基于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人力資源管理分析

韋詩(shī)怡

【摘 要】2010年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不確定性日益增加。無論是國(guó)企，還是民企，都面臨著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的問題。在轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)必須進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，否則難以順利地完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。文章對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人力資源管理進(jìn)行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;人力資源;管理;分析

【中圖分類號(hào)】F272.92;F272【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）03-0181-02

近年來，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的產(chǎn)能過剩，以至于外貿(mào)增速放緩、房地產(chǎn)調(diào)控加碼及國(guó)家貨幣政策收緊。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈，國(guó)企與民企都必須進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，否則無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。而企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)重新定位，不斷調(diào)整與完善，否則不可能幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

1 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是指企業(yè)為適應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，對(duì)其長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)方向、運(yùn)營(yíng)模式及組織方式、資源配置方式進(jìn)行整體性轉(zhuǎn)變，企業(yè)重新塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升社會(huì)價(jià)值，達(dá)到新的企業(yè)形態(tài)[1]。

長(zhǎng)期以來，國(guó)內(nèi)企業(yè)囿于僵化觀念，總是習(xí)慣性地以為市場(chǎng)空間是無窮無盡的，勞動(dòng)力是供大于求的，資源是取之不盡的，能源是用之不竭的，而進(jìn)行低成本、低價(jià)格、低利潤(rùn)的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)，最終導(dǎo)致市場(chǎng)飽和，利潤(rùn)空間不斷被壓縮。直到2008年“雷曼危機(jī)”爆發(fā)后，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛意識(shí)到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要性，開始痛下決心進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，尋找贏利的新路徑，應(yīng)對(duì)行業(yè)格局的劇變，謀求多樣化發(fā)展。在此必須指出：國(guó)內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從實(shí)際情況來看，大多屬于被動(dòng)式轉(zhuǎn)型而非主動(dòng)式轉(zhuǎn)型（許多企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型實(shí)際上是為了進(jìn)行債務(wù)重組）。同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程不可能一帆風(fēng)順，必然會(huì)面對(duì)諸多挑戰(zhàn)、不確定性及其他未知的風(fēng)險(xiǎn)。

2 轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

世界著名的管理學(xué)家彼得·德魯克教授經(jīng)過數(shù)10年的研究，得出結(jié)論：企業(yè)的生存和發(fā)展，需要人力資源、物質(zhì)資源、資金資源、信息資源。其中，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。人力資源具有其他三大資源所不具有的優(yōu)點(diǎn)——不可復(fù)制性、不可模仿性、協(xié)調(diào)能力、融合能力、想象力、創(chuàng)造力與責(zé)任心，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于對(duì)人才的組織能力。因此，彼得·德魯克教授認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)管理的核心[2]。

但國(guó)內(nèi)企業(yè)卻普遍不注重人力資源管理，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀更無法令人滿意。

2.1 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性指導(dǎo)思想

轉(zhuǎn)型企業(yè)必須重新調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展方向，確立新的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但這又不可能在短時(shí)間內(nèi)完成，因此轉(zhuǎn)型企業(yè)往往陷入迷茫期，不知道下一步的發(fā)展方向。而反映到人力資源管理上則表現(xiàn)為這些企業(yè)的人力資源管理缺乏明確的戰(zhàn)略性指導(dǎo)思想，人力資源主管們依舊實(shí)行封閉式管理（甚至粗放式管理），與企業(yè)未來的發(fā)展脫節(jié)。

2.2 人力資源管理與企業(yè)業(yè)務(wù)缺乏銜接

轉(zhuǎn)型企業(yè)需要開展新業(yè)務(wù)，同時(shí)又不可能完全拋棄舊業(yè)務(wù)。國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)結(jié)構(gòu)屬于金字塔形結(jié)構(gòu)，內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，各部門之間分工明確，人力資源部門的主管們與本企業(yè)其他業(yè)務(wù)部門缺乏橫向聯(lián)系，很少涉及本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)及具體情況，對(duì)本企業(yè)的新業(yè)務(wù)、新市場(chǎng)更是一無所知;人力資源管理與企業(yè)業(yè)務(wù)缺乏銜接。這就造成了人力資源部門無法對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)做出靈敏的判斷，難以為本企業(yè)招聘到適合具體業(yè)務(wù)的人才，招聘來的新員工難以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)要求，人員的流動(dòng)性加大。

2.3 人力資源管理缺乏有效的手段

人力資源管理是一門藝術(shù)，旨在調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工進(jìn)行自我管理，引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，讓每一名員工實(shí)現(xiàn)的自我價(jià)值。然而國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源管理卻明顯缺乏行之有效的手段。轉(zhuǎn)型企業(yè)往往對(duì)人才抱有不切實(shí)際的幻想，簡(jiǎn)單地認(rèn)為招聘來的人員能夠在最短的時(shí)間內(nèi)為企業(yè)打開局面，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益，因此在人力資源管理上求全責(zé)備，片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核甚至實(shí)行末位淘汰制，對(duì)員工不斷施加壓力，無法讓招聘來的人員享受工作的樂趣[3]。

