企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

威海市公路勘察設(shè)計(jì)院有限公司 王清緒

現(xiàn)代社會(huì)中存在的最大競(jìng)爭(zhēng)為人才競(jìng)爭(zhēng)，需要將人力資源管理工作做到位，才能將企業(yè)所有的人力資本進(jìn)行有效發(fā)揮，讓企業(yè)文化建設(shè)更具備合理性及科學(xué)性，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中能夠呈現(xiàn)積極的推動(dòng)作用，使企業(yè)運(yùn)行更具備活力，保證有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速及有效發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)繁榮昌盛，同時(shí)也帶來(lái)了非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代企業(yè)中的高層管理人員都已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，有針對(duì)性地從企業(yè)員工精神、物質(zhì)需求出發(fā)，努力提升人力資源管理能力，保證企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展。

1 分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展

薪酬管理需要利用各類(lèi)制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，且必須有創(chuàng)新性理念。傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理理念非常重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，按照古典經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，薪酬是一種施工費(fèi)用，僅僅會(huì)被當(dāng)作一種生產(chǎn)成本。對(duì)于員工來(lái)講，薪資報(bào)酬成為員工努力工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。隨著人力資源理念學(xué)說(shuō)的發(fā)展，員工對(duì)薪酬 要求也在形式上不斷發(fā)生變化，出現(xiàn)了間接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等，薪酬作為員工工作的動(dòng)力及價(jià)值點(diǎn)，其作用也越來(lái)越重要。

企業(yè)薪酬理念的不斷發(fā)展使得價(jià)值可比性理論逐漸出現(xiàn)，并成為企業(yè)薪酬管理中的重要論點(diǎn)內(nèi)容。價(jià)值可比性是一種公平性理論，能夠在薪酬管理中較好地體現(xiàn)公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內(nèi)容。在薪酬管理工作中必須保證最大程度公平性、公正性，將薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)，保證企業(yè)薪酬管理具備一定的靈活性及彈性，保證員工不滿(mǎn)情緒能夠得到緩解。隨著信息技術(shù)的建設(shè)發(fā)展，員工對(duì)于薪酬的關(guān)注度、參與度及理解程度不斷提升，因此，企業(yè)對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理的過(guò)程中，必須將薪酬組成、份額、評(píng)估等進(jìn)行充分考慮，對(duì)員工業(yè)績(jī)及技能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正確判定。

2 分析企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

2.1 敏感性特點(diǎn)

對(duì)于企業(yè)工作中的每一位員工來(lái)講，大部分員工在尋找工作過(guò)程中，首先考慮的要素是薪酬，薪酬對(duì)員工本身利益產(chǎn)生直接影響，因此，人力資源管理中的薪酬問(wèn)題也成為員工最為重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容之一，所以薪酬管理存在較強(qiáng)敏感性。

2.2 特權(quán)性特點(diǎn)

雖然薪酬是企業(yè)員工的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，但是實(shí)際工作中，企業(yè)大部分工作人員對(duì)企業(yè)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)及運(yùn)行模式不夠深入了解，這就使得企業(yè)薪酬在實(shí)際管理中存在特權(quán)性。

2.3 特殊性特點(diǎn)

因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理工作具備一定的敏感性及特權(quán)性，這就會(huì)使得不同企業(yè)薪酬管理方式存在較大區(qū)別，這和企業(yè)性質(zhì)及員工本身工作價(jià)值有著直接關(guān)系。不同類(lèi)型行業(yè)中的薪酬管理，有著不同形態(tài)，因此薪酬管理存在一定特殊性。

3 分析企業(yè)薪酬管理目前存在的問(wèn)題

3.1 薪酬體系設(shè)置不具備較強(qiáng)科學(xué)性

目前薪酬激勵(lì)上，收入分配確定的依據(jù)不完全合理。薪酬大都與管理級(jí)別、職稱(chēng)、資歷掛鉤較多，與崗位承擔(dān)的責(zé)任、崗位重要性關(guān)聯(lián)少?？?jī)效獎(jiǎng)金雖然基本實(shí)現(xiàn)多勞多得，但大多只和產(chǎn)值掛鉤，不能完全體現(xiàn)員工的技術(shù)能力、工作質(zhì)量和綜合貢獻(xiàn)。缺乏多角度和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才難度大。仍然存在企業(yè)與員工通過(guò)雙方協(xié)商方式，對(duì)薪酬進(jìn)行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學(xué)性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會(huì)嚴(yán)重降低員工工作積極性。

