挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響研究

韓紫蕾，孫友然

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003）

經(jīng)濟(jì)全球化引起的全球性學(xué)習(xí)與競爭，使得各類企業(yè)茁壯成長，但也給可持續(xù)經(jīng)營帶來了重重考驗(yàn)與危機(jī)。企業(yè)只有不斷地開拓創(chuàng)新，改進(jìn)產(chǎn)品和提升服務(wù)，才能在技術(shù)快速變革的時(shí)代背景下處于優(yōu)勢地位。而企業(yè)創(chuàng)新是以員工創(chuàng)新為基礎(chǔ)的，員工個(gè)體范圍內(nèi)的創(chuàng)新績效積累到一定階段會(huì)促成企業(yè)的整體創(chuàng)新。組織要想在激烈的競爭環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，尋求激發(fā)員工創(chuàng)新、提高員工創(chuàng)新績效的有效因素就顯得十分重要。

作為組織特征之一的工作壓力會(huì)影響員工的心理狀態(tài)，造成其產(chǎn)生有別于無壓力情境下的行為。迄今為止，關(guān)于壓力如何影響創(chuàng)新活動(dòng)的統(tǒng)一看法還未形成。一部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新活動(dòng)隨著壓力的增大而增多，兩者是正向關(guān)系[1]；另一部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新活動(dòng)隨著壓力的增加而減少，兩者是反向關(guān)系[2]；還有一部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間是曲線關(guān)系，即工作壓力過高或者過低時(shí)，員工創(chuàng)新活動(dòng)均較少，只有壓力水平處于中間位置的員工才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新活動(dòng)的最大化[3]。前人研究結(jié)論的不一致表明壓力和創(chuàng)新活動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，需要進(jìn)一步深入研究。鑒于此，文章采用Cavanaugh（2000）的壓力二維結(jié)構(gòu)分類，深入研究挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響，這是文章關(guān)注的第一個(gè)問題。組織支持是組織成員對(duì)組織、對(duì)自身工作表現(xiàn)的肯定和對(duì)自身利益關(guān)心的覺察。它會(huì)激起員工對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)，使得員工自覺做出能夠幫助組織成長的行為[4]，除此以外，它還會(huì)使得壓力情境下的員工減輕緊張焦慮感，從而使員工能夠從容冷靜地面對(duì)壓力，并且能促使員工化壓力為動(dòng)力。但也有研究發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，即組織支持提高了壓力源—壓力后果之間的關(guān)系強(qiáng)度，表現(xiàn)出增強(qiáng)效應(yīng)[5]。那么，組織支持究竟如何調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系呢？這是文章要研究的第二個(gè)問題。結(jié)果預(yù)期是個(gè)人對(duì)自己的創(chuàng)新行為會(huì)給組織和個(gè)人產(chǎn)生的影響的估計(jì)[6]。員工做出的積極或者消極的結(jié)果預(yù)期會(huì)造成其態(tài)度和行為的明顯不同。在不同的壓力情境下，做出積極的結(jié)果預(yù)期的員工其創(chuàng)新績效是否比做出消極的結(jié)果預(yù)期的員工要高呢？這是文章需要研究的第三個(gè)問題。這些問題的解決將進(jìn)一步深化壓力對(duì)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制方面的研究，同時(shí)，為管理者處理員工壓力和提升員工創(chuàng)新績效提供一個(gè)新的視角。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與創(chuàng)新績效的關(guān)系

