高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究

李 敏

前言

近期，上市公司年度報表的公布引起了眾多社會公眾的關(guān)注，除了企業(yè)效益數(shù)據(jù)外，人們更為關(guān)心的應(yīng)屬上市公司高管薪酬莫屬。數(shù)據(jù)顯示在公布年報的上市公司中共有六千余位企業(yè)高管在2018 年拿到了百萬及以上的年薪，其中方大炭素公司董事長黨錫江以4077 萬元的薪酬榮居首位，與2017 年相比，2018 年獲得百萬年薪的高管人數(shù)增長了43%左右。從公開的數(shù)據(jù)來看，2018 年共有2000 多家上市公司的高管薪酬呈上漲趨勢。然而，薪酬的上漲并不意味著企業(yè)績效也會同向變化。例如，在2018 年高管薪酬漲幅前二十位的公司中，有8 家單位的業(yè)績呈下滑趨勢，其中深股上市公司領(lǐng)益智造股份虧損總額近7 億元，而其高管薪酬卻增長了三倍之多。高管拿著高薪酬，企業(yè)的業(yè)績卻一落千丈，這也是人們一直以來所詬病的地方。對于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系始終都是財務(wù)會計研究的熱點，由于研究方法、樣本數(shù)據(jù)等差異性的存在，使得研究呈現(xiàn)出多元化的結(jié)果，至今未得出一個統(tǒng)一的結(jié)論。這種撲朔迷離的關(guān)系更是吸引了學(xué)者們對其的探討，因此本文以2016-2018 年A 股上市公司為研究樣本，考察兩者之間究竟存在怎樣的關(guān)系，試圖為兩者關(guān)系研究找到新突破。

一、文獻綜述

目前高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系研究結(jié)果主要分為以下四種情況：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)、非線性等關(guān)系。例如，胡婉麗等人(2004)、陳旭東(2008)、蔣澤芳(2019)、何思(2018)等研究結(jié)果顯示高管薪酬與企業(yè)業(yè)績或者績效之間存在正相關(guān)關(guān)系;魏剛(2000)、李增泉(2000)、楊瑞龍(2002)、李良智(2006)認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效之間并沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系;唐奇展(2003)研究發(fā)現(xiàn)高管人均報酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為高管的年薪越高，并不會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響，反而會對企業(yè)業(yè)績帶來不利影響;同樣，張正堂(2008)認(rèn)為高管薪酬差距越大，企業(yè)績效越低，即兩者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。可見關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究結(jié)果頗為豐富，但由于各種因素的差異，至今未形成一個統(tǒng)一的結(jié)論，究竟兩者之間的存在怎樣的關(guān)系，還是一個值得探討的問題。因此，本文希望在借鑒前人研究的基礎(chǔ)之上，以更完善的模型、樣本以及統(tǒng)計分析方法，進一步考察高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。

二、理論分析與研究假設(shè)

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)分工越來越細(xì)，在各個方面都對企業(yè)經(jīng)營者提出了更高的要求，由于知識及專業(yè)技術(shù)能力的局限性，企業(yè)創(chuàng)辦者的素質(zhì)顯然已無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因此，為了將企業(yè)持續(xù)的經(jīng)營下去，他們需要招聘一批擁有足夠水平的人才來替代自己在公司中進行日常管理。這樣便產(chǎn)生了一定的委托代理關(guān)系，企業(yè)創(chuàng)辦者作為委托方，他們最希望招聘的人員能夠給其創(chuàng)造最大化收益，并不關(guān)心被招聘的人員付出了多少;相反，被招聘的人員作為代理方，不管企業(yè)盈利與否，他們都希望自己能夠獲得更多的薪酬。由于兩者的目標(biāo)不一致，利益沖突便在所難免。為了緩解利益沖突，委托人通常會與代理人簽訂一系列的契約來維護自己的利益。然而，由于信息不對稱及契約的不完備性等因素的存在，利益沖突依然無法得到有效緩解。此時為了進一步降低利息沖突給企業(yè)帶來的不利影響，委托人會授予代理人一份基于業(yè)績或者其他條件的剩余索取權(quán)，促使委托代理雙方利益趨同。在當(dāng)前眾多上市公司中，股東通過與職業(yè)經(jīng)理人簽訂一份基于業(yè)績或者股票價格的薪酬合約，授予職業(yè)經(jīng)理人一定的剩余索取權(quán)，使得職業(yè)經(jīng)理人朝著股東收益最大化的方向進行努力，同時經(jīng)理人的個人收益也隨著進一步得到提升。因此提出假設(shè)：高管薪酬與企業(yè)績效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