3.2 企業(yè)缺乏完善性績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

崗位價(jià)值在實(shí)際考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不具備科學(xué)性，行業(yè)復(fù)雜程度及崗位復(fù)雜程度缺乏企業(yè)公認(rèn)的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，使得考核體系缺少公平性，這會(huì)對(duì)員工在企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)造力及積極性產(chǎn)生不良影響。在薪酬管理過(guò)程中，大多績(jī)效考核只重視經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，未能充分重視管理、客戶(hù)、成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只是在少數(shù)員工中執(zhí)行。在傳統(tǒng)的管理過(guò)程中，往往會(huì)建立一些具備挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，而挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)需要部門(mén)合力完成，這只會(huì)全面體現(xiàn)管理人員的績(jī)效考核情況，未能充分體現(xiàn)基層工作人員績(jī)效達(dá)成情況，更是缺乏相關(guān)配套的績(jī)效考核制度。

3.3 薪酬管理未能充分進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查

目前企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)未能對(duì)市場(chǎng)薪酬管理進(jìn)行充分詳細(xì)的調(diào)查，使得薪酬管理水平缺乏一定市場(chǎng)定位標(biāo)準(zhǔn)。很多崗位薪酬嚴(yán)重超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，還有很多行業(yè)薪酬過(guò)度低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些問(wèn)題的出現(xiàn)，使得薪酬管理中的競(jìng)爭(zhēng)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則未能被有效遵循，這嚴(yán)重影響了企業(yè)薪酬管理功能的有效發(fā)揮。因?yàn)樾匠耆狈τ行У氖袌?chǎng)調(diào)查工作，使得薪酬管理過(guò)程中的福利政策也存在單一化及不健全問(wèn)題，長(zhǎng)此以往，即使福利費(fèi)再增加，員工也對(duì)福利沒(méi)有感覺(jué)，這影響優(yōu)秀人才的招納。

4 分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施

4.1 合理評(píng)估崗位價(jià)值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

組織開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)每個(gè)崗位工作進(jìn)行科學(xué)定量、定性測(cè)評(píng)，評(píng)估過(guò)程中，充分考慮崗位對(duì)知識(shí)技能的要求、對(duì)解決問(wèn)題能力的要求、崗位所承擔(dān)的責(zé)任等，使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低，崗位價(jià)值評(píng)估為建立公平合理的薪酬體系提供科學(xué)的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)及崗位工作特征，將員工進(jìn)行適當(dāng)分類(lèi)，形成不同的薪酬序列。可將薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)績(jī)效薪酬，固定薪酬可與工齡、職務(wù)、崗位評(píng)估得分等掛鉤，浮動(dòng)績(jī)效薪酬需要根據(jù)員工實(shí)際工作量、工作質(zhì)量及企業(yè)效益、員工個(gè)人考核等綜合確定。根據(jù)崗位性質(zhì)確定各類(lèi)型崗位的固定薪酬和浮動(dòng)績(jī)效薪酬的比例，確定好各系列主要的薪酬分配模式，同崗位但工作特點(diǎn)不同，應(yīng)采取不同的薪酬模式，確定不同的固定薪酬、浮動(dòng)績(jī)效薪酬比例關(guān)系，如經(jīng)營(yíng)類(lèi)企業(yè)中，技術(shù)骨干的工作量和工作貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值強(qiáng)相關(guān)，其浮動(dòng)部分比例應(yīng)高于與經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值弱相關(guān)的一般行政人員及辦事人員。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)、系列和比例關(guān)系，測(cè)算崗位固定薪酬部分，劃分薪酬等級(jí)，并與企業(yè)效益、產(chǎn)值等結(jié)合。此外，還要不斷完善薪酬普調(diào)機(jī)制、薪酬個(gè)調(diào)機(jī)制，充分考慮企業(yè)員工發(fā)展的需要，對(duì)不同薪酬系列進(jìn)行細(xì)化，鼓勵(lì)員工能力發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系。