長期以來，在壓力單一維度假定下著手研究工作壓力影響效應(yīng)的做法在該領(lǐng)域占據(jù)了主導(dǎo)地位。因此，研究結(jié)果多是工作壓力產(chǎn)生負(fù)面影響的結(jié)論。然而，Seyle（1976）對(duì)壓力的研究卻得出了壓力影響效應(yīng)兩面性的結(jié)論，即壓力既會(huì)給人造成威脅又會(huì)給人帶來好處。據(jù)此，他開創(chuàng)性地提出了良—劣性工作壓力分類模式，這也給后續(xù)研究者提供了新的研究思路。Cavanaugh等（2000）在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了更深入地研究，他們基于對(duì)企業(yè)管理者的大樣本數(shù)據(jù)的定性分析，創(chuàng)造性地將工作壓力分為兩類：挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。挑戰(zhàn)性壓力被認(rèn)為是帶來益處的，包括時(shí)間壓力、工作范疇、高工作負(fù)荷和職責(zé)，它會(huì)使員工以飽滿的熱情參與到工作中，并且給員工帶來潛在的收益和回報(bào)。阻礙性壓力則被認(rèn)為是帶來弊端的，它包括組織形式、繁瑣的辦公程序、角色不確定、工作不確定感和不可控感，這些壓力往往會(huì)引起員工的不求進(jìn)取和敷衍了事，從而使得個(gè)人在職業(yè)發(fā)展道路上停滯不前[7]。自此，大量學(xué)者在壓力二維結(jié)構(gòu)假定的基礎(chǔ)上繼續(xù)研究工作壓力的影響效果。后續(xù)的研究結(jié)論表明：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工的敬業(yè)度、工作嵌入和工作投入等有顯著正向影響，對(duì)離職傾向、撤退的舉止行動(dòng)和反生產(chǎn)行為等有顯著負(fù)向影響；而阻礙性壓力則正好相反[8-11]。創(chuàng)新績效是指個(gè)人在客觀實(shí)際的基礎(chǔ)上發(fā)展出的獨(dú)特的、可行的且能夠促進(jìn)組織發(fā)展、擴(kuò)大組織收益的產(chǎn)物[12]。依照上述邏輯，不同性質(zhì)的壓力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響也不盡相同。根據(jù)弗洛姆提出的期望理論，不同類型的壓力會(huì)使得員工對(duì)目標(biāo)的期望不同，從而使得員工為達(dá)到目標(biāo)而投入工作的努力程度不同[13]。挑戰(zhàn)性壓力有助于激發(fā)員工戰(zhàn)勝它的欲望，使其投入更多的精力去應(yīng)對(duì)問題，從而在不經(jīng)意間迸發(fā)出處理問題的新想法，進(jìn)而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新績效。而面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，員工認(rèn)為自身難以克服，并且相信成功應(yīng)對(duì)阻礙性壓力不利于個(gè)人的成長和收益的增加，便不會(huì)投入較多的精力和時(shí)間去尋找解決問題的新途徑，往往拘泥于現(xiàn)有解決問題的方法[14]，創(chuàng)新績效自然也比較低，相關(guān)研究也為這一論斷提供了支持。Hon等（2013）[15]對(duì)酒店職工及其直接主管的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得到挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響，阻礙性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著負(fù)向影響的結(jié)論。袁凌和卓曉倩（2016）[14]也證實(shí)了員工在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的過程中，會(huì)不自覺地投入更多的精力，在“流程”狀態(tài)下的員工更容易迸發(fā)出獨(dú)特的想法，并且將想法付諸實(shí)踐，進(jìn)而展現(xiàn)較高的創(chuàng)造力；而員工的精力是有限的，應(yīng)對(duì)阻礙性壓力占據(jù)了員工不少的精力，從而員工投入工作的精力就減少了，其對(duì)工作的熱忱也減弱了，進(jìn)而表現(xiàn)出較低的創(chuàng)造力。

基于以上分析，提出以下研究假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新績效正相關(guān)。

H2：阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)。

（二）組織支持的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)資源保存理論可知，當(dāng)個(gè)體覺察到自己擁有的資源正在逐步流失或者處于即將流失的狀態(tài)時(shí)，那么個(gè)體就會(huì)感到緊張并產(chǎn)生壓力，這將進(jìn)一步影響員工對(duì)自己本職工作投入精力的大小，從而影響員工績效。所以，能夠被個(gè)人得到的外部資源將有助于員工創(chuàng)新績效的提升[16]。組織支持是指組織成員的一種覺察，即覺察到組織對(duì)自身工作表現(xiàn)的肯定和對(duì)自身利益的關(guān)心[4]，是個(gè)體可獲取的一種外部資源[16]。George 和 Zhou（2002）[17]的研究發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新活動(dòng)受到組織重視的環(huán)境中，員工會(huì)被企業(yè)為此類活動(dòng)設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)所吸引，自覺表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。因此，無論在哪種壓力情境下，組織支持高的員工的創(chuàng)新績效要高于組織支持低的員工。

