行業(yè)壟斷對(duì)職工工資收入的影響研究

喻宏偉 劉艷霞 祁懷錦

【摘 要】 行業(yè)間的工資差距最終會(huì)影響收入分配的公平性，這一問(wèn)題受到社會(huì)各界的高度關(guān)注，相關(guān)監(jiān)管部門也試圖通過(guò)出臺(tái)政策制度來(lái)遏制這種差距擴(kuò)大的趨勢(shì)。為了有效治理行業(yè)間的收入差距，學(xué)術(shù)界有必要對(duì)其提供一定的理論依據(jù)?；诖?，文章采用2010—2017年我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)行業(yè)壟斷對(duì)職工工資收入產(chǎn)生的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相比非壟斷行業(yè)，壟斷行業(yè)的職工工資收入顯著更高;行業(yè)壟斷不僅會(huì)削弱職工薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而且還會(huì)削弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用。最后為打破壟斷行業(yè)原有薪酬制度、提高上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提出了相關(guān)實(shí)務(wù)建議。

【關(guān)鍵詞】 行業(yè)壟斷; 收入差距; 職工激勵(lì); 經(jīng)營(yíng)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F272 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A ?【文章編號(hào)】 1004-5937（2019）14-0062-07

一、引言

自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，居民收入差距的問(wèn)題日漸突出，而造成居民收入差距的一個(gè)重要的原因是行業(yè)收入差距[ 1 ]，且這種差距呈現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，尤其是壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之間收入差距的擴(kuò)大成為日益突出的社會(huì)矛盾?；谡母叨汝P(guān)注及社會(huì)輿論壓力，壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的職工薪酬差距是否得以緩解？相比非壟斷行業(yè)，壟斷行業(yè)縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的可能性是否更高？行業(yè)壟斷又如何作用于企業(yè)績(jī)效乃至其可持續(xù)發(fā)展？對(duì)這一系列問(wèn)題的解決，不僅可以為理解壟斷行業(yè)職工工資的形成原因及其后果提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，而且也為壟斷行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定的政策建議。

學(xué)術(shù)界對(duì)不斷擴(kuò)大的收入差距是否合理及與其相關(guān)的社會(huì)公平問(wèn)題進(jìn)行了大量探討。目前的研究成果主要發(fā)現(xiàn)行業(yè)與行業(yè)之間存在比較明顯的薪酬差距[ 2-4 ]。岳希明和蔡萌[ 5 ]基于Machado-Mata反事實(shí)分解方法，分析中國(guó)壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)不同收入水平從業(yè)人員的工資差距，發(fā)現(xiàn)壟斷行業(yè)高收入中的不公平存在于各個(gè)收入階層，伴隨著行業(yè)壟斷程度的上升，行業(yè)收入的分配差距也隨之?dāng)U大[ 6 ]。那么，導(dǎo)致行業(yè)之間薪酬差距的原因到底是什么？已有文獻(xiàn)主要基于企業(yè)人力資本的特征差異、企業(yè)的盈利狀況以及行業(yè)特征等對(duì)此進(jìn)行了研究[ 7-8 ]。從大多數(shù)實(shí)證結(jié)果來(lái)看，人力資本以及企業(yè)盈利狀況只能解釋很小部分的行業(yè)間薪酬差距，但行業(yè)特征方面尤其是行業(yè)的壟斷性對(duì)行業(yè)間薪酬差距產(chǎn)生了較大影響。例如：任重和周云波[ 9 ]研究結(jié)果顯示人力資本之間的差異對(duì)行業(yè)間薪酬差距的影響還不足7%;傅娟[ 10 ]發(fā)現(xiàn)職工教育水平和企業(yè)盈利狀況對(duì)行業(yè)間薪酬差距的解釋力不足1/3;于良春和王濤[ 1 ]利用極值比、極值差和泰爾指數(shù)三個(gè)測(cè)量指標(biāo)研究壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之間的收入差距，發(fā)現(xiàn)行業(yè)壟斷會(huì)對(duì)行業(yè)間薪酬差距產(chǎn)生較大影響;葉林祥等[ 11 ]、林峰[ 12 ]也發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)職工薪酬差距的前提條件就是行業(yè)壟斷，若沒(méi)有行業(yè)壟斷作為前提條件，壟斷性企業(yè)的高薪酬也就無(wú)從說(shuō)起，行業(yè)壟斷是導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距的結(jié)構(gòu)性根源;于良春和張俊雙[ 13 ]實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)對(duì)行業(yè)間薪酬差距貢獻(xiàn)度最大的因素是行政壟斷。從上述研究可以發(fā)現(xiàn)，行業(yè)壟斷是導(dǎo)致收入差距的主要因素。那么，如何才能將這一差距縮小，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體收入分配公平的目標(biāo)？王云中等[ 14 ]認(rèn)為是由于所有制結(jié)構(gòu)的調(diào)整和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的演變，使得壟斷行業(yè)職工工資收入過(guò)度高于非壟斷行業(yè)，為了縮小這種收入分配的差距，壟斷行業(yè)需要進(jìn)行按勞分配，不僅要以職工勞動(dòng)要素的貢獻(xiàn)程度作為依據(jù)，而且要兼顧與其他不同市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中的勞動(dòng)報(bào)酬是否公平。余東華和牟曉倩[ 15 ]采用PCSE方法進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)，行業(yè)收入差距擴(kuò)大的最主要原因是行政性壟斷，如果想要縮小行業(yè)收入的這種差距，就應(yīng)該打破行政壟斷，降低行業(yè)進(jìn)入壁壘，形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局。

