施工企業(yè)人力資源管理探析

王軼

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-178-01

摘 要 本文主要闡述施工企業(yè)人力資源管理的特點，結(jié)合作者在施工企業(yè)從事人力資源管理的工作經(jīng)驗，對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析探討，并針對性提出建筑施工企業(yè)人力資源管理的改進建議與對策。

關(guān)鍵詞 施工企業(yè) 人力資源管理 探析

一、企業(yè)人力資源特點

對大部分施工企業(yè)來說，企業(yè)的人力資源組成有其復雜性，不同層次的員工有不同的特點與價值目標，其自身價值要求也有所差異。此外，呈分散性布局并呈現(xiàn)出大流動性，施工企業(yè)與其他生產(chǎn)型企業(yè)不一樣。而施工企業(yè)組織機構(gòu)會由工程轉(zhuǎn)變而變化，隨著工程結(jié)束到下個工程的初始，人員需重新調(diào)整，所以施工企業(yè)人力資源在布局上，呈明顯分散性與流動性特點。同時，企業(yè)人力資源管理收集的考評信息較難，這是由于很多工程施工地呈分散型布局，且為免除施工干擾多將項目駐地設(shè)置在偏僻山區(qū)，加之施工企業(yè)信息化低，所以對部分施工人員的人力資源考評信息難以管理，給員工的遠端管理及信息收集帶來很多不利。

二、施工企業(yè)人力資源管理目前的問題

（一）企業(yè)人力資源的管理理念不足

大型施工國企多由機關(guān)、事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)化而來，對現(xiàn)代企業(yè)制度的實施一直在摸索中，對于人資管理重視程度不夠，對于人才梯隊建設(shè)無行之有效的方法。大部分施工企業(yè)管理人員為專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗，以專家技術(shù)型領(lǐng)導身份管理企業(yè)人事，缺乏對現(xiàn)代企業(yè)制度人資管理理念，并對人力資源的管理認知較低，只會停留在人事管理的理念之上，而缺乏“以人為本”的管理觀念。

（二）企業(yè)人力資源管理的制度不完善

大部分建筑企業(yè)的人力資源管理制度不夠完善，例如，在激勵與分配方式上的機制不夠健全，出現(xiàn)單一性起不到任何促進作用，且對人員培訓不重視，導致人員專業(yè)知識與經(jīng)驗的不足，并且企業(yè)缺乏相應留住人才的措施，致使人才流失和缺乏管理人才，由于企業(yè)人力資源的市場出現(xiàn)無序競爭的狀況，讓企業(yè)更加被動。

（三）人才流與人員整體素質(zhì)偏低

據(jù)調(diào)查，建筑施工的工作者中農(nóng)民工占大多數(shù)，其初中及以下文化人數(shù)占90%，大部分工作人員均缺乏專業(yè)的崗前培訓，以及缺乏安全知識與技能操作了解。人員整體素質(zhì)偏低，這在一定程度上制約了建筑行業(yè)的發(fā)展，使該行業(yè)的科技成果得不到推廣與應用，這與國際水平相比具有較大的差異。建筑企業(yè)人才流失有嚴重的影響，這讓企業(yè)的科技成果與商業(yè)機密會被帶走的風險，那么企業(yè)所投人與開發(fā)的東西都會功虧一簣。目前土木行業(yè)正處于科技轉(zhuǎn)型期，快速建造、智慧建造、低成本建造已成為趨勢，新技術(shù)、新材料、新工藝的應用需要大量技術(shù)力量進行支撐，如人力資源不適配，則企業(yè)將被市場淘汰。

三、施工企業(yè)人力資源管理改進措施

（一）健全培訓體系與加強培訓

首先，若要加強員工培訓，就要對人力資源開發(fā)狀況實施分析，以制定培訓計劃。通過改進內(nèi)外結(jié)合的培訓方式，明確培訓目的，學習先進企業(yè)的技術(shù)與經(jīng)驗。其次，建立內(nèi)部講師隊伍，對新技術(shù)高難度項目實施專項培訓，并對通過網(wǎng)絡教學，解決施工現(xiàn)場人員分散學習難的問題。實施技術(shù)比拼與輪換崗位及導師帶徒等方式來培訓，提升人員自身解決問題的能力。最后，建立一定的約束與激勵機制，健全培訓教育，以及人員提拔任用與績效考核，還有薪酬融合的體制，為注冊工程師等相關(guān)職稱人員提供津貼與增加待遇，還有給帶徒導師給予相關(guān)津貼。

（二）完善薪酬考核與人才選拔機制

企業(yè)若想留住高素質(zhì)人員，其薪酬制度要對內(nèi)具備激勵性，對外具備競爭性。人力資源管理部門制定合理完善的薪酬機制，采取彈性福利模式，例如股權(quán)激勵法，為企業(yè)貢獻的員工給予一定的股權(quán)，增強員工歸屬感，為企業(yè)留住有用的人才。另外薪酬與福利制度要依據(jù)內(nèi)外條件做相應調(diào)整，除加薪之外，如增加員工到外學習的一些機會。同時制定健全的薪酬制度，將精神獎勵與物質(zhì)報酬相融合，為員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的機會。企業(yè)要加強員工的認同感，必須建立人才選拔的機制，以實踐與基層為選才方向，通過公開選拔與競爭上崗方式為經(jīng)驗豐富與技術(shù)高超的人才提供發(fā)展的平臺，同時為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）人資管理新技術(shù)的應用及企業(yè)核心競爭力的提升

筆者所在的施工企業(yè)應用了最新的OA管理系統(tǒng)，通過與施工項目的BIM技術(shù)結(jié)合，實現(xiàn)了遠端人資管理的新模式。提升了企業(yè)本部對項目員工動態(tài)的實時掌握，提升了項目管理，也使得績效管理更加具體，員工的工作績效、工作能力的可視化提升了員工積極性，也增加了員工自我提升的動力。

四、結(jié)語

總之，施工企業(yè)要在競爭中生存發(fā)展，需要以人力資源管理為重點。企業(yè)通過人力資源管理，才能留住有用之才，同時建立健全的人力資源管理機制，吸引更多的人才，建立一支高素質(zhì)的人員團隊，為企業(yè)實現(xiàn)跨越性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

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