具體來說，在挑戰(zhàn)性壓力的情境下，感知到組織對(duì)自己極其重視和關(guān)心的員工認(rèn)為自己能夠獲得資源，會(huì)表現(xiàn)出更多積極的態(tài)度和行為，更加關(guān)注自己的工作完成情況，致力于找到解決問題的新方法，從而導(dǎo)致更高的創(chuàng)新績效。反之，不太能感受到組織的關(guān)心和認(rèn)可的員工認(rèn)為自己不可能獲取資源，更傾向于表現(xiàn)出消極的態(tài)度和行為，對(duì)工作的投入減少，不再專注于尋找問題解決的方法，從而導(dǎo)致創(chuàng)新活動(dòng)減少，其創(chuàng)新績效較低。由于阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)，因此組織支持可能反向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。在阻礙性壓力情境下，個(gè)體發(fā)現(xiàn)自己可用的資源逐漸減少，這造成了個(gè)體工作安全感缺失、情緒緊張，因此，個(gè)體完成工作的效率降低，并且所完成的任務(wù)質(zhì)量也明顯低于正常情況。而組織支持的出現(xiàn)恰好彌補(bǔ)了員工流失的資源的空缺，這使得員工加倍珍惜這樣的替代資源。為了維護(hù)這種資源，員工會(huì)端正其工作態(tài)度和表現(xiàn)出更積極主動(dòng)的工作行為，更加專心處理手頭的任務(wù)，進(jìn)而導(dǎo)致其創(chuàng)新績效的增多。而缺乏組織支持的員工覺察到自己的資源正在流失，為了去彌補(bǔ)流失的資源，便會(huì)投入大量的精力和體力等資源進(jìn)行修補(bǔ)，進(jìn)而降低了員工努力工作的欲望和對(duì)工作的激情，使其更偏向沿用自己慣用的方法去解決問題，從而導(dǎo)致較低的創(chuàng)新績效。相關(guān)的研究也發(fā)現(xiàn)了社會(huì)支持或者上下級(jí)關(guān)系能夠強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力的積極作用，弱化阻礙性壓力的負(fù)面作用[18-19]。據(jù)此，文章提出如下假設(shè)：

H3：組織支持正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系。

H4：組織支持反向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系。

（三）結(jié)果預(yù)期的調(diào)節(jié)作用

結(jié)果預(yù)期是個(gè)人對(duì)一系列影響組織和個(gè)人的創(chuàng)新行為后果的預(yù)計(jì)[6]。個(gè)人對(duì)自己能否達(dá)到期望目標(biāo)的看法決定了是否有足夠的勇氣和耐心向期望目標(biāo)前進(jìn)。根據(jù)期望理論，個(gè)人對(duì)自己完成目標(biāo)的根據(jù)和信心以及對(duì)目標(biāo)滿足個(gè)人需求程度的評(píng)估決定了個(gè)人潛力的發(fā)揮程度。也就是說，一個(gè)人對(duì)自己能夠達(dá)成自己的期望目標(biāo)充滿信心，其對(duì)做有助于達(dá)成期望目標(biāo)的事情就越是積極主動(dòng)，并且更樂意投入自己的時(shí)間和精力去完成，因此會(huì)產(chǎn)生高績效的結(jié)果[20]，后續(xù)研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。Margaret和Jonathon（2004）[21]實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，期望間接作用于人們的努力程度和鍥而不舍的意志力，從而影響了績效水平。他們也進(jìn)一步提出期望會(huì)影響人的心理活動(dòng)，特別是當(dāng)一個(gè)人對(duì)某件事情抱有很低的期望時(shí)，往往會(huì)伴隨著負(fù)面、消極的情緒，從而影響個(gè)人的行為和績效。姚琦和馬華維（2010）[22]從心理學(xué)的角度探索績效與期望之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)高期望會(huì)導(dǎo)致高績效。杜躍平和王嘉彤（2015）[23]的研究表明結(jié)果預(yù)期與個(gè)人績效正相關(guān)。因此，無論面對(duì)哪種壓力，對(duì)結(jié)果作出積極預(yù)期的員工的創(chuàng)新績效比對(duì)結(jié)果作出消極預(yù)期的員工的創(chuàng)新績效高。