基于以上闡述，有關(guān)行業(yè)壟斷對(duì)職工薪酬影響的研究，基本集中于采用統(tǒng)計(jì)年鑒或調(diào)研數(shù)據(jù)檢驗(yàn)壟斷行業(yè)的職工是否獲得更高薪酬、分析壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間收入差距的原因以及解決如何縮小行業(yè)間職工薪酬差距的問(wèn)題，很少有研究對(duì)行業(yè)壟斷的后果進(jìn)行分析。因此，本文基于上市公司層面的大樣本數(shù)據(jù)，從壟斷對(duì)職工工資水平的影響、壟斷對(duì)企業(yè)職工薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響以及壟斷對(duì)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)作用的影響三個(gè)視角對(duì)行業(yè)壟斷的后果展開(kāi)分析，在一定程度上拓展并豐富了有關(guān)行業(yè)間職工收入不平等的研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)效率工資理論，企業(yè)職工是構(gòu)成企業(yè)人力資源的主體，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生重要的作用[ 16 ]。若企業(yè)給予內(nèi)部職工較高薪酬，職工在這種高薪酬的激勵(lì)下工作可能會(huì)更加努力，則在其他條件不變的假設(shè)下，如果對(duì)當(dāng)前的職工薪酬進(jìn)行提升，那么企業(yè)的業(yè)績(jī)也會(huì)隨之上升。如果將壟斷行業(yè)的高薪酬作為激勵(lì)員工的一種方式，即將其視為合理的，那么處于壟斷行業(yè)的企業(yè)，其員工薪酬應(yīng)該與其績(jī)效具有很高的關(guān)聯(lián)度;反之，如果壟斷行業(yè)的薪酬與其經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度很弱，那么說(shuō)明壟斷行業(yè)的高薪酬并未發(fā)揮激勵(lì)職工的作用，即壟斷行業(yè)的高薪酬存在不合理性。但事實(shí)上，壟斷行業(yè)的超額利潤(rùn)并非來(lái)自于管理層和普通員工的努力經(jīng)營(yíng)，其主要是受到價(jià)格控制和競(jìng)爭(zhēng)限制的影響，而最終所達(dá)到的均衡結(jié)果很可能是采用平均主義的分配方式，但這一分配方式明顯會(huì)造成薪酬缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。因此，如果按照其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的話，在理論上就沒(méi)有很強(qiáng)的邏輯基礎(chǔ)。換言之，在壟斷行業(yè)中企業(yè)職工工資水平的高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)性并不是很強(qiáng)。因此，提出以下假設(shè)：

H1：在其他條件不變的情況下，壟斷會(huì)削弱高管及員工的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