4.2 完善績(jī)效考核管理體系，推動(dòng)分配公平

要保證企業(yè)人力資源管理的薪酬管理工作能夠具備創(chuàng)新發(fā)展要求，就需要建立完善的績(jī)效考核管理體系及對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，保證績(jī)效考核結(jié)果能夠與薪酬分配進(jìn)行全面結(jié)合，建設(shè)評(píng)估及分配系統(tǒng)互動(dòng)制度。將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工本身薪酬及績(jī)效相聯(lián)系，確?？?jī)效考核公正性及公平性，保證薪酬體系符合科學(xué)性及合理性要求，并為員工提供對(duì)應(yīng)的反饋信息及數(shù)據(jù)，讓員工能夠更加清楚地掌握自身特點(diǎn)及缺點(diǎn)，推動(dòng)其自身發(fā)展。除此之外，還能夠讓企業(yè)全面甄別出高效及低效員工，保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作針對(duì)性，同時(shí)還能夠?qū)⑵渥鳛閱T工晉升及轉(zhuǎn)崗的有效依據(jù)。

4.3 確保薪酬水平滿(mǎn)意度提升

薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，是為同行業(yè)同規(guī)模但不同企業(yè)類(lèi)型的員工建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就要求企業(yè)開(kāi)展充分有效的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，考查本企業(yè)薪酬費(fèi)用率，制定合理的薪酬政策，既要保證行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)基本相同，又要確保員工崗位與薪酬獲得能夠形成正比，提升員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度，更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則要結(jié)合外部環(huán)境、市場(chǎng)水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化，要體現(xiàn)合法性、合理性、公平性、透明性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性，打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)理念上按行政級(jí)別、職稱(chēng)高低定薪酬的慣例，依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬，依據(jù)崗位對(duì)組織的價(jià)值與影響付酬，依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬，依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬，真正實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要增加福利的種類(lèi)和提高福利的多樣性，更好地滿(mǎn)足員工的不同需求。可結(jié)合企業(yè)效益及實(shí)際情況，設(shè)置長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，增加薪酬待遇、福利計(jì)劃的吸引力和滿(mǎn)意度，提升留才效果。同時(shí)，企業(yè)還必須將薪酬管理透明度加強(qiáng)，利用這種方式，讓員工都能充分了解薪酬評(píng)定基本依據(jù)，清楚自身薪資構(gòu)成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能夠?qū)⑿匠旯芾碇械臎_突性問(wèn)題及誤解問(wèn)題全面減少，并能夠?qū)T工形成一定的鼓勵(lì)作用及引導(dǎo)作用。

4.4 建立完善的薪酬溝通途徑

薪酬管理在創(chuàng)新的過(guò)程中，還需要保證薪酬溝通途徑的有效建設(shè)，增加薪酬申訴通道，對(duì)員工反饋建議進(jìn)行及時(shí)關(guān)注，這樣才能保證企業(yè)薪酬管理基本作用的有效發(fā)揮。特別是新時(shí)期建設(shè)過(guò)程中，薪酬溝通是薪酬管理中不可或缺的重要內(nèi)容，只有將薪酬溝通及薪酬管理進(jìn)行結(jié)合并實(shí)施，才能保證薪酬管理制度的合理性及科學(xué)性。企業(yè)在薪酬管理方案開(kāi)始實(shí)施之前，需要對(duì)員工進(jìn)行備忘錄發(fā)放，備忘錄中必須能夠?qū)π匠攴桨高M(jìn)行解釋?zhuān)⒛軌驅(qū)π匠陮?shí)施步驟進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明、分析、公示。同時(shí)，薪酬管理方案的實(shí)施需要各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流及溝通，針對(duì)已經(jīng)建設(shè)好的薪酬方案進(jìn)行分析，確定薪酬方案能夠被企業(yè)各個(gè)部門(mén)及工作人員全面支持及配合，且需要與企業(yè)工作人員進(jìn)行持續(xù)性溝通、調(diào)整，提升員工對(duì)薪酬管理的參與度，將薪酬管理方案進(jìn)行全面優(yōu)化。

5 結(jié)語(yǔ)

上文已經(jīng)對(duì)薪酬管理問(wèn)題及措施進(jìn)行了全面詳細(xì)的分析，綜上所述，薪酬管理的科學(xué)性及合理性能夠在很大程度上提高企業(yè)的凝聚力及核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)人本管理能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)管理更具備人性化特點(diǎn)。對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)講，若薪酬管理不夠完善，人力資源管理工作則不能有效進(jìn)行，反之，人力資源管理過(guò)程中的很多問(wèn)題則能夠利用對(duì)應(yīng)措施進(jìn)行有效解決。隨著我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高效發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展中受到的重視度越來(lái)越高。企業(yè)發(fā)展中建設(shè)完善的薪酬制度，能夠有效提升人才在企業(yè)中的地位，同時(shí)還能保證員工充分發(fā)揮其積極主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步激發(fā)員工工作潛力。