工作場所孤獨感對工作投入的影響機制

王青 李玲 王廣曦

摘要：文章以情感事件理論和情緒循環(huán)理論為基礎，探討工作場所孤獨感對工作投入的作用機制。研究采用問卷調查法對444名員工進行了調查，結果發(fā)現，工作場所孤獨感對工作投入有負向預測作用;領導成員交換在工作場所孤獨感與工作投入之間起部分中介作用;員工的傳統(tǒng)性對領導—成員交換與員工工作投入的正向關系有調節(jié)作用：員工的傳統(tǒng)性越低，員工與領導的交換關系質量對員工工作投入的影響越大。

關鍵詞：工作場所孤獨感;領導成員交換;傳統(tǒng)性;工作投入

一、 引言

網絡媒介的興起，分布式工作成為一種趨勢，虛擬團隊也變得盛行，使得人們面對面溝通減少，更隨著職場競爭的加劇，員工之間真誠的交往難以維持，工作場所孤獨感（Workplace Loneliness）的問題日益凸顯，而且有研究發(fā)現工作場所孤獨感不僅會帶來高的離職率，影響員工的組織承諾和工作績效，而且會對員工的生理與心理健康有影響，如研究發(fā)現工作場所孤獨感會導致員工睡眠質量下降，血壓升高，引發(fā)心腦血管疾病等，已經成為影響員工職業(yè)心理健康的重要原因之一，所以管理研究者和實踐者對工作場所孤獨感的關注日漸增多。

Wright（2006）提出工作場所孤獨感是由于個體感知到的在工作場所中所期望的人際關系與現實中獲得的人際關系存在數量或質量上的差異，且個體又不能消除這種差異從而導致的一種消極情緒體驗，包括情感剝奪（Emotional Deprivation）和組織成員身份感缺失（Social Companionship）兩個維度。目前，有一些研究發(fā)現工作場所孤獨感影響著個體的滿意度，幸福感，組織承諾和工作績效等工作態(tài)度和行為（Ertosun & Erdil，2012;Ayazlar & Güzel，2014）。國內學者也開始關注到這一研究主題（李超虹，葉茂林，2015;呂惠聰，溫忠麟，鄧家毓，陳啟山，2015）。實證研究也是剛剛開始，如萬廣圣，崔麗娟（2019）發(fā)現員工結盟氛圍感知會影響員工的工作場所孤獨感。目前還沒有研究關注工作場所孤獨感和工作投入之間的關系，對員工的工作場所孤獨感是否會對和領導的成員交換關系產生影響也鮮有關注。本文從情感事件理論、情緒循環(huán)理論出發(fā)，探討工作場所孤獨感是否會影響員工的工作投入？ 領導成員交換關系是否能搭建起二者關系的橋梁？中國人價值觀念的傳統(tǒng)性又是如何調節(jié)他們關系的？以期從理論上豐富工作場所孤獨感的研究，擴充情感事件理論和情緒循環(huán)理論的應用范圍，也豐富中國文化背景下工作場所孤獨感的研究。

二、 文獻回顧和研究假設

1. 工作場所孤獨感與工作投入。情感事件理論認為情緒反應會對個體的態(tài)度與行為表現產生較大影響（Weiss & Cropanzano，1996）。由于工作投入具有情感動機結構，所以工作投入受情緒的影響較大。工作場所孤獨感是個體在工作場所中人際關系的需求未得到滿足所帶來的不愉快和痛苦的心理感受。當員工體會到較高水平的孤獨感時，員工易體會到更高水平的情感剝奪或社交缺失，這種持續(xù)消極的情緒體驗會更可能讓員工降低自己在工作中的付出，以此來平衡現實的工作感受與期望之間存在的差距所帶來的不滿意，進而影響到員工在工作中的投入水平。因此，我們提出：

假設1：工作場所孤獨感和員工工作投入水平顯著負相關。

2. 領導成員交換的中介作用。Hareli和Rafaeli（2008）提出組織情境下的情緒循環(huán)理論，認為個體的情感反應不僅影響自己的態(tài)度，也會影響其他人的想法和態(tài)度，而其他人的這些反應又會反過來影響自己的情緒和態(tài)度。工作場所孤獨感高的個體傾向于自我關注，一般對他人持有消極的觀點，認為別人是不可信的（Rotenberg et al.，2010）。當員工陷入到較高水平的孤獨感時，對于領導有消極的觀點，通常會以多種方式拒絕有風險的交換關系，從而影響和領導的領導成員交換關系。有研究也證明員工對領導的期望會顯著預測領導成員交換水平。而且高工作場所孤獨感的個體，對組織或團隊缺乏歸屬感和身份認同感，這種歸屬感和認同感的缺乏，也會影響員工和領導的交換關系。Lam和Lau（2012）也發(fā)現工作場所孤獨感和領導成員交換水平負相關。當員工和領導的領導成員交換關系質量較高時，員工感受到更多的工具性資源和情感性資源，下屬會產生互惠感知，為了回報領導，員工會更加努力工作。