1.數(shù)據(jù)來源

本文采用2016-2018 年度A 股上市公司為考察對象，并剔除以下類型的數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)缺失的企業(yè);金融企業(yè);ST 企業(yè)，剔除后最終得到1829 個數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

2.變量的定義與模型設(shè)計

本文將解釋變量高管薪酬(Comp)定義為高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)，控制變量選取了企業(yè)規(guī)模(SIZE)和企業(yè)財務(wù)杠桿(LEV)，其中企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示，財務(wù)杠桿定義為負(fù)債與資產(chǎn)之比，被解釋變量選取企業(yè)年度凈資產(chǎn)收益率Roe 來表示。模型設(shè)計如下：

Roe=a+a1Comp+a2SIZE+a3LEV+e0

四、實證分析

1.描述性統(tǒng)計分析

通過對樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析后，發(fā)現(xiàn)上市公司凈資產(chǎn)收益率的平均值為0.07，最大值和最小值分別為1.12與-1.81，可見上市公司總體上是呈盈利狀態(tài)的，但不同公司的也存在著不小的差距，原因可能是行業(yè)屬性不同導(dǎo)致的；高管薪酬的平均值為14.26，最大值和最小值分別為17.45 與12.24，可見不同的公司，高管獲得的薪酬也有不小的差距。資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為0.37，最大值和最小值分別為1.21 與0.01，可見上市公司整體負(fù)債率較低，部分企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)資不抵債的現(xiàn)象，還有部分企業(yè)負(fù)債率極低，并未完全利用財務(wù)杠桿的優(yōu)勢。

2.多重共線性檢驗

針對模型的解釋變量，本文使用了VIF 方法進行了多重共線性檢驗。VIF 多重共線性檢驗方法認(rèn)為，若變量的最大VIF 值均不超過10，則認(rèn)定模型中不存在多重共線性。根據(jù)檢驗結(jié)果，最大的VIF 值僅為2.34，因此可以認(rèn)定模型不存在多重共線性問題。

3.回歸結(jié)果分析

多元回歸結(jié)果顯示高管薪酬Comp 的系數(shù)為0.03，p值為0，表示顯著性水平較好，結(jié)果表明高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率之間存在正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬對企業(yè)績效起到了積極的影響，高管薪酬越高，越能夠促進企業(yè)績效的提升，這證明了原假設(shè)，即授予高管一定的剩余索取權(quán)能夠促使委托代理雙方利益趨同，使得代理人能夠朝著股東收益最大化的方向努力。企業(yè)規(guī)模Size 的系數(shù)為0.015，p值為0，表明該變量顯著性水平較好且企業(yè)資產(chǎn)與企業(yè)績效之間是存在正相關(guān)關(guān)系，正常情況下，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)的盈利能力較好。資產(chǎn)負(fù)債率LEV 的系數(shù)為-0.11，且在1%的顯著性水平上通過了檢驗，表明企業(yè)負(fù)債會對企業(yè)效益產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，因此企業(yè)持有的負(fù)債不應(yīng)過多，否則會承擔(dān)較重的財務(wù)費用負(fù)擔(dān)，蠶食企業(yè)利潤，不利于提高企業(yè)績效。

五、結(jié)論與啟示

本文以2016-2018 年度滬深A(yù) 股上市公司為考察對象，研究高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，實證結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬越高，企業(yè)的經(jīng)營績效也就越高。因此，企業(yè)股東在與職業(yè)經(jīng)理簽訂薪酬契約時，應(yīng)將企業(yè)業(yè)績作為考核的一項重要條件，當(dāng)業(yè)績考核達標(biāo)時，才能兌現(xiàn)剩余索取權(quán)所對應(yīng)的薪酬獎勵，這樣才能夠促使委托代理雙方利益的趨同，使經(jīng)理人朝著股東收益最大化的方向去努力。