以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的高職院校薪酬制度改革研究

余鑫

摘 ?要：高職院校承擔(dān)著多項(xiàng)職能，包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)。通過(guò)實(shí)行基于知識(shí)價(jià)值的分配政策，可以體現(xiàn)激勵(lì)的作用，借助多項(xiàng)激勵(lì)措施，如提升工作待遇，落實(shí)績(jī)效分配，并在科技成果轉(zhuǎn)化上給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)結(jié)合科研人員與教師等在工作業(yè)績(jī)、工資收入等方面的內(nèi)容，給予知識(shí)創(chuàng)作者更多的回報(bào)，可以不斷推動(dòng)高職院校的高水平發(fā)展。本文筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，簡(jiǎn)要介紹了建立以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向薪酬制度的重大意義，著重探討了具體改革路徑，以為大家提供有效參考

關(guān)鍵詞：高職院校;知識(shí)價(jià)值;薪酬制度;改革

基金項(xiàng)目：2018年度廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目《高職院?？?jī)效薪酬制度改革實(shí)踐研究》（項(xiàng)目編號(hào)：2018KY1116）的研究成果之一。

2016年11月，我國(guó)開始實(shí)行《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）?！兑庖姟分忻鞔_指出：擴(kuò)大高校與科研院所在收入分配上的管理自主權(quán). 發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用，構(gòu)建基本工資、績(jī)效工資和科技成果轉(zhuǎn)化性收入三元化薪酬體系。在此背景下，將科研人員與教師薪酬與其崗位規(guī)定、業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)率掛鉤。高職院校應(yīng)積極創(chuàng)新彰顯知識(shí)價(jià)值的收入分配制度，構(gòu)建有助于強(qiáng)化科研教學(xué)能力的薪酬管理制度，以此來(lái)促使廣大科研人員及教師全身心投入到科研教育事業(yè)中。

一、建立以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向薪酬制度的重大意義

在我國(guó)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，有利于調(diào)動(dòng)廣大科研人員與教師的參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，也在整合社會(huì)形成尊重人才、知識(shí)和勞動(dòng)的良好氛圍。高職院校是以培養(yǎng)人才為中心，開展科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)，是創(chuàng)造知識(shí)、傳授知識(shí)、推廣知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)的主陣地。實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策，一方面，是貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院的決策部署的具體行動(dòng);另一方面，能夠調(diào)動(dòng)教師進(jìn)行科研的主動(dòng)性，促使其將自身的創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來(lái)，從而在科研中形成更多的成果。此外也能夠激勵(lì)教師加強(qiáng)理論研究，不僅能夠加大對(duì)教學(xué)資源開發(fā)力度，同時(shí)也總結(jié)了很多更加行之有效的教學(xué)方式，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量;第四方面，有利于不斷提升高職院校師資隊(duì)伍的質(zhì)量和水平，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)社會(huì)的能力，對(duì)高職院校改革發(fā)展產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。

二、探索構(gòu)建以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的高職院校薪酬制度

（一）構(gòu)建以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向薪酬制度的基本原則

首先，以價(jià)值理念為準(zhǔn)則。就內(nèi)部分配激勵(lì)集中缺乏完善、股權(quán)激勵(lì)等對(duì)創(chuàng)新具有長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)作用的政策不足、高中院校科研工作人員以及教學(xué)水平較高的教師實(shí)際貢獻(xiàn)和收入不成正比等問(wèn)題，以分配導(dǎo)向?yàn)橹笇?dǎo)形成完善的分配制度，這樣可以促使教師在參與科研活動(dòng)的過(guò)程中，其所獲得的收入與形成的知識(shí)價(jià)值達(dá)到一致。

其次，嚴(yán)格遵循分類施策。結(jié)合各個(gè)創(chuàng)新內(nèi)容、主體等智力勞動(dòng)特征，采取相應(yīng)的分配政策，對(duì)定向施策以及宏觀調(diào)控進(jìn)行全方位把控，對(duì)知識(shí)價(jià)值展開探索，以將有效方式順利實(shí)現(xiàn)。

再次，重視約束和激勵(lì)。圍繞人展開政策激勵(lì)，發(fā)揮出產(chǎn)權(quán)等激勵(lì)的作用，并進(jìn)一步建立健全的考核評(píng)價(jià)制度，能夠全面反映教師的實(shí)際業(yè)績(jī)情況。就不同學(xué)科、崗位和職級(jí)水平差距進(jìn)行合理調(diào)控。

最后，既要注重物質(zhì)激勵(lì)，更要關(guān)注精神激勵(lì)。靈活選擇多種激勵(lì)手段，不僅要在物質(zhì)方面給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要關(guān)注科研人員與教師的精神需求，針對(duì)業(yè)績(jī)突出的人員，可以適時(shí)進(jìn)行表彰。這樣能夠形成更好的科研氛圍，鼓勵(lì)所有教育工作者積極探索，勇于創(chuàng)新。