假設2：領導成員交換在工作場所孤獨感與工作投入之間起中介作用。

3. 傳統(tǒng)性的調節(jié)作用。研究中國情景下的員工行為，必然關注中國文化對員工行為的影響。傳統(tǒng)性是指中國傳統(tǒng)文化對人的影響下個體所具有的認知態(tài)度和行為方式，被認為是最能體現傳統(tǒng)中國人性格和價值取向的個性特征（Hui Lee & Rousseau，2004）。高傳統(tǒng)性個體會更在意組織對個人的期望，愿意為達到組織期望而犧牲自己的利益，忠誠于領導，恪盡職守;而傳統(tǒng)性低的員工，則更可能用互惠與公平來強化與組織之間的關系。因為處于消極情緒狀態(tài)下的個體更易于做出不作為甚至非常消極的抉擇。感到工作場所孤獨感的個體對他人擁有較低的信任感，通常會采取保守或消極回避的方式應對社會交換中的風險，所以傳統(tǒng)性對工作孤獨感和領導成員交換關系影響并不顯著。由于在組織情境中高傳統(tǒng)性員工會遵循并忠誠于傳統(tǒng)組織角色義務，不受領導成員交換水平高低的影響而盡量展現出自己"應當表現"出的態(tài)度與行為。而低傳統(tǒng)性的員工，態(tài)度和行為通常采用互惠和公平原則，其工作投入水平更易受領導成員交換水平高低的影響。因此，

假設3：傳統(tǒng)性調節(jié)領導成員交換和員工工作投入的關系：當員工傳統(tǒng)性較低時，領導成員交換對工作投入的影響作用較顯著。

綜上所述，本研究的研究框架如圖1所示。

三、 研究方法

1. 研究樣本和數據收取。研究采用線上收集數據的方式，問卷通過郵箱發(fā)送鏈接、微信朋友圈等方式進行推送。調查對象包括北京、上海、浙江、遼寧等十幾個?。ㄖ陛犑校?。共回收問卷493份，有效問卷444份，有效率90.06%。男性占48.65%，員工的年齡以20歲～25歲和26歲～30歲為主，分別占28.6%和36.26%;受教育程度以本科為主，占比54.73%。

2. 研究工具：本研究采用成熟且信效度較高的量表作為測量變量的工具。被試采用自評的方式對問卷進行填答。

工作場所孤獨感：采用Wright（2006）等開發(fā)的LAWS量表，共16道條目，8道反向計分題。題目如“我經常覺得與同事情感上不親近”;本研究中量表的內部一致性系數為0.91。

領導—成員交換：采用Liden和Maslyn（1998）的4維度量表，共11條目;題目如“我喜歡上司的為人”;本研究中內部一致性系數為0.93。

工作投入：采用Schaufeli和Bakker（2002）開發(fā)的UWES量表，共17條目;題目如“我對工作充滿了熱情”，在本研究中內部一致性系數為0.94。

傳統(tǒng)性：采用Farh，Earley和Lin（1997）開發(fā)的5條目量表，題目如“要避免發(fā)生錯誤，最好的辦法是聽領導的話”。在本研究中內部一致性系數為0.71。

四、 研究結果

1. 共同方法偏差檢驗。首先采用Harman單因素檢驗法，探索性因素分析結果表明第一個因子特征值是17.65，它解釋了總方差協(xié)方差的29.92%（小于40%），說明不存在嚴重的共同方法偏差問題。同時，采用Amos 21.0對問卷的結構進行驗證性因子分析，四因子模型的各項擬合指標（χ2=220.62，df=69，χ2/df=3.20，p<.001，CFI=0.90，RMSEA=0.05）能被接受，這說明四因子有很好的區(qū)分效度。

2. 各變量的描述統(tǒng)計與相關分析。利用皮爾遜積差相關對各變量之間的相關進行分析。結果顯示，員工的工作場所孤獨感和工作投入顯著負相關（r=-0.53，p<0.01），和領導-成員交換關系顯著負相關（r=-0.41，p<0.01）。員工的領導-成員交換關系質量和員工的工作投入顯著正相關（r=0.50，p<0.01）。假設1得到初步驗證，即員工工作場所孤獨感越高，領導-成員交換越低，工作投入越差。

3. 領導成員交換的中介效應檢驗。運用分層回歸的方法對領導—成員交換在工作場所孤獨感和工作投入之間的中介作用進行檢驗。結果顯示，當領導成員交換進入模型時，領導-成員交換對工作投入的回歸系數為β=0.35（p<0.001），工作場所孤獨感對工作投入的回歸系數依然顯著但略有降低（β從-0.54變?yōu)?0.39，p<0.001），進一步的Sobel檢驗顯示當因變量為工作投入時，Z=-0.92，p<0.01，表明領導成員交換在工作場所孤獨感與工作投入的關系中起部分中介作用。