具體來說，在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，認(rèn)為自己的創(chuàng)新活動(dòng)有利于組織發(fā)展的員工會(huì)自發(fā)地尋找處理問題的策略，并且將所尋找到的特殊方法運(yùn)用到自己的工作中，從而導(dǎo)致其創(chuàng)新績效的提高；而認(rèn)為自己的創(chuàng)新行為不會(huì)給組織或者個(gè)人帶來積極影響的員工會(huì)產(chǎn)生消極的情緒和行為，就不會(huì)投入較多的時(shí)間和精力尋找解決問題的方法，因此創(chuàng)新績效也較低。而阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)，因此結(jié)果預(yù)期可能反向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。在面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，預(yù)測自己的創(chuàng)新活動(dòng)不會(huì)在組織發(fā)展過程中起到積極作用的員工會(huì)使得其創(chuàng)新行為的開展受到限制，并且這種預(yù)期越高創(chuàng)新行為就越少[24]，從而其創(chuàng)新績效也較低。而預(yù)測自己的創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)或者個(gè)人成長起到推動(dòng)作用的員工會(huì)以振奮的精神狀態(tài)，飽滿的熱情去迎接自己的工作，并且心無旁騖地完成自己的工作，進(jìn)而創(chuàng)新績效也較高。相關(guān)研究也表明員工的創(chuàng)新行為會(huì)隨著個(gè)人對(duì)自己的行為所帶來的負(fù)面評(píng)價(jià)的預(yù)期程度的增加而減少[25-26]。

據(jù)此，文章提出以下假設(shè)：

H5：結(jié)果預(yù)期正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

H6：結(jié)果預(yù)期反向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本來源及特征

文章對(duì)江蘇省蘇南地區(qū)、蘇中地區(qū)等多家企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，通過問卷星和紙質(zhì)問卷兩種方式發(fā)放。共發(fā)放問卷400份，回收230份，除去未填完和填寫有誤的問卷，最后獲得有效問卷211份，有效回收率為52.75%。描述統(tǒng)計(jì)顯示：女性稍占多數(shù)，114人（占 54%）；中青年為主，21～40歲年齡段人數(shù)共186人（占88.1%）；本科及以上學(xué)歷占72.6%；工作1年以上的占大多數(shù)（54%）；在民營企業(yè)工作的較多（占30.8%）；大部分人在基層崗位上工作（占70.6%）。

（二）變量測量

由于采用的國內(nèi)外已成熟的量表不完全滿足文章需要，因此，文章在原基礎(chǔ)上進(jìn)行了適當(dāng)修訂，從而保證測量結(jié)果的可靠有效。為了使問卷設(shè)計(jì)以及用詞更加貼近國人語言習(xí)慣，問卷經(jīng)過中譯英和英譯中兩步驟之后，再和原問卷量表進(jìn)行對(duì)比。

挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力量表采用Cavanaugh等人（2000）[7]編制的量表，包含挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力2個(gè)分量表，共有11個(gè)測量條目。其中，前6個(gè)條目用來測量挑戰(zhàn)性壓力，而后5個(gè)條目是用來測量阻礙性壓力的，例如“影響組織決策的是政治技能而不是業(yè)績程度”“不能清楚地理解工作對(duì)我的期望”。采用李克特5點(diǎn)量表評(píng)分，1～5分別表示：“不會(huì)造成壓力”“造成輕微壓力”“造成中等壓力”“造成較大壓力”“造成極大壓力”。Cronbach's α系數(shù)分別為 0.75、0.93。

組織支持量表，采用 Eisenberger等（1986）[27]編制的精簡版量表，共5個(gè)測量條目。采用李克特5點(diǎn)量表評(píng)分，1=非常不符合，5=非常符合。該量表的擬合程度較好（χ2=97.65，df=9，CFI=0.86），Cronbach's α 系數(shù)是 0.93。

結(jié)果預(yù)期量表，采用Yuan和Woodman（2010）[24]在研究績效和印象結(jié)果預(yù)期對(duì)創(chuàng)新行為影響中使用的量表。采用李克特5點(diǎn)量表評(píng)分，1=非常不符合，5=非常符合。原始量表Cronbach's α系數(shù)大于0.7，表明信度較好。

