探討績效管理在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用研究

摘? 要：隨著我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷推進(jìn)，人們對(duì)于健康的要求也不斷提高，各種各樣的醫(yī)院應(yīng)運(yùn)而生，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得到了長足的發(fā)展，醫(yī)療水平和技術(shù)都有了很大的進(jìn)步，然而，由于醫(yī)療病患數(shù)量也在不斷增加，醫(yī)療資源分配不合理，醫(yī)院效率不高，醫(yī)患矛盾糾紛等也不斷發(fā)生。如何促使醫(yī)院向綜合性和全面性進(jìn)行發(fā)展，在醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員數(shù)量增加的同時(shí)，醫(yī)院的服務(wù)效率也正向進(jìn)行增長？這就需要完善醫(yī)院的管理制度，制定科學(xué)的績效管理制度，通過有效的績效管理和評(píng)定，來作為醫(yī)護(hù)人員評(píng)價(jià)、工資、獎(jiǎng)金、職稱等評(píng)定的依據(jù)，以此來激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性，提升醫(yī)院的服務(wù)水平和效率，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展，更好地為患者排憂解難。本文將對(duì)績效管理在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用進(jìn)行研究，以期能夠提升醫(yī)院的服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：績效管理;醫(yī)院;人力資源管理

在我國目前數(shù)量眾多的醫(yī)院之中，要想實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，提升醫(yī)院的服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院向長遠(yuǎn)健康的發(fā)展，從眾多的醫(yī)院中脫穎而出，必須要進(jìn)行有效的績效管理和考核。一方面，科學(xué)有效的績效管理制度，能夠進(jìn)行有效的二次分配，使得多勞多得的落實(shí)更加徹底，完善醫(yī)院的分配制度;另一方面，實(shí)行有效的績效管理和考核，可以作為醫(yī)護(hù)人員評(píng)價(jià)、工資、獎(jiǎng)金、職稱等醫(yī)院進(jìn)職稱、升職的評(píng)判的判定依據(jù)，以此來提升醫(yī)護(hù)人員的工作主動(dòng)性和積極性。長此以往可以提升醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量和水平，做到人盡其才，才盡其用，對(duì)于外來人才也具有很大的吸引力。醫(yī)院的管理人員要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，聘請(qǐng)專業(yè)管理人員，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，提升醫(yī)院管理水平，增強(qiáng)醫(yī)院的市場競爭力，在為管理者創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)更好地為群眾祛病除痛。

一、績效管理概念

績效管理是企業(yè)管理者為了對(duì)企業(yè)工作人員進(jìn)行公平合理的管理和考核，由管理人員和工作人員共同制定的一種管理制度，在績效管理考核部門的監(jiān)督下進(jìn)行執(zhí)行，其對(duì)所有的管理制干部和員工同等適用?？冃Ч芾碇贫瓤梢钥茖W(xué)合理的全體員工進(jìn)行考核，進(jìn)行有效的優(yōu)勝劣汰，促使員工更好地完成本職工作，提升員工的工作積極性，形成積極向上的競爭環(huán)境，營造公平合理的工作環(huán)境。在醫(yī)院的管理中，引入績效管理考核制度，將醫(yī)護(hù)人員的績效考核與工資、獎(jiǎng)金、職稱、升職機(jī)會(huì)等掛鉤，有利于讓真正有才能的人員發(fā)揮自身才能，從而獲得更高的收入以及更好的晉升機(jī)會(huì);同時(shí)，科學(xué)合理的績效管理制度，有利于營造良好和諧、積極向上的競爭環(huán)境。

二、績效管理應(yīng)用現(xiàn)狀

醫(yī)院引入科學(xué)有效的績效管理制度，有利于醫(yī)療醫(yī)學(xué)專業(yè)企業(yè)的人才配置得到優(yōu)化，完善醫(yī)院的管理制度，增強(qiáng)醫(yī)院的市場的整體競爭力，確保醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者要注意績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用探究，注重績效管理和考核中的公平性。然而，由于種種原因的存在，導(dǎo)致績效管理在醫(yī)院的應(yīng)用效果不佳，績效管理和考核工作存在不系統(tǒng)和不客觀的現(xiàn)象，有些醫(yī)院缺乏專門的績效管理部門，使得績效管理工作沒有得到很好的落實(shí)。缺乏完整的考核系統(tǒng)，對(duì)于醫(yī)院所有的部門采用千篇一律的考核方法，簡單直接，沒有根據(jù)部門特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成有些部門的考核存在不公平、公正現(xiàn)象。缺乏客觀公正的考核體制，針對(duì)醫(yī)院的不同部門應(yīng)該制定不同的考核制度，但是在進(jìn)行考核之時(shí)，工作人員需要客觀公正地對(duì)待每一個(gè)工作人員，確?？己说墓叫院涂陀^性，不存在論資排輩現(xiàn)象，在醫(yī)院營造“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬靠本事吃飯”的工作氛圍，給有理想、有能力的同志有更多的晉升機(jī)會(huì)。

