大數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源績效管理探究創(chuàng)新

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化和大數(shù)據(jù)時代的到來，市場競爭日趨激烈，企業(yè)也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。為促使組織的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注自身管理機制的完善，從而提高市場競爭力。企業(yè)管理機制的核心是人力資源管理，而績效管理是人力資源管理的核心，績效管理已成為提升企業(yè)核心競爭力不可或缺的管理工具和手段。在此基礎(chǔ)上，本文分析了大數(shù)據(jù)時代背景下的績效管理，并就創(chuàng)新管理提供思路。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;績效管理;創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代最初是由世界著名的咨詢公司麥肯錫提出的。大數(shù)據(jù)已應(yīng)用于物理、生物學、環(huán)境生態(tài)學、軍事等領(lǐng)域。然而，近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，它已引起了人們的廣泛關(guān)注。在經(jīng)濟社會高速發(fā)展的今天，企業(yè)在市場競爭中面臨巨大的壓力，為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑。如今企業(yè)都倡導“以人為本”，可見人力資源管理才是提高企業(yè)市場競爭力的核心，而人力資源又以績效管理為關(guān)鍵。績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，培育組織核心競爭力的重要手段，同時也為企業(yè)的人才招聘，素質(zhì)測評，薪酬管理提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)，然而現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的績效管理仍存在許多弊端。大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)績效管理提供了一種新的思路，在互聯(lián)網(wǎng)平臺實行績效管理，建立績效管理數(shù)據(jù)庫，對管理者和員工的工作實時監(jiān)督反饋，再根據(jù)企業(yè)內(nèi)部特定的算法對收集到的信息進行整理分析，形成對管理者和員工的客觀綜合評價，避免主觀因素的影響，從而形成人力資源最優(yōu)配置。

一、大數(shù)據(jù)時代簡介

海量數(shù)據(jù)是繼云計算、互聯(lián)網(wǎng)之后IT行業(yè)又一大顛覆性的技術(shù)革命。大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)發(fā)展到如今的一個成果，大數(shù)據(jù)憑借其掌握數(shù)據(jù)的海量性、多樣性，處理數(shù)據(jù)的高速性、高時效性，被各大公司應(yīng)用于其管理工作中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用不僅符合時代的發(fā)展，同時也提高了管理的效率。大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義不僅在于掌握龐大的數(shù)據(jù)庫和高速處理復雜的數(shù)據(jù)，而且還在于對這些有價值的數(shù)據(jù)進行專業(yè)、客觀的分析。為企業(yè)管理提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)。

二、我國企業(yè)在人力資源績效管理中普遍存在的問題

1.績效考核過程主觀意識強，缺乏客觀性

考績是人力資源管理系統(tǒng)的一個組成部分。它從企業(yè)的業(yè)務(wù)目標出發(fā)，采用一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法來評價員工的日常工作。并使其評價結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，促進企業(yè)管理目標的實現(xiàn)。作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，績效管理關(guān)系著企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，然而目前我國績效管理仍存在大量的問題。首先是考核指標不明確，考核指標的標準建立帶有強烈的主觀意識，管理者不能設(shè)身處地從員工的角度出發(fā)考慮問題，在設(shè)立標準時具有一定的偏頗性。其次是在績效考核時，評估者常常有很多顧慮，很難顧及全面，難以取舍整體和局部利益，在對員工進行考評時，總會存在一定的心理困擾，如暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近期效應(yīng)、對比效應(yīng)、定勢反應(yīng)等，影響考核的質(zhì)量，產(chǎn)生考核偏差。

2.缺乏績效溝通，績效反饋不及時

績效溝通是指考官與被評估者就考核過程及考核結(jié)果中存在的問題進行溝通并尋找應(yīng)對的措施，從而提高企業(yè)和員工績效的一種管理方法。巴沃克先生認為，真正的績效管理是“兩個人之間不斷溝通的過程”，可見績效溝通在整個績效管理過程中的重要性。目前我國企業(yè)由于缺乏績效溝通，績效管理大多流于形式，員工與管理者沒有必要的信息溝通，導致企業(yè)不了解員工的想法，員工不能理解并落實企業(yè)的發(fā)展目標，雙方信息不對稱，企業(yè)與員工無法共同進步，共同發(fā)展。作為績效管理的最后一步，員工與管理者對于績效反饋進行審查和討論，就考評過程中存在的不足加以改進。我國大多數(shù)企業(yè)對于績效反饋不甚重視，并且由于信息的不對稱，績效反饋不能及時進行，績效反饋的及時性和有效性直接影響了員工工作的積極性和主動性。