創(chuàng)新績效量表，采用韓翼等人（2007）[12]開發(fā)的問卷，該問卷共包括8個(gè)題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)量表評(píng)分，從低到高分表示“非常不符合”到“非常符合”。Cronbach's α 系數(shù)為 0.759。

為了避免其它變量影響實(shí)驗(yàn)結(jié)果，研究設(shè)計(jì)中多采用的控制變量為參照，文章選擇性別、年齡、學(xué)歷、在職公司工作年限、企業(yè)性質(zhì)和崗位級(jí)別作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）同源方差

由于Harman單因素分析方法常用來檢驗(yàn)是否有同源方差問題，因此，文章使用此方法進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，首個(gè)因子的解釋變量為14.945%，沒有超過總變異解釋量的一半（66.980%），表明文章中的同源方差問題并不會(huì)影響結(jié)論的可靠性。

（二）信效度分析

首先，完成對(duì)問卷各量表的可靠性分析，使用spss20.0進(jìn)行。從表1中可以看出工作壓力、組織支持、結(jié)果預(yù)期、創(chuàng)新績效量表的Cronbach's α系數(shù)分別為 0.923、0.879、0.903、0.898，均大于 0.8，因此文章的測量結(jié)果可靠穩(wěn)定。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析及信度檢驗(yàn)

其次，為檢驗(yàn)問卷是否能夠準(zhǔn)確測量維度特質(zhì)，對(duì)問卷進(jìn)行效度分析，主要是內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度分析。內(nèi)容效度方面，鑒于文章采用的是獲得普遍認(rèn)可且經(jīng)過不同的情境嚴(yán)格檢驗(yàn)的較為完善的量表，因而保證了文章變量內(nèi)容效度的可靠性。結(jié)構(gòu)效度方面，先對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，得出符合標(biāo)準(zhǔn)的KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果后再進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。經(jīng)檢驗(yàn)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力、組織支持、結(jié)果預(yù)期、創(chuàng)新績效的KMO值分別為 0.886、0.822、0.889、0.895，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方近似值均在0.001上顯著。然后進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如表 2 所示，χ2/df、RMSEA、NFI、RFI、IFI、TLI、CFID等指標(biāo)結(jié)果顯示數(shù)據(jù)擬合程度較好，說明有良好的區(qū)別效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差，以及變量間的相關(guān)系數(shù)如表1所示。從表1中可以看出挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力、組織支持、結(jié)果預(yù)期的相關(guān)性數(shù)值分別為：0.664、0.440、0.125，均在 0.01水平（雙側(cè)）上達(dá)到顯著相關(guān)關(guān)系。挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新績效的相關(guān)性數(shù)值為0.322，在0.01水平上顯著；阻礙性壓力與組織支持，結(jié)果預(yù)期的相關(guān)性數(shù)值分別為：-0.260、-0.290，均在0.01水平（雙側(cè)）上達(dá)到顯著相關(guān)關(guān)系。阻礙性壓力和創(chuàng)新績效的相關(guān)性數(shù)值為-0.414，在0.01水平上顯著。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。表3列出了挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、組織支持和創(chuàng)新績效之間的多元回歸分析結(jié)果。根據(jù)表3可知，控制了性別、年齡、學(xué)歷等變量之后，挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新績效正相關(guān)（β=0.103，P＜0.05）；阻礙性壓力與創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)（β=-0.112，P＜0.05）。假設(shè)H1和H2得到驗(yàn)證。

2.組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。文章采用層級(jí)回歸分析法檢驗(yàn)組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了防止多重共線性問題對(duì)文章產(chǎn)生影響，文章對(duì)所有變量進(jìn)行去中心化處理。交互項(xiàng)使用去中心化的自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)替代。以溫忠麟等對(duì)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)方法為對(duì)照：首先，加入控制變量；然后，加入挑戰(zhàn)性壓力和組織支持這兩個(gè)變量；最后，加入挑戰(zhàn)性壓力與組織支持的交互項(xiàng)。表3的結(jié)果顯示，組織支持對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新績效的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.117，P＜0.05），但是卻負(fù)向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，這與假設(shè)H3不符，因此，假設(shè)H3并沒有得到驗(yàn)證。同理，在控制變量的基礎(chǔ)上分別加入阻礙性壓力，與組織支持2個(gè)主變量；最后加入阻礙性壓力與組織支持的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示，組織支持反向調(diào)節(jié)阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力的關(guān)系（β=-0.125，P＜0.05），因此，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表3 組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