從上述相關(guān)文獻(xiàn)可知，壟斷行業(yè)的職工獲得了相對(duì)更高的收入，但是，這種高工資收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并無(wú)顯著的關(guān)系，即壟斷行業(yè)的超額利潤(rùn)并非是企業(yè)職工努力經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，因此，無(wú)法按照職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度來(lái)分配超額利潤(rùn)，在這樣的情況下，企業(yè)相對(duì)平均分配這一超額利潤(rùn)更可能成為一種均衡。除此之外，我國(guó)的壟斷企業(yè)大部分屬于國(guó)有企業(yè)，其高管本身并沒(méi)有企業(yè)的股權(quán)，企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)也不可能通過(guò)股利返還高管本人，而通過(guò)給予企業(yè)內(nèi)部職工較高的工資來(lái)?yè)Q取職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，最終可以為管理層積累一定的聲譽(yù)。有關(guān)企業(yè)內(nèi)部收入差距的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬方案應(yīng)該體現(xiàn)職工的才能及其努力程度，換言之，職工的薪酬應(yīng)取決于其生產(chǎn)率，這不僅可以促進(jìn)高生產(chǎn)率員工的工作積極性，而且還可以激發(fā)其他員工的積極性。通過(guò)這種內(nèi)部競(jìng)賽的方式，能夠促進(jìn)員工工作的積極性，從而使得企業(yè)的整體活力得以提升，最終提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，伴隨著較高的監(jiān)控難度，薪酬差距較大會(huì)促使企業(yè)降低監(jiān)督力度，從而導(dǎo)致企業(yè)的監(jiān)控成本降低，這同樣可能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效得以提升[ 17 ]。那么，對(duì)于壟斷行業(yè)來(lái)說(shuō)，其平均主義的分配方式必然會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由此，筆者預(yù)期壟斷會(huì)在一定程度上削弱內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用，提出以下假設(shè)：

H2：在其他條件不變的情況下，壟斷會(huì)削弱內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2010—2017年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：考慮職工薪酬的極端值可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生影響，將職工人均年工資收入低于1萬(wàn)元和高于50萬(wàn)元的樣本進(jìn)行剔除;將實(shí)證分析所需變量存在缺失值的樣本進(jìn)行剔除。最終獲得17 622個(gè)有效觀測(cè)值。本文的數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。此外，在實(shí)證分析中，為了避免異方差對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響，在公司維度進(jìn)行了Cluster處理。

（二）模型設(shè)計(jì)與變量定義

為了檢驗(yàn)假設(shè)1，基于薪酬業(yè)績(jī)敏感性的角度，研究壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)職工薪酬的差異，即檢驗(yàn)行業(yè)壟斷對(duì)職工薪酬業(yè)績(jī)敏感性所產(chǎn)生的影響，設(shè)計(jì)了模型（1）。其中，被解釋變量為職工薪酬，核心解釋變量為公司業(yè)績(jī)與壟斷的交互項(xiàng)，在實(shí)證分析過(guò)程中控制了公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、現(xiàn)金流量、獨(dú)立董事比例、成長(zhǎng)性、第一大股東持股比例以及年度固定效應(yīng)。具體回歸分析模型如下：

由于本文的研究對(duì)象是行業(yè)壟斷對(duì)職工工資收入的影響，所以首先需要明確哪些行業(yè)屬于壟斷行業(yè)。目前有關(guān)壟斷行業(yè)的確定，主要有主觀認(rèn)定和客觀認(rèn)定兩種標(biāo)準(zhǔn)。主觀認(rèn)定壟斷行業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)是將電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供給業(yè)，金融保險(xiǎn)業(yè)，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)以及郵電通信業(yè)劃分為壟斷行業(yè)[ 10 ]，也有學(xué)者將壟斷行業(yè)的范圍界定為房地產(chǎn)，金融保險(xiǎn)，電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供給業(yè)?？陀^認(rèn)定的壟斷標(biāo)準(zhǔn)為按照劉鳳委等[ 18 ]的方法，根據(jù)行業(yè)中各個(gè)公司銷售毛利率的均值和標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)劃分壟斷行業(yè)。具體而言，如果某行業(yè)銷售毛利率的均值高于全部22個(gè)行業(yè)均值的中位數(shù)，且銷售毛利率的標(biāo)準(zhǔn)差低于全部22個(gè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)差的中位數(shù)，則將該行業(yè)劃分為壟斷行業(yè)，否則將其劃分為非壟斷行業(yè)。根據(jù)該方法，將電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)（D），金融、保險(xiǎn)業(yè)（I），煤炭開(kāi)采和選洗業(yè)（B），房地產(chǎn)業(yè)（K），交通運(yùn)輸業(yè)（G），石油加工、煤炭及核燃料加工（C25），汽車制造業(yè)（C36）劃分為壟斷行業(yè)?；谝陨现饔^認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與客觀認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，本文將電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)（D），金融、保險(xiǎn)業(yè)（I），煤炭開(kāi)采和選洗業(yè)（B），房地產(chǎn)業(yè)（K），交通運(yùn)輸業(yè)（G），石油加工、煤炭及核燃料加工（C25）和汽車制造業(yè)（C36）劃分為壟斷行業(yè)，其余的行業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。