3.績效管理過程智能化應(yīng)用水平低

在傳統(tǒng)的績效管理模式下，企業(yè)只掌握員工的部分信息，無法對與員工有關(guān)的深層次的數(shù)據(jù)進行挖掘，從而無法準確地進行工作分析，也就無法實現(xiàn)人崗匹配，績效計劃也缺乏必要的依據(jù)，使各項績效標準存在很強的主觀性。同時，智能化水平的低下也使得企業(yè)無法對員工的工作行為進行實時監(jiān)督，大大降低了績效考核和績效評價的科學性和準確性。傳統(tǒng)的績效管理中，對數(shù)據(jù)的收集、整理、分析大多由專門的工作人員完成，對數(shù)據(jù)的認識仍然只停留在表面，不能發(fā)掘數(shù)據(jù)的深層次關(guān)聯(lián)，對績效溝通和反饋造成極大的障礙。

4.企業(yè)缺少高素質(zhì)人才

企業(yè)的績效管理要管理者與員工相互配合，相互支持，工作才能圓滿順利地完成?，F(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)的績效管理工作缺乏高層管理者的支持，管理者大多只注重眼前的利益，并未考慮企業(yè)長遠的發(fā)展，缺少戰(zhàn)略眼光，使得績效管理工作無法開展。而就員工層面來講，企業(yè)缺乏高素質(zhì)的數(shù)據(jù)型人才，在大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)的企業(yè)應(yīng)用已然成為必然的趨勢，然而數(shù)據(jù)型人才的缺失使得員工對數(shù)據(jù)的整理與分析艱難推進，它極大地影響了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化進程?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理強調(diào)“以人為本”，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而未來可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必是能夠時刻招攬高素質(zhì)的復合型人才以應(yīng)對不斷變化的商業(yè)環(huán)境。

三、大數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源績效管理創(chuàng)新策略

1.豐富數(shù)據(jù)庫，充分利用數(shù)據(jù)資源

在傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式下，員工信息的主要來源是員工簡歷以及對員工的面試和素質(zhì)測評，崗位職能的信息來源主要是工作分析。然而傳統(tǒng)的素質(zhì)測評不僅耗費了大量的人力、物力、財力，測評的信度和效度也不高。工作分析也主要依據(jù)專家和高層管理者的經(jīng)驗，主觀性過強，客觀性不足。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)應(yīng)該充分利用云技術(shù)，大量收集員工信息，實時監(jiān)督員工的工作表現(xiàn)并記錄，使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行員工素質(zhì)測評，豐富員工數(shù)據(jù)庫信息，發(fā)掘員工各方面的潛力。同時，可以利用云計算技術(shù)進行工作分析，深度挖掘數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)和隱藏聯(lián)系，找出與員工工作績效有關(guān)的關(guān)鍵因素，為職位說明書和員工任職資格的編制提供理論依據(jù)。而對于數(shù)據(jù)，僅僅收集是不夠的，還要讓這些數(shù)據(jù)資源盡可能地發(fā)揮他們的價值，不僅應(yīng)用于員工素質(zhì)測評和工作分析，而要貫穿于整個績效管理體系，使得績效考核體系更加完善，績效評價制度更加公正，績效反饋通道更加順暢。將大數(shù)據(jù)時代的優(yōu)點在績效管理體系中體現(xiàn)得淋漓盡致。

2.優(yōu)化績效管理體系，完善績效激勵制度

績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向，運用系統(tǒng)合理的方法使員工的努力與組織戰(zhàn)略保持一致并實現(xiàn)組織和員工共贏的過程。完善的績效管理體系是實現(xiàn)組織管理目標的有效方式，它是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，是提高員工積極性的重要手段。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)全方位地收集數(shù)據(jù)信息，在對員工的知識、技能、素質(zhì)素養(yǎng)充分了解和對崗位職能完全掌握的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人特點及不同工作的性質(zhì)，建立完善的績效考評制度，設(shè)置科學合理的績效指標，構(gòu)建公平公正的評價體系，建立客觀、準確的激勵制度，充分提高員工的積極性。同時，基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，進而加快數(shù)據(jù)整理和分析的速度，使得管理人員和員工的日常交流更加順暢，可以及時就績效考核的結(jié)果進行面談溝通、反饋，同時提出改進的意見。

