中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化

摘? 要：近年來，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)迅猛發(fā)展，逐漸成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要力量，但是受企業(yè)規(guī)模、管理局限性影響，該類企業(yè)的人力資源并未實(shí)現(xiàn)高效管理和控制。本文結(jié)合中小企業(yè)績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)的主要問題進(jìn)行了探討，結(jié)合具體成因提出了科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);績(jī)效考核;薪酬設(shè)計(jì)

一、中小企業(yè)績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀問題

（1）績(jī)效考核問題

為了保證績(jī)效考核的有效性，需及時(shí)進(jìn)行人事考評(píng)處理，科學(xué)合理的人事考評(píng)可快速反應(yīng)企業(yè)員工工作狀況、發(fā)展?jié)摿?，是薪酬、?jiǎng)罰的重要參考依據(jù)。新時(shí)期，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的績(jī)效考核尚未達(dá)到這一要求。主要原因如下：一方面，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。為了保證工作的順利進(jìn)行，必須加強(qiáng)績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核方案的優(yōu)化，提高其合理性，避免工作指標(biāo)不完善等引發(fā)的缺陷，提高績(jī)效考核在獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰方面的功能效果。另一方面，當(dāng)下績(jī)效考核仍停留在表面階段，整體考核過于形式化，并未考慮考核要求、考核結(jié)果的客觀性，無法借助績(jī)效考核來提高員工責(zé)任感，最終結(jié)果不盡人意，整體考核機(jī)制無法建立有效的激勵(lì)效果。

（2）薪酬設(shè)計(jì)問題

中小企業(yè)發(fā)展中，由于規(guī)模、成本、運(yùn)作形式等較為有限，一般不會(huì)建立符合企業(yè)個(gè)性化發(fā)展的薪酬制度。多數(shù)企業(yè)是照搬市場(chǎng)常見的薪酬運(yùn)作體系、激勵(lì)模式，多數(shù)易發(fā)生失衡現(xiàn)象。如未被激勵(lì)人員信心受挫、工作態(tài)度散漫，被激勵(lì)人員并未提高自身能力，未滿足實(shí)際個(gè)人的心理需求。薪酬策略中，由于未與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互促進(jìn)，薪酬管理存在較為明顯的局限性，缺乏針對(duì)性。此外，不同企業(yè)在其發(fā)展歷程中，受薪酬設(shè)計(jì)混亂影響，極易引發(fā)薪酬和經(jīng)營(yíng)無法匹配的狀況，最終結(jié)果是人員流失、人力資源管理緊張。

二、中小企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（1）加強(qiáng)工作崗位的合理設(shè)計(jì)

績(jī)效考核中，必須及時(shí)進(jìn)行工作崗位的有效分析，包括下述幾方面：職位類型、工作方法、崗位價(jià)值、服務(wù)對(duì)象等。工作體系的發(fā)展必須遵守下述原則：動(dòng)態(tài)原則、目標(biāo)原則、崗位原則及應(yīng)用原則等。相關(guān)作業(yè)人員必須做好上述工作，才能充分完善崗位設(shè)計(jì)效果，發(fā)揮績(jī)效考核預(yù)期功能。

（2）設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

中小企業(yè)在績(jī)效考核處理中，必須完善其自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合崗位需求、任務(wù)目標(biāo)、實(shí)際狀況等制定方案，力求突出戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)要合理進(jìn)行個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效的度量，建立完善化標(biāo)準(zhǔn)體系;其次，建立定量、定性相結(jié)合的管理體系，借助差異化績(jī)效考核、權(quán)重分析等進(jìn)行考核對(duì)象的評(píng)估。結(jié)合企業(yè)要求、行業(yè)發(fā)展階段等進(jìn)行處理，及時(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修正，降低考核指標(biāo)不明確等引發(fā)的危害，提高整體控制的均衡性，避免后期發(fā)生偏差問題，提高整體控制效果。