4. 傳統(tǒng)性的調節(jié)作用檢驗。利用Hayes（2012）開發(fā)的Process程序通過抽取5 000個樣本估計中介效應的Bootstrap 95%置信區(qū)間，對工作孤獨感通過領導成員交換對工作投入感的中介作用以及傳統(tǒng)性在該關系中的調節(jié)效應進行估計。結果表明，領導成員交換與傳統(tǒng)性的乘積項對工作投入具有顯著的預測作用（β=-0.10，p<0.01），Bootstrap檢驗結果顯示，當傳統(tǒng)性較低時，工作場所孤獨感對工作投入的間接效應95%的置信區(qū)間為[-0.26，-0.10]，當傳統(tǒng)性較高時，間接效應95%的置信區(qū)間為[-0.18，-0.05]，進一步簡單斜率分析表明（見圖2），與傳統(tǒng)性水平較高的個體相比，領導成員交換對傳統(tǒng)性水平較低的個體的工作投入（Simple Slope高=0.22，t=4.30，p<0.001;Simple Slope低=0.34，t=8.05，p<0.001）的預測作用均更加顯著，傳統(tǒng)性對領導成員交換與工作投入的關系具有顯著調節(jié)作用。

五、 結論和啟示

1. 主要結論。本研究結果表明，工作場所孤獨感對工作投入有顯著的負向影響;這一作用既有直接作用，也有通過領導—成員交換的間接作用;員工的傳統(tǒng)性特征對領導—成員交換與工作投入之間的關系有調節(jié)作用。

2. 理論貢獻和管理啟示。首先，論文在中國背景下對組織中的消極情感體驗—工作場所孤獨感對員工的領導—成員交換和工作投入的影響進行了研究，豐富了組織中的情感研究，也拓展了工作場所孤獨感的結果變量。其次，揭示了工作場所孤獨感對工作投入的影響機制，證明領導—成員交換作為中介變量在轉換消極情緒至工作態(tài)度與行為之間的橋梁作用，驗證了情緒循環(huán)理論。具體而言，工作場所孤獨感較高的員工，通常會消極對待工作環(huán)境中的社會交換，而且較低的組織成員身份認同感，也會帶來較低質量的領導成員交換關系，繼而導致個體工作投入的降低。第三，引入并檢驗了傳統(tǒng)性的調節(jié)作用，擴大和豐富了情緒循環(huán)理論和社會交換理論應用時的理論邊界。

研究結果提示我們，員工的工作場所孤獨感不僅會直接影響員工的工作態(tài)度，同時也會通過影響與領導的關系間接影響員工的工作態(tài)度。所以，管理者要關注和干預員工的工作場所孤獨感，這也是關注員工職業(yè)心理健康的體現。首先企業(yè)應該通過制度和人際關系建設，建立良好的組織內部信任關系，改變員工對工作環(huán)境的認識，促進員工的組織成員身份認同感，降低員工的工作場所孤獨感，促進和領導的交換關系質量，提升員工對工作的投入，進而提升工作績效，促進組織績效。而另外一方面，職業(yè)心理健康管理專業(yè)性很強，有條件的企業(yè)可引進專業(yè)心理咨詢師制定相應干預措施和計劃，開展心理健康管理。傳統(tǒng)性的調節(jié)作用也提示我們，對于傳統(tǒng)性較低的90后，00后新生代的員工，孤獨感對他們的工作投入行為影響更強，所以更要加強對員工工作場所孤獨感的干預，組織文化建設和團隊建設，建設良好的員工關系。

3. 局限性與展望。首先，數據均來自自我報告，可能會在一定程度上影響數據的客觀性。但共同方法檢驗偏差不嚴重，未來可以通過多來源數據提升研究的客觀性。其次采用橫斷面研究，難以真正解釋變量之間的因果關系。比如根據經驗，領導成員交換也可能是工作場所孤獨感的前因變量，有研究發(fā)現領導者對追隨者的工作給予及時的反饋與認可是減少追隨者孤獨感的重要手段。所以未來可以通過開展縱向研究對兩者的因果關系深入研究。第三，量表在西方背景下開發(fā)，盡管在研究中使用了“翻譯——回譯”的程序處理，但仍可能存在文化差異。未來對工作場所孤獨感的測量還需要進一步研究，無論是跨文化的研究還是開發(fā)中國情境下的工作場所孤獨感量表。

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作者簡介：王青（1973-），女，漢族，河北省衡水市人，中國人民大學勞動人事學院副教授、研究方向為力資源開發(fā)與管理、組織行為學;李玲（1992-），女，漢族，湖北省武漢市人，中國人民大學勞動人事學院碩士生，研究方向為組織行為學與人力資源管理;王廣曦（1988-），男，漢族，山東省青島市人，中國科學院心理研究所博士生，研究方向為組織行為。

收稿日期：2019-04-14。