此外，轉(zhuǎn)型企業(yè)在人力資源管理上還存在著一大弊端：不重視在職培訓(xùn)，不重視人才開發(fā)，因此也就無法有效地提升員工的能力。

3 轉(zhuǎn)型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施

3.1 明確自身定位

轉(zhuǎn)型企業(yè)必須明確本企業(yè)在新環(huán)境下的定位，而轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源部門也必須明確本部門在企業(yè)中的定位。人力資源部門必須認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)與本企業(yè)的實(shí)際情況（包括企業(yè)未來的核心競(jìng)爭(zhēng)力、運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)的資源配置、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，等等）是否相符，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定本部門在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中的地位與作用，主動(dòng)為企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型服務(wù)，做好人力資源管理。

3.2 打通人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間的橫向聯(lián)系

為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人力資源部門必須主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門之間加強(qiáng)溝通、聯(lián)系，認(rèn)真研究本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)（包括舊業(yè)務(wù)與新業(yè)務(wù)），熟悉業(yè)務(wù)流程與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)各業(yè)務(wù)部門的具體情況，主動(dòng)進(jìn)行人才資源規(guī)劃，動(dòng)態(tài)掌握本企業(yè)未來人員的缺口與崗位的需求變化，并科學(xué)地分析、預(yù)測(cè)人才市場(chǎng)上長(zhǎng)期供給的數(shù)量與質(zhì)量，為各業(yè)務(wù)部門招聘到各崗位所需要的人才，力爭(zhēng)做到人盡其才，才盡其用。此外，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間脫節(jié)也暴露出金字塔形企業(yè)組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)趁戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時(shí)機(jī)，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)施轉(zhuǎn)型，變金字塔形組織結(jié)構(gòu)為扁平化組織結(jié)構(gòu)，讓人力資源部門也參與到企業(yè)日常業(yè)務(wù)中來，直接面對(duì)市場(chǎng)變化，直接對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略總體目標(biāo)負(fù)責(zé)[4]。

3.3 加強(qiáng)人力資源的人性化管理與精細(xì)化管理

離開了人，企業(yè)就不可能存在，更談不上發(fā)展與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。人才具有一切物質(zhì)資源、信息資源、資金資源所不可比擬的主觀能動(dòng)性，人才是決定企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵。因此，人力資源部門必須高度重視人才、尊重人才，著力提高人力資源管理的藝術(shù)性，變粗放式管理為人性化管理與精細(xì)化管理。

人性化管理要求企業(yè)人力資源部門必須踐行“以人為本”的理念。要認(rèn)真研究員工的具體情況及他們?cè)诠ぷ鳌⑸钪杏龅降母鞣N困難，要理解員工，尊重員工，主動(dòng)為員工著想，幫助員工解決各種實(shí)際問題，讓每一名員工都感到組織的溫暖，從而增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感與凝聚力（進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)比其他任何時(shí)候都更需要一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)），調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，讓每一名員工都發(fā)揮好自己的能力，最后形成強(qiáng)大的合力，幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。人性化管理要求人力資源部門必須認(rèn)真了解每一名員工的人生夢(mèng)想，同時(shí)要讓每一名員工都認(rèn)真了解企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，為每一名員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)與成長(zhǎng)空間，將每一名員工的“小目標(biāo)”與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

精細(xì)化管理要求人力資源部門根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，確定中期、短期的具體目標(biāo)（以年、旬、月為單位），再將對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分、再細(xì)分，落實(shí)到每一個(gè)崗位的每一名具體員工頭上，明確每一名員工的責(zé)、權(quán)、利、職，讓每一名員工都在本崗位上做好每一天的工作?？?jī)效管理是人力資源精細(xì)化管理的一個(gè)重要方面，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，絕不能求全責(zé)備，應(yīng)允許員工犯錯(cuò)（現(xiàn)代管理學(xué)的一個(gè)核心觀念就是寬容失敗、寬容錯(cuò)誤），績(jī)效考核的頻率不宜過高，考核之后應(yīng)及時(shí)向員工進(jìn)行績(jī)效反饋，并幫助員工分析情況，尋找提高績(jī)效的合理途徑，激勵(lì)員工自我發(fā)展[5]。

在職培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。人力資源部門必須加強(qiáng)對(duì)全體員工的在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)要與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，緊密結(jié)合員工實(shí)際工作，跟隨市場(chǎng)的變化與企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)不斷更新，只有這樣，才能提升員工的能力，推動(dòng)企業(yè)順利完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

4 結(jié)語

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)于企業(yè)來說是嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源部門必須主動(dòng)加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力，激發(fā)員工的積極性，共同迎接戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]納小梅，劉茜瑩.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的價(jià)值探析[J].人力資源管理，2018（5）：410.

[2]周蔚然.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合分析[J].人力資源管理，2018（1）：36-37.

[3]杜青鋒.人力資源管理如何支持企業(yè)解困轉(zhuǎn)型發(fā)展研究[D].烏魯木齊：新疆大學(xué)，2017.

[4]潘國(guó)強(qiáng).企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中人力資源管理戰(zhàn)略的作用研究[J].人力資源管理，2016（11）：34.

[5]吳國(guó)友.基于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的八冶建設(shè)集團(tuán)人力資源開發(fā)與管理[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2012.

[責(zé)任編輯：高海明]