有關(guān)職工薪酬的度量，目前已有文獻(xiàn)基本上是采用年工資，當(dāng)然也有個(gè)別研究采用小時(shí)工資[ 19 ]。由于數(shù)據(jù)的限制，本文采用年工資對(duì)職工工資收入進(jìn)行計(jì)量。利用上市公司年度現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”除以公司的職工人數(shù)，就可得到各公司各年度的職工年均工資收入。由于本文檢驗(yàn)的職工薪酬除了高管薪酬外，更重要的是普通職工的薪酬，所以在計(jì)算普通職工薪酬時(shí)，在“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”的基礎(chǔ)上扣除高管薪酬。同時(shí)，為了降低異方差可能帶來(lái)的影響，在實(shí)證分析過(guò)程中對(duì)職工的工資取其對(duì)數(shù)來(lái)表示。具體的變量定義如表1所示。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

1.全樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2列示了本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從全樣本的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，高管人均年工資的均值為61.864萬(wàn)元，中位數(shù)為47.60萬(wàn)元;普通職工人均年工資的均值為9.766萬(wàn)元，中位數(shù)則為8.228萬(wàn)元。從這一結(jié)果可以看出，高管薪酬與普通職工薪酬之間存在很大差距。進(jìn)一步從兩者差距來(lái)看，高管與普通員工薪酬的絕對(duì)差距的均值高達(dá)52.086萬(wàn)元，中位數(shù)達(dá)到了37.927萬(wàn)元，顯然，高管與普通職工之間的薪酬差距較大。高管與普通職工之間薪酬的相對(duì)差距均值為7.268，說(shuō)明從均值來(lái)看，高管的年均薪酬達(dá)到普通職工年均薪酬的7倍多。同樣，薪酬相對(duì)差距的中位數(shù)達(dá)到了5.50，意味著高管的年均薪酬是普通職工年均薪酬的5.50倍。

2.行業(yè)壟斷與人均職工工資收入描述性統(tǒng)計(jì)

壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)職工工資的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。按主觀認(rèn)定法確定的壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)對(duì)比結(jié)果來(lái)看，壟斷行業(yè)的普通職工薪酬的均值是11.60，非壟斷行業(yè)是9.14，均值T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距在1%的水平上顯著;從中位數(shù)來(lái)看，壟斷行業(yè)是9.94，非壟斷行業(yè)是7.76，對(duì)該差異進(jìn)行Mann-Whitney檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)其在1%的水平上顯著。對(duì)于高管而言，壟斷行業(yè)中高管的年工資收入的均值是67.68，非壟斷行業(yè)為59.88，該差距在1%的水平上顯著;從中位數(shù)來(lái)看，壟斷行業(yè)為51.72，非壟斷行業(yè)是46.18，前者顯著大于后者。按客觀認(rèn)定法確定的壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)的對(duì)比來(lái)看，無(wú)論是均值還是中位數(shù)，同樣可以看出壟斷行業(yè)的員工薪酬高于非壟斷行業(yè)的員工薪酬，而壟斷行業(yè)高管的薪酬也高于非壟斷行業(yè)高管的薪酬，且它們之間的差距均在1%的水平上顯著。

