學術(shù)團隊中工作投入的人際傳導(dǎo)效應(yīng)探究

廖化化

【摘 要】學術(shù)團隊的管理問題，尤其是如何激發(fā)學術(shù)團隊全體成員的工作熱情，是一個既關(guān)乎科學研究工作效率又關(guān)乎科學事業(yè)發(fā)展的問題。本文擬基于近年來團隊心理學的理論成果，就學術(shù)團隊中工作投入的人際傳導(dǎo)效應(yīng)及其機制問題進行了探討。本文推斷，學術(shù)團隊中的學術(shù)帶頭人和普通成員的高工作投入狀態(tài)都可能通過人際傳導(dǎo)機制帶動工作投入較低的團隊成員，提高團隊總體的工作投入程度。

【關(guān)鍵詞】學術(shù)團隊；科研人員；工作投入；人際傳導(dǎo)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》實施5年來，教育部深入實施“千人計劃”、 “萬人計劃”、 “長江學者”等重大人才工程，引進、培育了一大批高層次人才。人才工程的一個重要目的是重點扶持優(yōu)秀人才的科學研究工作，實現(xiàn)科技重大創(chuàng)新突破，產(chǎn)出高水平成果；另一個目地則是希望以點帶面，借助優(yōu)秀人才的力量培育學術(shù)團隊，推動學術(shù)梯隊建設(shè)和學科發(fā)展。

1 “大科學” 時代的學術(shù)團隊管理

科學史已經(jīng)正式邁進“大科學”時代。憑借一個人的智慧和想象力來實現(xiàn)科技創(chuàng)新如今已不再是明智的做法，推動學科發(fā)展與學術(shù)梯隊建設(shè)更不是靠某個人的一己之力可以實現(xiàn)的。再優(yōu)秀的人才也必須憑借團隊的力量。然而，高效團隊的建設(shè)絕非易事。因此優(yōu)秀人才（通常為學術(shù)帶頭人）需要懂得團隊管理，管理部門需要關(guān)注學術(shù)帶頭人的團隊管理，才能實現(xiàn)人才計劃的“幫傳帶”效應(yīng)。

研究顯示，團隊成員的工作投入程度是影響團隊氛圍、產(chǎn)出、效率的一個重要因素。當團隊所有成員對工作具有熱情、充滿活力并專注工作時，團隊內(nèi)會形成積極奮進的氛圍，績效產(chǎn)出會隨之顯著提高。但現(xiàn)實情況經(jīng)常是部分團隊成員對工作高度投入，其他團隊成員則消極應(yīng)付，搭便車的行為時有發(fā)生。這種現(xiàn)象會嚴重破壞團隊合作氛圍，使積極投入的成員產(chǎn)生不公平感，在后續(xù)工作中降低工作投入。最終，合作淪為空談，學術(shù)團隊也因此名存實亡。

在學術(shù)團隊中，接受人才計劃或?qū)W科發(fā)展項目資助的帶頭人的工作能力與意愿經(jīng)過了管理部門的遴選，因此在工作中往往具有較高的工作投入程度。如果他們在工作中的投入狀態(tài)能夠通過一定的方式傳導(dǎo)給工作投入一般的科研人員，使團隊每一個成員都能投入地進行科研工作，必將有益于團隊的活力、戰(zhàn)斗力與凝聚力。本文擬基于近年來團隊心理學的理論成果，就學術(shù)團隊中工作投入的人際傳導(dǎo)效應(yīng)及其機制問題進行探討。

2 工作投入的內(nèi)涵及影響

工作投入是現(xiàn)代積極心理學關(guān)注的一種重要變量，它是工作能力和工作意愿的結(jié)合，表現(xiàn)為一個人在工作中持續(xù)的、積極的情感激活狀態(tài)，其特征為活力、奉獻和專注[1]。其中，活力代表工作中的高能量水平和心理韌性，以及為工作投入努力的意愿和面對困難時的堅持。奉獻指的是高度的融入工作，能體驗到意義、激情、激勵、驕傲和挑戰(zhàn)的感覺。專注是指完全地集中注意力并開心地融入工作，這時個體會感受到時間過得很快且不容易從工作中分離。影響一個人工作投入的前提條件有三個：意義感、安全感和資源可獲得性。

實證研究顯示，工作投入能激發(fā)個體在工作中做出更多的主動學習行為、尋求挑戰(zhàn)的行為、以及利他行為[2]。工作投入對工作結(jié)果，如工作收入、任務(wù)績效等也有顯著的促進。同時，工作投入高的人還會有更高的工作滿意度、更好的身心健康狀態(tài)、更強的主觀幸福感?？梢?，工作投入會驅(qū)使個體更加努力地工作，既有利于個體潛能的發(fā)揮，也有益于團隊合作。在工作范疇內(nèi)，它能促進工作結(jié)果。工作范疇之外，它還具有增進個體身心健康、幸福感等諸多積極作用。

3 工作團隊中工作投入的人際傳導(dǎo)

