作隸屬關(guān)系基本不變的前提下，臨時(shí)指派勞動(dòng)者完成臨時(shí)性工作任務(wù)，屬于對(duì)員工工作內(nèi)容的適度調(diào)整，不應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)合同主要條款的變更。勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金的，不予支持。

1.1 勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)適用范圍

我國(guó)勞動(dòng)合同法第37條賦予了勞動(dòng)者自由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者為了更好地實(shí)現(xiàn)自己的最大利益，得到用人單位的補(bǔ)償金，往往會(huì)根據(jù)勞動(dòng)合同法的第38條行使即時(shí)解除權(quán)，這樣一來(lái)，勞動(dòng)者需要證明用人單位存在過(guò)錯(cuò)方可行使即使解除權(quán)并獲取補(bǔ)償金。從賴某與某電纜公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案就可以看出，現(xiàn)實(shí)生活存在不少勞動(dòng)者不服從公司對(duì)其工作變動(dòng)的安排而認(rèn)為公司未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件存在過(guò)錯(cuò)，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。如何界定用人單位的用工自主權(quán)的界限與未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的范圍，成為了判定勞動(dòng)者能否合理行使即時(shí)解除權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)鍵。

1.2 平衡勞動(dòng)者工作的穩(wěn)定性與用人單位的用工自主權(quán)

勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)是勞動(dòng)者一方自由解除的權(quán)利，是保障勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的前提。而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中一般處于弱勢(shì)地位，法律賦予勞動(dòng)者此權(quán)利為了給予其一定的利益傾斜和保護(hù)，達(dá)到勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡的目的。但對(duì)勞動(dòng)者的即時(shí)解除權(quán)若不進(jìn)行限制，就有可能被濫用，若被濫用必然會(huì)侵犯用人單位的用工自主權(quán)，打壓企業(yè)發(fā)展的積極性。

對(duì)此，筆者認(rèn)為可以借鑒《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于用人單位行使用工自主權(quán)而調(diào)整對(duì)勞動(dòng)者的工作安排，在滿足用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求、不減少勞動(dòng)者原有工資待遇，同時(shí)工作強(qiáng)度、難度也與勞動(dòng)者原工作安排相當(dāng)?shù)那疤嵯?，可改變勞?dòng)者的工作安排。

2 從中興通訊（杭州）公司案看用人單位單方解除權(quán)

2005年7月，被告王鵬進(jìn)入原告中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱中興通訊）從事銷售工作。該公司的《員工績(jī)效管理辦法》規(guī)定員工要進(jìn)行年度績(jī)效考核。后王鵬的考核結(jié)果不合格。公司認(rèn)為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。故判決認(rèn)為中興公司違法解除勞動(dòng)合同，依法支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

該案是因“末位淘汰制”而引發(fā)的勞動(dòng)合同解除的典型案例，該案作為指導(dǎo)性案例公布，旨在明確用人單位不能僅僅因勞動(dòng)者考核處于末位認(rèn)定其不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。

2.1 用人單位行使解除權(quán)的現(xiàn)實(shí)困境

用人單位單方解除勞動(dòng)合同問(wèn)題一直來(lái)都是法學(xué)界爭(zhēng)議的熱點(diǎn)話題，勞動(dòng)合同法第40條的第2款規(guī)定的用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同一直備受關(guān)注，究其原因，是用人單位在司法實(shí)踐中以不能勝任工作與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同一般很難被認(rèn)定為合法解除。在認(rèn)定違法解除的情況下，用人單位會(huì)被要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

在2016年，最高院在民事商事審判工作會(huì)議紀(jì)要第60條中規(guī)定，“用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)末位淘汰或者競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金，應(yīng)予支持；但勞動(dòng)合同另有約定除外”。

從該條規(guī)定來(lái)看，看似對(duì)勞動(dòng)者給予了傾斜保護(hù)，可是它的除外規(guī)定則給了不少企業(yè)“有機(jī)可尋”，倘若按照這條規(guī)定進(jìn)行裁判，不少企業(yè)為了使自己的用工自主權(quán)最大限度得到保護(hù)，可能會(huì)在勞動(dòng)合同中設(shè)立“末位淘汰”此類條款，這樣一來(lái)，不正是給了企業(yè)無(wú)限制使用“末位淘汰”制度的法律保障？

2.2 平衡用人單位的解雇權(quán)與勞動(dòng)者工作積極性

在臺(tái)灣地區(qū)的司法裁判中，除了考慮勞動(dòng)者的忠誠(chéng)履行義務(wù)，在用人單位對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位后，法院逐漸將“禁止不利變更”確立為審查雇主的調(diào)崗決定適當(dāng)與否的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。崗位安排要考慮是否有利于雇員的職業(yè)發(fā)展。