（二）回歸分析

1.行業(yè)壟斷與職工薪酬業(yè)績(jī)敏感性的多元回歸分析

從上述描述性統(tǒng)計(jì)分析中可以得出，無(wú)論是主觀認(rèn)定壟斷行業(yè)還是客觀認(rèn)定壟斷行業(yè)，且不管是對(duì)于普通員工還是高管而言，相比于非壟斷行業(yè)，壟斷行業(yè)的職工工資收入顯著更高。該現(xiàn)象的發(fā)生可能存在以下兩方面的原因：一是壟斷行業(yè)獲取超額利潤(rùn)后，企業(yè)的管理層與職工通過(guò)支付較高的工資進(jìn)行合謀，從而瓜分這一壟斷利潤(rùn);二是壟斷行業(yè)將支付更高的職工工資作為企業(yè)的一種激勵(lì)制度，以此來(lái)?yè)Q取職工的工作積極性。為了對(duì)上述兩種可能的原因進(jìn)行檢驗(yàn)，需要對(duì)行業(yè)壟斷與職工工資激勵(lì)效果之間的關(guān)系進(jìn)行分析。若與非壟斷行業(yè)相比，壟斷行業(yè)的職工薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性更弱，那么，壟斷行業(yè)的高薪酬就不可能是簡(jiǎn)單的激勵(lì)制度所導(dǎo)致的。因此，本文在控制企業(yè)特征及年度固定效應(yīng)的前提下，分析公司業(yè)績(jī)對(duì)職工薪酬所產(chǎn)生的影響，具體實(shí)證結(jié)果見(jiàn)表4。從表4可以看出，總資產(chǎn)報(bào)酬率的回歸系數(shù)顯著為正，表明壟斷行業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)職工工資收入有顯著的正面影響。在控制了相關(guān)企業(yè)特征變量及年度變量的情況下，發(fā)現(xiàn)壟斷行業(yè)虛擬變量的回歸系數(shù)均顯著為正，再一次證明了行業(yè)壟斷中的職工獲取了更高的工資收入。但是，結(jié)合上述的回歸結(jié)果，總資產(chǎn)報(bào)酬率與壟斷行業(yè)交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù)，這意味著相對(duì)于非壟斷行業(yè)，壟斷行業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)企業(yè)職工工資收入的影響顯著更弱，即行業(yè)壟斷減弱了企業(yè)職工薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

2.行業(yè)壟斷對(duì)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)作用的影響

為了檢驗(yàn)本文的第二個(gè)研究假設(shè)，即行業(yè)壟斷會(huì)減弱內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用，首先，計(jì)算了公司高管與普通員工之間薪酬差距的絕對(duì)值和相對(duì)值，絕對(duì)值是高管年平均薪酬與企業(yè)普通職工年均收入的差異值，相對(duì)值是高管年平均薪酬同普通職工年均收入的倍數(shù)。其次，將薪酬差距（絕對(duì)值或相對(duì)值）和行業(yè)壟斷虛擬變量作為因變量，以此來(lái)檢驗(yàn)行業(yè)壟斷是否減弱內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用，而有關(guān)的企業(yè)特征變量及年度變量作為控制變量。具體的回歸分析結(jié)果如表5所示。從表5可以發(fā)現(xiàn)，無(wú)論因變量是內(nèi)部薪酬差距的絕對(duì)值還是相對(duì)值，也無(wú)論壟斷行業(yè)虛擬變量是主觀認(rèn)定還是客觀認(rèn)定的，薪酬差距的回歸系數(shù)均顯著為正，說(shuō)明企業(yè)高管與普通職工之間的內(nèi)部薪酬差距可以提升企業(yè)業(yè)績(jī)，即內(nèi)部薪酬差距可以發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)壟斷行業(yè)變量的回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正，說(shuō)明相比非壟斷行業(yè)，處于壟斷行業(yè)中的公司業(yè)績(jī)顯著更好。然而，薪酬差距與行業(yè)壟斷交互項(xiàng)的回歸系數(shù)卻均在1%水平下顯著為負(fù)，說(shuō)明與非壟斷行業(yè)相比，壟斷行業(yè)的薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用顯著更弱，即行業(yè)壟斷削弱了內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用。

五、結(jié)論與建議

本文使用我國(guó)上市公司2010—2017年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究了以下問(wèn)題：（1）行業(yè)壟斷對(duì)職工工資收入的影響;（2）從薪酬業(yè)績(jī)敏感性考察壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)之間的差異，即行業(yè)壟斷對(duì)職工薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響;（3）從高管與員工之間內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)來(lái)研究壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)之間的差異，即行業(yè)壟斷對(duì)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)作用的影響。研究結(jié)果顯示，相比非壟斷行業(yè)額，壟斷行業(yè)的職工薪酬顯著更高;行業(yè)壟斷不僅削弱了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而且削弱了員工的薪酬業(yè)績(jī)敏感性;行業(yè)壟斷削弱了內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用。