（1）管理者認(rèn)識(shí)不到位

一些醫(yī)院企業(yè)的管理者對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，沒有深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)有效的績效管理制度對(duì)于醫(yī)院發(fā)展進(jìn)步、獲得良好社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的重要作用。導(dǎo)致一些業(yè)績很好的工作人員專業(yè)人員沒有得到相應(yīng)的待遇，一些業(yè)績不佳的工作人員專業(yè)人員卻拿著與其業(yè)績不相符的薪資待遇，長此以往，對(duì)于醫(yī)院的管理十分不利，后期工作也難以開展。由于管理人員的認(rèn)識(shí)不到位，可能會(huì)導(dǎo)致在業(yè)績考核工作時(shí)沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，甚至一些企業(yè)醫(yī)院缺乏績效管理和考核的制度，這樣就會(huì)使得績效考核工作流于表面，相對(duì)于以前的管理模式來說仍然是換湯不換藥，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展沒有任何助益，缺乏績效管理考核制度，會(huì)讓績效管理無章可循，沒有一定的依據(jù)和章法，這樣就難以在醫(yī)院的管理過程中發(fā)揮出其積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院管理者要提高認(rèn)識(shí)，不斷深化學(xué)習(xí)績效管理在醫(yī)院人力資源中的應(yīng)用，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定符合醫(yī)院的有效的績效管理制度。

（2）管理缺乏系統(tǒng)性

目前許多的醫(yī)院都在人力資源管理上運(yùn)用了績效管理制度，但是還缺乏一定的系統(tǒng)性，沒有建立科學(xué)有效的管理制度。沒有建立專門的績效管理考核機(jī)構(gòu)，在考核上沒有結(jié)合部門特點(diǎn)制定合理的考核辦法，存在績效管理不公平不公正的現(xiàn)象。這將會(huì)嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展，削弱醫(yī)院的綜合競爭力，也難以帶來良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

（3）管理缺乏全面性

績效管理和考核需要對(duì)工作人員進(jìn)行全方位立體化的考核評(píng)測(cè)，但是由于績效管理系統(tǒng)缺乏全面性，僅僅注重一方面的內(nèi)容，而忽略了整體的考核;或者在考核過程中僅僅注重結(jié)果，不注重過程的考核。在考核過程中過于主觀，沒有尊重客觀事實(shí)，也會(huì)導(dǎo)致工作人員考核時(shí)的不公平，這樣的話就會(huì)使得員工難以對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，其才能沒有得到施展，可能還會(huì)造成人員的流失，這樣的話就喪失了考核的意義，違背了考核的初衷。

三、績效管理的應(yīng)用

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效管理的應(yīng)用，以便于提高醫(yī)院的人才管理效率和質(zhì)量，以便于營造良好用人環(huán)境，促進(jìn)醫(yī)院的健康和長遠(yuǎn)發(fā)展。在進(jìn)行績效考核時(shí)，首先應(yīng)該注重績效考核的系統(tǒng)性，成立專門的績效管理部門，制定科學(xué)有效的績效管理考核辦法，注意考核內(nèi)容和崗位的有效結(jié)合。在績效管理過程中，注意區(qū)分醫(yī)生和護(hù)士臨床一線、關(guān)鍵崗位以及其他輔助崗位的績效管理辦法，對(duì)其進(jìn)行不同層面的考核，針對(duì)其工作特點(diǎn)，制定差異化的績效管理指標(biāo)和內(nèi)容，從專業(yè)技術(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位職責(zé)、崗位風(fēng)險(xiǎn)等不同方面進(jìn)行考慮，制定全面的考核辦法。在績效管理過程中，應(yīng)該要注意動(dòng)態(tài)化的監(jiān)管，不只是對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核，也要注意平時(shí)的工作績效管理。將績效管理和薪資待遇、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來，對(duì)于表現(xiàn)好的工作人員，給予一定的精神和物質(zhì)鼓勵(lì)，以此來提高工作人員的積極性。

其次要完善醫(yī)院的管理制度，透明績效管理機(jī)制，每月對(duì)績效管理內(nèi)容進(jìn)行公布，對(duì)于自己績效管理有疑問的可以進(jìn)行查詢申訴，讓績效管理在陽光下運(yùn)行，以確?？冃Ч芾淼墓?。同時(shí)在選擇績效管理人員時(shí)，應(yīng)該要選擇員工企業(yè)人員信得過、辦事公正的人員來進(jìn)績效的管理。最后，在績效管理的過程中，要注重績效管理制度的落實(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照制定績效管理制度，根據(jù)其管理內(nèi)容進(jìn)行績效管理。以便于提高員工工作人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)醫(yī)院的健康發(fā)展。

四、結(jié)束語

本文分析了績效管理對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用，以及績效管理對(duì)于醫(yī)院人力資源應(yīng)用的重要性，從績效管理的概念入手，分析了醫(yī)院績效管理應(yīng)用的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，并就如何提高績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用效率提出了自己的意見，從不同群體差異化進(jìn)行考核、動(dòng)態(tài)監(jiān)管、透明機(jī)制、申訴制度等進(jìn)行了淺要分析，以期能夠提高醫(yī)院的管理水平，促進(jìn)我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

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作者簡介：劉敏（1970--），女，漢族。廣東廣州，經(jīng)濟(jì)師，研究生，廣東省職業(yè)病防治院，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。