論事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題

陳殿美

摘要：對于事業(yè)單位人力資源管理來說，績效考核是關(guān)鍵的組成部分，其對于事業(yè)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的意義。本文主要對事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵、作用和應(yīng)用原則進行闡述，分析當(dāng)前事業(yè)單位績效考核過程中存在的不足，提出優(yōu)化事業(yè)單位績效考核的措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 管理策略

中圖分類號：D630.3 ?文獻標(biāo)識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）12-0246-02

事業(yè)單位是我國政府重要的社會服務(wù)組織。隨著經(jīng)濟發(fā)展一體化和政治領(lǐng)域改革的深入，事業(yè)單位開始實行崗位績效工資，事業(yè)單位績效考核在人力資源管理中的作用越發(fā)重要。在事業(yè)單位管理體制改革進程中，通過加大人力資源管理中績效考核實施力度，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源績效考核的作用

事業(yè)單位績效考核可以強化人力資源管理，促進工作效率提升。績效考核在實施過程中，主要是通過考評體系對員工綜合表現(xiàn)及工作狀態(tài)等進行綜合的評估，并按照考核結(jié)果對員工進行合理的引導(dǎo)，解決員工工作中存在的問題，促進員工工作效率提升，保證事業(yè)單位組織目標(biāo)的實現(xiàn)，推動單位的發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核是十分重要的，主要體現(xiàn)在以下幾點：一是績效考核能促進管理者與員工的溝通。管理者通過制定科學(xué)的績效考核制度，可以掌握單位員工的工作情況，員工通過完成績效考核要求，能明確管理者的發(fā)展意圖。二是人力資源績效考核對員工具有激勵作用，通過績效考核對員工日常工作表現(xiàn)進行評價，可以及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并引導(dǎo)員工改進工作態(tài)度和方法，達到本單位績效考核的要求。三是人力資源績效考核有利于科學(xué)推進事業(yè)單位崗位工資績效改革，奠定建立合理、有序的收入分配制度的基礎(chǔ)。事業(yè)單位通過實行績效考核，可以為崗位績效工資制定及評優(yōu)提供參考，避免事業(yè)單位人力資源管理中的平均主義。

二、人力資源管理績效考核在事業(yè)單位的應(yīng)用原則

1.公正原則

人力資源績效考核需滿足公正性、公平性和公開性，確?？冃Э己梭w系在制定、實施和執(zhí)行過程中充分體現(xiàn)公正原則。同時，績效考核結(jié)果要定期公開，讓所有員工都能看到考核結(jié)果。想要得到準確的績效考核結(jié)果，首先要保證績效考核的客觀和公正，這樣事業(yè)單位員工才能信服和認可。

2.科學(xué)合理原則

事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核應(yīng)符合科學(xué)性的原則，對于考核指標(biāo)和考核方法的制定應(yīng)進行全面的分析，才能使績效考核體系客觀反映出人員的工作情況和業(yè)績。

3.可操作性原則

事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建應(yīng)充分考慮本單位實際情況，制定可操作性強的績效考核制度。尤其是績效考核指標(biāo)的選擇，要確保制定好的考核指標(biāo)便于在工作中開展，能準確反映考核結(jié)果。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

1.績效考核缺乏科學(xué)系統(tǒng)考核指標(biāo)體系

部分事業(yè)單位績效考核只針對人，評價員工在工作中的表現(xiàn)，具有很顯著的單一性。人情考核等不公平現(xiàn)象依舊存在，整個考核過程缺乏量化指標(biāo)。事業(yè)單位中的崗位有技術(shù)崗、管理崗等，缺乏體現(xiàn)崗位特征，反映工作態(tài)度、工作效率、工作目標(biāo)完成度等全面的考核指標(biāo)體系，進而導(dǎo)致考核結(jié)果的不全面，甚至嚴重影響員工的工作積極性。