基于上述的研究結(jié)論，提出以下三點(diǎn)政策建議：首先，壟斷行業(yè)的職工工資收入顯著高于非壟斷行業(yè)，可能是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割所造成，所以，應(yīng)該打破壟斷行業(yè)原有的鐵飯碗制度，向市場(chǎng)放開(kāi)壟斷企業(yè)的招工與用工制度，以此來(lái)緩解行業(yè)間收入差距不斷擴(kuò)大的問(wèn)題。其次，針對(duì)壟斷行業(yè)推動(dòng)與執(zhí)行股利分紅政策，并鼓勵(lì)建立與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系的職工薪酬制度，將壟斷行業(yè)職工的薪酬與企業(yè)的績(jī)效相掛鉤，以此來(lái)提高壟斷行業(yè)職工的工作積極性及企業(yè)整體效率。最后，加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)的監(jiān)督及其信息披露透明度的要求，對(duì)公司治理進(jìn)行改善，減少國(guó)有企業(yè)高管和普通員工之間的合謀程度，逐漸消除壟斷行業(yè)內(nèi)部的平均化主義，充分發(fā)揮內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)效率的提高。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 于良春，王濤.壟斷對(duì)行業(yè)間收入差距影響的實(shí)證研究[J].東岳論叢，2014（8）：78-82.

[2] SLICHTER S. Notes on the structure of wages[J].Review of Economics and Statistics，1950（32）：80-91.

[3] KRUEGER A，SUMMERS L.Efficiency wages and the inter-industry wage structure[J]. Econometrica，1988（56）：259-293.

[4] KATZ L， SUMMERS L. Industry rents：evidence and implications[R].Brookings Papers on Economic Activity Microeconomics，1989：209-290.

[5] 岳希明，蔡萌.壟斷行業(yè)高收入不合理程度研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015（5）：5-17.

[6] 魯春義.壟斷、金融化與中國(guó)行業(yè)收入分配差距[J].管理評(píng)論，2014（11）：48-56.

[7] DICKENS W，KATZ L. Inter-industry wage differences and theories of wage determination[J].NBER Working Paper，1987（1）：22-71.

[8] 武鵬.中國(guó)行業(yè)收入差距研究述評(píng)[J].上海經(jīng)濟(jì)研究，2010（8）：60-70.

[9] 任重，周云濤.壟斷對(duì)我國(guó)行業(yè)收入差距的影響到底有多大[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2009（4）：25-30.

[10] 傅娟.中國(guó)壟斷行業(yè)的高收入及其原因：基于整個(gè)收入分布的經(jīng)驗(yàn)研究[J].世界經(jīng)濟(jì)，2008（7）：67-77.

[11] 葉林祥，李實(shí)，羅楚亮.行業(yè)壟斷、所有制與企業(yè)工資收入差距：基于第一次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查企業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].管理世界，2011（4）：26-36.

[12] 林峰.行業(yè)內(nèi)部收入差距及其根源探究：基于行政壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司的微觀數(shù)據(jù)[J].軟科學(xué)，2014（5）：70-74.

[13] 于良春，張俊雙.中國(guó)壟斷行業(yè)收入分配效應(yīng)的實(shí)證研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2013（1）：24-29.

[14] 王云中，莊雷，楊揚(yáng).國(guó)有壟斷行業(yè)收入分配規(guī)制研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2015（3）：40-43.

[15] 余東華，牟曉倩.行政性壟斷對(duì)行業(yè)收入差距影響的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2013（2）：11-19.

[16] 陳冬華，范從來(lái)，沈永健，等.職工激勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（7）：116-128.

[17] EDWARDP L， SHERWIN R. Rank-order tournaments as optimal labor contracts[J]. Journal of Political Economy，1981，89（5）：841-864.

[18] 劉鳳委，孫錚，李增泉.政府干預(yù)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與薪酬契約[J].管理世界，2007（9）：76-85.

[19] 陳凌，李宏彬，熊艷艷，等.企業(yè)規(guī)模對(duì)職工工資的影響：來(lái)自中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的證據(jù)[J].金融研究，2010（2）：18-30.