（二）逐步提高從事科研和高水平教學(xué)教師的收入水平

要結(jié)合參與科研活動(dòng)的教師實(shí)際工資水平，可以適當(dāng)提升其基礎(chǔ)性績(jī)效工資，并逐步形成完善的績(jī)效工資穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制。要給予教師與科研人員等更多的鼓勵(lì)，確保科技成果可以盡快轉(zhuǎn)換，同時(shí)要嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，結(jié)合最終獲得的結(jié)果進(jìn)行收入分配，真正做到科學(xué)、合理與公正。

（三）發(fā)揮科研項(xiàng)目資金的激勵(lì)引導(dǎo)作用

采取分類管理的方式來(lái)管理功能與資金來(lái)源不同的科研項(xiàng)目，立足于績(jī)效評(píng)價(jià)，加強(qiáng)對(duì)科研人員的績(jī)效激勵(lì)。針對(duì)科研項(xiàng)目資金與成果管理制度做進(jìn)一步完善，慢慢通過(guò)合同制管理來(lái)管理具有明確目標(biāo)的應(yīng)用型科研項(xiàng)目。

（四）鼓勵(lì)從事科研人員通過(guò)科技成果轉(zhuǎn)化獲得合理收入

創(chuàng)設(shè)以市場(chǎng)配置資源來(lái)促使科研成功轉(zhuǎn)化、保證獲得最大知識(shí)價(jià)值的重要方法。在科研項(xiàng)目上加大財(cái)政方面的支持力度，能夠獲得更多顯著科研成果，對(duì)于這一成果的轉(zhuǎn)化，要結(jié)合相關(guān)單位與個(gè)人事跡情況，在收益分配上做到公平與合理。對(duì)于由企業(yè)或其他社會(huì)組織委托的項(xiàng)目，則考慮相關(guān)單位與科研人員具體情況，可以合同的形式對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)使用與收益情況予以約定，對(duì)科研人員在科技成果上賦予長(zhǎng)期使用權(quán)，促使他們的收入有一定的增長(zhǎng)。

（五）完善適應(yīng)高校教學(xué)崗位特點(diǎn)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

在教師進(jìn)行職稱晉升，分配收入時(shí)，參照教學(xué)業(yè)績(jī)與成果。針對(duì)教學(xué)專職人員，相應(yīng)的把績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比重提高，加強(qiáng)對(duì)教學(xué)型名師的崗位激勵(lì)。在高校教師中研究教學(xué)理論、開發(fā)優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源、探索教學(xué)方法，創(chuàng)新教學(xué)手段，傾斜績(jī)效工資分配。

（六）加大非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)不是直接以物質(zhì)多少來(lái)衡量，而是，通過(guò)改善教師工作環(huán)境，對(duì)教師工作認(rèn)可的程度、職業(yè)安全保障、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)等，特別是提供參加學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)活動(dòng)，深造，提升職級(jí)等機(jī)會(huì)使其知識(shí)鞏固、更新、提升，達(dá)到激勵(lì)的目的，提高教師的歸屬感、認(rèn)同感。

三、完善以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬制度的配套政策

（一） 擴(kuò)大高職院校收入分配自主權(quán)

教育、財(cái)政、人社等管理部門出臺(tái)相應(yīng)政策賦予高職院校更大的收入分配自主權(quán)，實(shí)行體現(xiàn)自身特點(diǎn)的分配辦法，高職院校按照職能定位和發(fā)展方向，制定以實(shí)際貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科技創(chuàng)新人才收入分配激勵(lì)辦法，突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，建立與崗位職責(zé)目標(biāo)相統(tǒng)一的收入分配激勵(lì)機(jī)制。合理調(diào)節(jié)教學(xué)人員、科研人員、和專門從事科技成果轉(zhuǎn)化人員等的收入分配關(guān)系。

（二） 落實(shí)高職院校在崗位設(shè)置、人員聘用、績(jī)效工資分配、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理等方面自主權(quán)

高職院校應(yīng)將實(shí)際需要聯(lián)系起來(lái)，對(duì)崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例做出合理確定，把各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制建立起來(lái)。建立績(jī)效工資管理并對(duì)其進(jìn)行完善，績(jī)效考核與績(jī)效分配辦法由高職院校自主決定。針對(duì)間接經(jīng)費(fèi)的統(tǒng)籌使用權(quán)，高職院校應(yīng)賦予財(cái)政科研項(xiàng)目承擔(dān)單位具有這一權(quán)利。對(duì)單位內(nèi)部相關(guān)崗位之間的薪酬差距予以適當(dāng)縮小，除了科技成功的轉(zhuǎn)化收入外，應(yīng)對(duì)其收入差距予以有效控制，確保其始終處于合理范疇中。尤其是對(duì)一些青年科研人員及教師薪酬福利較低的情況予以妥善解決，積極建設(shè)學(xué)術(shù)梯隊(duì)。