2.績效考核存在“走形式”弊端

事業(yè)單位工作人員都希望通過努力獲得晉升的機會，事業(yè)單位也樂于通過績效考核制度來激勵員工。但是在實踐中事業(yè)單位往往較為重視行政管理工作，考核工作出現(xiàn)“走形式”現(xiàn)象，績效考核制度落實不到位。長此以往，會導(dǎo)致事業(yè)單位人才的大量流失，事業(yè)單位發(fā)展更會遭遇創(chuàng)新滯后、服務(wù)效率低下的瓶頸。

3.考核結(jié)果的反饋缺乏真實性

考核工作中容易出現(xiàn)考核結(jié)果不能反映真實的狀況的問題。事業(yè)單位工作人員在考核結(jié)束后沒有及時收到考核信息，則會對考核的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑?？己私Y(jié)果不能及時反饋，也造成被考核人員無法得知自己工作中的不足，不利于及時糾正。同時，如果考核結(jié)果的真實性不能得到保障，那么，事業(yè)單位工作人員則認為考核存在“暗箱操作”情況，這會極大地打擊員工工作人員的熱情。此外，也存在由于負責(zé)考核的人員缺乏專業(yè)知識，造成考核結(jié)果不準確，進而無法將考核結(jié)果告知給被考核者的情況。

四、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的優(yōu)化措施

1.界定事業(yè)單位人力資源范圍

事業(yè)單位開展績效考核，應(yīng)設(shè)置明確的績效考核導(dǎo)向。一是通過績效考核結(jié)果對單位內(nèi)部人力資源配置進行調(diào)整，提升人員的工作效率。二是通過績效考核結(jié)果來制定崗位績效工資。三是通過績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題。

2.對人力資源績效考核指標(biāo)進行優(yōu)化

制定科學(xué)的人力資源績效考核指標(biāo)應(yīng)滿足以下兩點：一是績效考核實施部門應(yīng)該明確各個工作崗位的職責(zé)、任務(wù)量等，建立定量、定性相結(jié)合的評估指標(biāo)。如在工作業(yè)績方面，重點是選擇工作的實際結(jié)果和效果，選取定量指標(biāo)。在職業(yè)道德、工作態(tài)度、廉政自律方面，重點選擇工作作風(fēng)、工作積極性、工作紀律等定性指標(biāo)。二是依據(jù)不同部門情況來擴大評估維度，增加臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。在績效考核過程中，應(yīng)制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)分值權(quán)重。同時，注意多種考核方法的有機結(jié)合。

3.重視績效考核的反饋

績效考核的實施目標(biāo)是為了激發(fā)員工工作積極性，完善工作方式，改變工作態(tài)度，提高工作效率等。及時將考核結(jié)果反饋給被考核人員，可以使員工意識到自身不足，從而轉(zhuǎn)變現(xiàn)有工作方法。同時，通過對員工日常工作情況的觀察，與員工建立良好的溝通，有針對性地指導(dǎo)工作和提供資源，使績效指導(dǎo)伴隨員工的日常工作，使績效考核指標(biāo)更加公正和科學(xué)。

4.制定科學(xué)高效的激勵與約束機制

事業(yè)單位需要人才的培養(yǎng)和激勵人才?？茖W(xué)的人才激勵與約束機制是十分必要的。事業(yè)單位可以通過一定的獎懲措施，充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用。依據(jù)考核結(jié)果來合理安排崗位，做到人盡其才，并制定合理的崗位績效工資薪酬制度，確保事業(yè)單位工作人員的薪資水平與實際工作能力、技術(shù)能力、真實貢獻等相匹配，進而推進事業(yè)單位崗位績效工資改革步伐。

五、結(jié)語

在事業(yè)單位實行績效考核過程中，應(yīng)充分考慮事業(yè)單位的職能，明確績效考核體系的組成，把握人力資源績效考核重點。在績效考核實施過程中不斷改進考核體系，并落實好績效考核保障措施，使人力資源績效考核更加科學(xué)化，推動事業(yè)單位實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)。

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責(zé)任編輯：于蕾