人際傳導(dǎo)指某個員工的心理狀態(tài)對另外一個員工心理狀態(tài)的影響過程。一個工作團隊中，團隊成員具有共同的目標、工作相互依存、需要通過合作來完成工作任務(wù)，因此團隊成員之間在工作態(tài)度、情緒、行為等方面會發(fā)生一定程度的相互影響，這一過程即為人際傳導(dǎo)。典型的團隊包括團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員，所以團隊中工作投入的人際傳導(dǎo)存在“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”傳導(dǎo)、“成員—成員”傳導(dǎo)兩種典型的形式。實證研究顯示，壓力、消極情緒、工作倦怠感等負性心理狀態(tài)在團隊成員間有顯著的人際傳導(dǎo)效應(yīng)。

工作投入這一積極心理狀態(tài)會在團隊中產(chǎn)生人際傳導(dǎo)效應(yīng)嗎？團隊中某個（些）人的積極工作投入狀態(tài)會感染團隊中工作投入狀態(tài)一般或較低的其他人，使他們也變得更加投入嗎？已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的工作投入狀態(tài)對對下屬的工作投入狀態(tài)具有顯著的積極影響。另有學者發(fā)現(xiàn)工作投入在“成員—成員”之間也具有顯著的人際傳導(dǎo)效應(yīng)。工作投入狀態(tài)高的團隊成員與工作投入狀態(tài)較低的成員的交流頻率越高，工作投入的人際傳導(dǎo)效應(yīng)越大。

工作投入的人際傳導(dǎo)是通過什么途徑實現(xiàn)的呢？一般認為，團隊中工作投入高的個體可能通過兩條人際傳導(dǎo)路徑影響其他團隊成員：工作資源支持路徑和情緒感染路徑[3]。高工作投入的個體擁有的工作資源如果較多，他們愿意將額外的工作資源投資到團隊工作中，這將為團隊其他成員帶來有價值的工作資源的增加，從而激發(fā)他們的工作投入。另外，工作投入高的個體為了實現(xiàn)團隊目標和個人目標，愿意給其他成員提供工作幫助，表現(xiàn)出更多的角色外行為，比如合作、建議、幫助等行為。這些人際幫助行為對于其他團隊成員來說也是重要的工作資源，使其他成員更有可能表現(xiàn)出工作投入的狀態(tài)。情緒感染路徑是指工作投入高的團隊成員在工作中表現(xiàn)出的積極情緒，如快樂、激情、樂觀等會自然而然地感染其他團隊成員的情緒，使他們也體驗到類似的情緒，進而更加投入地開展工作。

4 總結(jié)

綜上所述，我們可以就學術(shù)團隊中工作投入的人際傳導(dǎo)效應(yīng)及其意義做出以下三點推論。

首先，團隊成員的工作投入對于一個學術(shù)團隊的運營與產(chǎn)出有重要的意義。一個學術(shù)團隊中部分成員的高工作投入如果能夠通過人際傳導(dǎo)機制來帶動工作投入一般的成員，達到團隊整體的高工作投入狀態(tài)，團隊成員的合作、科研產(chǎn)出、團隊成員的個人發(fā)展、工作生活質(zhì)量都將得到改善與提升。學術(shù)團隊因此可能變得更加有活力、有凝聚力、有戰(zhàn)斗力，使高質(zhì)量科研成果的持續(xù)產(chǎn)出、學科的持續(xù)發(fā)展成為可能。

其次，在學術(shù)團隊中，不管是學術(shù)帶頭人的高工作投入狀態(tài)，還是普通團隊成員的高工作投入狀態(tài)，都可能通過人際傳導(dǎo)機制帶動工作投入較低的團隊成員，提高團隊總體的工作投入程度。

最后，在學術(shù)團隊中，高工作投入的人際傳導(dǎo)帶動作用可以通過多種途徑實現(xiàn)，如分享有價值的工作資源，主動幫助行為，密切的交流等，積極情緒感染的自然發(fā)生也有助于這一過程。

當前，高校學科建設(shè)、科學技術(shù)創(chuàng)新大都實行學科與學術(shù)技術(shù)帶頭人制。而帶頭人必須憑借團隊的力量才能實現(xiàn)創(chuàng)新與發(fā)展的目標。因此，學術(shù)團隊的管理問題，尤其是如何激發(fā)學術(shù)團隊全體成員的工作熱情，是一個既關(guān)乎效率又關(guān)乎發(fā)展的問題。目前，鮮少有研究從管理學、組織行為學視角來理解學術(shù)團隊的管理與效率問題。對學術(shù)團隊中工作投入的人際傳導(dǎo)效應(yīng)及其機制進行究將為那些尋求提升團隊效率、關(guān)注科研人員工作生活質(zhì)量與長遠發(fā)展的學術(shù)團隊管理者提供理論參考。上述推論若能證實，將為高校中學術(shù)團隊的建設(shè)與管理、學術(shù)團隊帶頭人的遴選、培訓(xùn)與考核提供重要啟示。

【參考文獻】

[1]林琳，時勘，蕭愛鈴.工作投入研究現(xiàn)狀與展望[J].管理評論，2008（03）：8-15.

[2]胡少楠，王詠.工作投入的概念、測量、前因與后效[J].心理科學進展，2014（12）：1975-1984.

[3]王楨.團隊內(nèi)工作投入的人際傳導(dǎo)機制[J].心理科學進展，2012（10）：1531-1537.

[責任編輯：朱麗娜]endprint