3.改變傳統(tǒng)績效管理理念，提高管理者對績效管理重視程度

企業(yè)的績效管理是建立在企業(yè)領(lǐng)導的有力支持之上的，管理者的重視是企業(yè)順利開展績效管理工作的必要條件，只有轉(zhuǎn)變管理者的傳統(tǒng)觀念，企業(yè)績效管理工作才能取得顯著成效。首先領(lǐng)導要拋棄刻板的固化思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加速接受新事物，明白績效管理之于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，同時意識到大數(shù)據(jù)是時代發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)提高對大數(shù)據(jù)的重視程度以及大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理工作中的應(yīng)用。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)應(yīng)在績效管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)引入大數(shù)據(jù)，完善基礎(chǔ)的硬件設(shè)施，加快數(shù)據(jù)整理分析的速度，提高數(shù)據(jù)可靠性和準確性，此外，大量引進高素質(zhì)人才，利用高素質(zhì)人才帶領(lǐng)企業(yè)的績效管理工作，以期大大提高人力資源績效管理的效率。

4、重視企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

企業(yè)員工的知識水平、技能能力、素質(zhì)素養(yǎng)直接影響了績效管理的工作質(zhì)量，為了不影響績效管理的工作效率，企業(yè)要加強對員工的培訓，提高員工綜合素質(zhì)。加強員工的培訓工作是增強企業(yè)核心競爭力的必要條件，人力資源是企業(yè)最重要的資源，現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終是關(guān)于人才的競爭，因此，為了適應(yīng)市場的快速發(fā)展，進行員工培訓是必不可少的。針對員工開展的培訓，應(yīng)從兩方面入手，首先是從思想觀念上，讓員工改變對大數(shù)據(jù)時代的認知，明白在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展如此迅猛的時代，應(yīng)用大數(shù)據(jù)是必然的，這樣才能改變以往員工對大數(shù)據(jù)時代所持有的消極態(tài)度。其次是從個人能力上，企業(yè)要將云計算、云分析技術(shù)運用于績效管理，就要求員工掌握一定的技能，能熟練運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，順利推進績效管理工作。因此，企業(yè)應(yīng)對員工定期進行測試，評定員工的業(yè)務(wù)水平，挖掘員工的潛力，針對不同類型的員工制定不同的培養(yǎng)方案，同時也有必要完善員工的激勵機制，以更好地提高員工工作積極性，進而提高工作效率。

四、結(jié)語

有人曾說“我們無法左右變革，我們只能走在變革的前面”，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)進行人力資源績效管理改革是必然的，而如何正確地、科學地進行改革才是中國企業(yè)應(yīng)該考慮的問題。大數(shù)據(jù)時代績效管理改革對企業(yè)來說既是機遇，也是一種挑戰(zhàn)，改革是一個漫長的過程，不是一蹴而就的，既要循序漸進，尊重客觀規(guī)律，同時要打破傳統(tǒng)的枷鎖，尋找新的發(fā)展模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)作為信息化時代高速發(fā)展的產(chǎn)物，為企業(yè)的改革提供了良好的基礎(chǔ)，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)深度挖掘員工的信息，進而發(fā)現(xiàn)員工的潛力，利用云計算技術(shù)客觀科學地分析數(shù)據(jù)，找到阻礙績效管理的關(guān)鍵問題之所在，從而有的放矢，解決問題，同時提升績效考核速度，打破傳統(tǒng)績效管理在時間上的限制，為企業(yè)的績效管理提供了非常大的便捷。同時，改革對企業(yè)來說也是一個巨大的挑戰(zhàn)，改革即意味著打破傳統(tǒng)的思維模式，摒棄舊的管理理念，接受新的發(fā)展模式，然而大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)形成一種思維定式，改革即意味著挑戰(zhàn)。

總而言之，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在市場中占據(jù)一席之地，就要順應(yīng)時代的潮流，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，解決傳統(tǒng)績效管理存在的問題，并將現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用于績效管理的各方面，改變傳統(tǒng)的思想觀念，摒棄固化的行為方式，為企業(yè)招攬更高素質(zhì)的人才，同時也為企業(yè)注入新的活力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：席霞（1998- ），女，漢族，甘肅省蘭州市人，本科，研究方向：人力資源