3.結(jié)果預(yù)期的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。按照相同的檢驗(yàn)方法，得到表4，結(jié)果顯示結(jié)果預(yù)期正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新績效的關(guān)系（β=0.149，P＜0.05），假設(shè)H5得到驗(yàn)證。結(jié)果預(yù)期反向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與創(chuàng)新績效的關(guān)系（β=-0.102，P＜0.05），假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

四、主要研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

文章在Cavanaugh（2000）工作壓力分類模型基礎(chǔ)上探究挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，重點(diǎn)研究組織支持和結(jié)果預(yù)期的調(diào)節(jié)作用。在此過程中得到以下三點(diǎn)結(jié)論：

表4 結(jié)果預(yù)期的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

1.挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。員工的創(chuàng)新績效隨著挑戰(zhàn)性壓力的增長而提高，隨著阻礙性壓力的增加而減少。如果員工認(rèn)為自己能夠解決挑戰(zhàn)性壓力，并且認(rèn)為解決這種壓力能夠提升自身能力和對(duì)自己未來職業(yè)生涯有好處，員工便會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)，去嘗試各種可能的答案，從而更有可能找到解決問題的獨(dú)創(chuàng)的方法，因此，其創(chuàng)新績效也更高。然而，當(dāng)員工面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，由于其時(shí)間精力有限，為了應(yīng)對(duì)阻礙性壓力造成的不適應(yīng)反應(yīng)，因此更加側(cè)重于使用固化的做法，阻礙創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。這一結(jié)論表明除了壓力水平之外，不同類型的壓力在其與創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系中起到了重要作用。過去對(duì)壓力的研究過于集中在壓力單一維度的假定下進(jìn)行，而忽視了不同維度的壓力對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的影響的不足，文章很好地填補(bǔ)了這方面的空缺。

2.組織支持在挑戰(zhàn)—阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用。文章證實(shí)了假設(shè)H4，即在面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，組織支持高的員工創(chuàng)新績效高于組織支持低的員工創(chuàng)新績效。但是在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，組織支持高的員工比組織支持低的員工創(chuàng)新績效低，這與假設(shè)不符。這可能是由于中西方文化背景差異導(dǎo)致。在西方員工眼中，上層領(lǐng)導(dǎo)和組織支持這兩者的聯(lián)系不同于東方文化，在西方上層領(lǐng)導(dǎo)不完全等同于組織支持；而在中國，員工可能模糊了組織支持和領(lǐng)導(dǎo)支持這兩者，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的認(rèn)可程度和福利的關(guān)心程度代表了組織對(duì)他們工作的看法，因此，他們通過上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作、福利等的關(guān)心程度來判斷組織是否認(rèn)可他們的工作、是否關(guān)心其福利。面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，高組織支持的員工認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)自己、重視自己，因此會(huì)更加致力于和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建良好的關(guān)系，以期獲得晉升和發(fā)展，而忽略了自身能力的提升，導(dǎo)致創(chuàng)新績效下降；而低組織支持的員工，為了獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和挑戰(zhàn)性壓力帶來的潛在收益，會(huì)更加注重自己能力的提升，專注于自己的本職工作，因此更容易帶來高創(chuàng)新績效。

3.結(jié)果預(yù)期在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用。無論是面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力，還是阻礙性壓力，做出積極結(jié)果預(yù)期的員工均比做出消極結(jié)果預(yù)期的員工的創(chuàng)新績效要高。這一結(jié)果與許菁（2015）所得出的結(jié)論“積極績效結(jié)果預(yù)期對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，影響風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果預(yù)期對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響”相類似[6]。做出積極結(jié)果預(yù)期的員工會(huì)投入更多的時(shí)間精力去完成自己從事的工作或者是手頭的任務(wù)，這有助于員工產(chǎn)生解決問題的富有創(chuàng)造性的想法，從而導(dǎo)致了員工的創(chuàng)新績效較高，而做出消極結(jié)果預(yù)期的員工會(huì)產(chǎn)生消極怠慢的心態(tài)，機(jī)械式地完成工作和任務(wù)，進(jìn)而抑制了創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（二）管理啟示