（三） 重視高職院校中長(zhǎng)期目標(biāo)考核

建立與考核評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的經(jīng)費(fèi)撥款制度和員工收入調(diào)整機(jī)制，針對(duì)優(yōu)秀人員應(yīng)加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)力度。條件允許下，高職院校應(yīng)積極探索與嘗試合同管理制度，以合同的方式對(duì)撥款、績(jī)效工資水平和分配辦法予以明確。健全財(cái)政撥款支出、科研項(xiàng)目收入與支出、科研成果轉(zhuǎn)化及收入情況等內(nèi)部公開公示制度。

四、規(guī)范績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)薪酬制度實(shí)施科學(xué)化

（一）要突出以人為本的原則，在分配上做到公正性，真正發(fā)揮出績(jī)效考核制度的作用。在績(jī)效考核過(guò)程中，要定性與定量考核的方式結(jié)合起來(lái)，同時(shí)應(yīng)用分類管理和付酬的措施，堅(jiān)持公平、公正與公開的原則，積極聽取廣大教師工的建議，加強(qiáng)溝通，對(duì)計(jì)劃予以合理調(diào)整。職院校管理者在分配績(jī)效工資時(shí)，需公開信息，保證其透明化，并給予經(jīng)常性指導(dǎo)，以免有暗箱操作的情況出現(xiàn)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，需把所有教職工的感受考慮到，借助多種渠道，如QQ群、論壇等讓教職工相互交流，公開資源、校務(wù)、財(cái)務(wù)和收入。

（二）采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，在一些關(guān)鍵崗位上給予更多的傾斜。要提高對(duì)一線骨干教師的重視程度，尤其是在“雙師型”給予更多薪酬，不僅要保證其基本工資水平，也應(yīng)該適當(dāng)提高績(jī)效工資，為他們的發(fā)展創(chuàng)造有利條件，提供上升空間給青年教師。把“以崗定薪”、“崗變薪變”真正體現(xiàn)出來(lái)，健全崗位責(zé)任制，完善履職能力、履職結(jié)果的考核，把教職工的收入水平和其承擔(dān)的責(zé)任掛鉤，責(zé)任同收入呈正比。

（三）高職院校應(yīng)采用多種分配方式。在具體實(shí)踐中可選擇以下方法：（1）以協(xié)議工資制管理短期聘任的教師;（2）將工資、津貼制用于事務(wù)性崗位和普通管理崗位;（3）利用工資、課時(shí)津貼和科研津貼制度激勵(lì)普通專業(yè)技術(shù)人員;（4）以年薪制和期權(quán)制管理高層管理人員與高層次人才，把高層管理人員與優(yōu)秀人才的收入與之業(yè)績(jī)與學(xué)校今后的發(fā)展緊密結(jié)合，從而將人才引得來(lái)，留得住，用得上，促進(jìn)學(xué)校高水平建設(shè)，不斷競(jìng)提高爭(zhēng)力。在實(shí)踐中不斷完善經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保障相結(jié)合，具有可持續(xù)發(fā)展的特點(diǎn)的新型薪酬制度。

五、做好薪酬溝通工作

不論何種薪酬方案均無(wú)法讓每位員工滿意，高職院校應(yīng)在和教職工的薪酬溝通上作不斷加強(qiáng)，使經(jīng)濟(jì)杠桿失衡問(wèn)題得到有效緩解。

薪酬的公平性要求教職工有權(quán)參與設(shè)計(jì)、分配薪酬制度?！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策方式和薪酬保密政策造成教職工不信任學(xué)校薪酬制度，而公開、透明以及通過(guò)教職工溝通所做的薪酬決策已讓教職工認(rèn)同薪酬公平。利用薪酬溝通，向所有員工傳達(dá)院校的價(jià)值觀、戰(zhàn)略規(guī)劃以及未來(lái)前景。

高職院校在對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)教職工積極參與其中，以成功運(yùn)行薪酬系統(tǒng)，要使教職工對(duì)設(shè)計(jì)薪酬方案的目的有所了解，以得到他們的認(rèn)同;同時(shí)讓教職工參與到修改中，滿意度提高。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，高職院校應(yīng)嚴(yán)格遵循全面深化教育體制改革的需要，結(jié)合《意見》內(nèi)容，改革收入分配制度，將收入分配關(guān)系理順，對(duì)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的，與高職院校特點(diǎn)相符的收入分配方式展開積極探索。

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作者簡(jiǎn)介：

余 ?鑫（1983-），女，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，管理學(xué)碩士，長(zhǎng)期從事人事管理、薪酬管理等方面的工作，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)與管理、人力資源管理。