（3）制定完善的績(jī)效考核制度

中小企業(yè)運(yùn)作中，必須結(jié)合績(jī)效考核進(jìn)行管理體系的完善，及時(shí)調(diào)整不合時(shí)宜的項(xiàng)目指標(biāo)，提高反饋及時(shí)性和合理性。相關(guān)企業(yè)還要針對(duì)績(jī)效考核機(jī)制等與員工進(jìn)行全面溝通，保證企業(yè)員工了解個(gè)人崗位要求、工作考核要求，這對(duì)員工個(gè)人工作狀態(tài)的合理調(diào)整起到了保障性功效。此外，企業(yè)員工還要充分聽取相關(guān)作業(yè)人員的建議，進(jìn)行考核反饋信息的探討，保證最終處理方案利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（4）建立健康的績(jī)效考核文化

實(shí)踐表明，完善的績(jī)效考核體系是支撐企業(yè)文化發(fā)展的重要力量，企業(yè)方面，借助良性宣傳可快速消除員工的負(fù)面情緒。首先，考核雙方必須充分認(rèn)知到績(jī)效考核的價(jià)值，考核機(jī)制并非為了進(jìn)行員工發(fā)展的束縛，也不是為了指責(zé)員工，其目的是發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題，并及時(shí)進(jìn)行整改，以期提高企業(yè)運(yùn)作效果，借助共同發(fā)展來優(yōu)化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。其次，績(jī)效考核雖然是針對(duì)企業(yè)人員已發(fā)生行為的評(píng)估，但是其目的卻具有一定的前瞻性，可促進(jìn)員工專業(yè)水平、職業(yè)素養(yǎng)的快速提升。

三、中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（1）提高員工薪酬管理的認(rèn)知效果

中小企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)、基層員工必須提高薪酬管理的認(rèn)知理念。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員而言，薪酬管理是人力資源管理的核心部分，必須將績(jī)效考核狀況、細(xì)則等與薪酬管理充分聯(lián)系起來，方可保證薪酬預(yù)算的合理性，保證企業(yè)后續(xù)投資的合理性，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

（2）構(gòu)建科學(xué)化的薪酬管理體系

薪酬設(shè)計(jì)中，必須加強(qiáng)薪酬管理、崗位管理、薪酬設(shè)計(jì)的合理性，綜合考慮上述三大原則，方可保證企業(yè)建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系。即薪酬管理體系的管理中，要加強(qiáng)基層崗位的妥善管理，結(jié)合崗位職能建立相應(yīng)說明要求。其次，建立完整的人力發(fā)展戰(zhàn)略，明確工作崗位特點(diǎn)、薪酬制定原則，力求留住更多的專業(yè)人才。再者，保證績(jī)效考核在薪酬管理中的公平性，最終薪酬制定中，要提高其靈活效果，建立以人為本的薪酬管理體系，及時(shí)與相關(guān)崗位工作人員進(jìn)行全面交流和溝通。

四、結(jié)語

薪酬管理中，必須考慮基層員工的滿意度，避免不公化管理。結(jié)合相同行業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)變化規(guī)律等進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。充分考慮企業(yè)工作人員的心理狀態(tài)、崗位價(jià)值，提高各個(gè)崗位認(rèn)知的合理性、全面性，建立規(guī)范化的薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核體系。相信該體系是促進(jìn)中小企業(yè)長(zhǎng)期合理發(fā)展的必要條件，利于企業(yè)員工充分認(rèn)識(shí)到其個(gè)人價(jià)值，并促進(jìn)其嚴(yán)格遵守績(jī)效評(píng)估機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]郝斐.中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2018.12：138-139.

[2]王長(zhǎng)青.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)問題研究[J].中國(guó)管理信息化，2018.21（6）：104-105.

[3]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015（09）：58-59.

作者簡(jiǎn)介：高洪鑫，男，滿族，籍貫：遼寧葫蘆島，人力資源主管，經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，單位：哈爾濱通用飛機(jī)工業(yè)有限責(zé)任公司，人力資源方向。