1.組織應(yīng)加強(qiáng)壓力的分類管理。在進(jìn)行壓力分類管理之前需要企業(yè)分辨哪些是挑戰(zhàn)性壓力，哪些是阻礙性壓力，對(duì)于不同性質(zhì)的壓力要采取不同的管理手段。對(duì)于挑戰(zhàn)性壓力，企業(yè)可以幫助員工清晰了解自己的崗位責(zé)任，加大員工時(shí)間壓力，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑提供合理的指導(dǎo)意見，而對(duì)于阻礙性壓力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取簡化組織流程等方式規(guī)避。

2.給員工提供適度的組織支持。由于外界環(huán)境的變化，企業(yè)給員工提供的組織支持也要有所差異。對(duì)于在阻礙性壓力情境下的員工，組織可以通過在員工的工作環(huán)境中增添一些綠色植物等措施來緩解員工的緊張焦慮情緒，可以建立晉升和獎(jiǎng)賞機(jī)制激發(fā)員工工作熱忱。而對(duì)于在挑戰(zhàn)性壓力情境下的員工，管理者更應(yīng)該提供適度的組織支持，否則適得其反。

3.提升員工對(duì)創(chuàng)新績效的結(jié)果預(yù)期。企業(yè)可以設(shè)置專門管理員工創(chuàng)新績效的部門，并對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上按照員工創(chuàng)新績效的影響程度大小進(jìn)行劃分等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。員工依據(jù)個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目申請(qǐng)，提出改進(jìn)建議，經(jīng)部門評(píng)估調(diào)整后進(jìn)行提案實(shí)施，最終根據(jù)成果和評(píng)估等級(jí)兌換積分和禮品。在精神激勵(lì)上，可以在布告欄表彰創(chuàng)新員工，甚至以員工名字命名創(chuàng)新成果，并定期展開創(chuàng)新明星評(píng)比，樹立創(chuàng)新榜樣，以便推動(dòng)整體創(chuàng)新熱情。這類措施的實(shí)施將提升員工對(duì)創(chuàng)新績效的結(jié)果預(yù)期，從而促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新績效，推動(dòng)員工和企業(yè)形成相互促進(jìn)、共同成長的和諧關(guān)系。

五、研究不足與展望

文章在以下幾個(gè)方面需做出進(jìn)一步的完善：

第一，按照期望理論，個(gè)人對(duì)挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力的不同期望會(huì)造成個(gè)人行為的差異。未來的研究除了要分清不同類型的壓力和不同結(jié)果間的關(guān)系，也要重新思考員工期望以及中國本土化變量對(duì)壓力的影響。例如，因?yàn)橹袊鐣?huì)對(duì)規(guī)章制度和角色任務(wù)間相互作用的高度重視，是否應(yīng)該把中國企業(yè)中的人際壓力、人際沖突視為挑戰(zhàn)性或者阻礙性壓力呢？

第二，文章主要采用的是橫向研究，研究結(jié)論僅僅代表了這個(gè)時(shí)點(diǎn)所發(fā)生的現(xiàn)象，不能反映挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力、組織支持、結(jié)果預(yù)期與創(chuàng)新績效變量在不同時(shí)間段上的動(dòng)態(tài)過程。后續(xù)的研究可采取在不同的時(shí)間里對(duì)相同的研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，并且采用縱向研究方法，這有助于科學(xué)、動(dòng)態(tài)地評(píng)估各變量之間的關(guān)系。

第三，文章采用的量表多來源于國外成熟量表的雙盲翻譯，由于自身外語水平的不足以及中西方文化的差異，對(duì)于某些語句的翻譯可能存在不妥之處，從而造成被試者的理解偏差，影響測量結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，對(duì)于適用于中國文化背景量表的開發(fā)是未來研究中值得關(guān)注的工作。