高校教師職業(yè)壓力和倦怠情況的調查與思考

朱孟斐

(濟南大學 商學院,山東 濟南 250002)

高等學校在我國社會職能分工中的責任和義務是培養(yǎng)高級專業(yè)人才、開展科學研究以及服務社會，高校教師作為高校的主體是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會目標的決定性因素。近年來隨著高等教育各項改革措施的出臺以及社會經濟高速發(fā)展對高校提出的更高要求，高校教師除正常開展教書育人外，還要更多地開展科學研究和更好地服務社會，擔負越來越多的社會責任。面對社會期望值的不斷增加，高校教師尤其是中青年教師面臨著嚴重的職業(yè)壓力，引發(fā)情感、行為、態(tài)度等方面的衰竭感，從而產生不同程度的職業(yè)倦怠。如何解決高校教師職業(yè)壓力及職業(yè)倦怠問題，需要引起全社會的關注并綜合配套措施。通過調查分析，找出了高校教師的壓力源及形成原因，提出了相應的預防和緩解壓力及職業(yè)倦怠感的對策與建議，以期對促進高校體制機制改革，為教師創(chuàng)造良好職業(yè)環(huán)境有所借鑒。

一、職業(yè)倦怠的相關理論問題和國內外研究現(xiàn)狀

對于職業(yè)倦怠，國內外學者都進行了大量的研究，也有不同的理解。根據(jù)已有文獻描述，職業(yè)倦怠(burnout) 是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠的概念最早是由“倦怠綜合癥”發(fā)現(xiàn)之父的Freudenberger 于1974 年發(fā)表的一篇關于“職員枯竭”的文章中提出，他認為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀；1981年社會心理學家Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。一般認為，職業(yè)倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應， 是個體伴隨長時期壓力體驗而產生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

國外關于教師職業(yè)倦怠的研究主要有以下幾種觀點：第一，利斯伍德(Leithwood)認為影響教師職業(yè)倦怠的因素主要有三個方面：個人因素、組織因素和學校的領導。他強調引發(fā)教師倦怠的主要因素是組織因素里面的學生的不良行為，學校領導的工作方式與教師職業(yè)倦怠顯著相關。第二，布瑞恩(Byrne)認為影響教師職業(yè)倦怠的因素主要有：個人背景因素、組織背景因素與人格因素。他強調了人格因素對職業(yè)倦怠的影響，人格因素中制控信念與自尊是影響教師在相同環(huán)境、背景、經驗、壓力下有不同反應的核心因素，對于持有外在制控信念諸如運氣、命運等的教師更容易產生職業(yè)倦怠。第三，鄧納姆(Jack Dunham)認為課程改革是教師產生壓力和職業(yè)倦怠的重要因素之一，國家課程與考試使教師角色沖突，學生評價等文書工作導致教師工作量大大增加，如何考試、如何通過有效的授課使學生通過考試讓教師疲于應對。第四，法伯(Farber)認為影響教師職業(yè)倦怠的根源是個人因素和工作相關的組織因素。法伯還將教師的職業(yè)倦怠表現(xiàn)分為三種形式：精力過剩型、癡迷投入型、精疲力竭型。

國內的一些研究者如李江霞(2003)從國外研究狀況、職業(yè)倦怠根源、過程、后果、影響等分析得出對我國的啟示：預防和緩解教師職業(yè)倦怠需要從社會支持、組織支持、教師個人努力等三個方面進行改革；曹雨平(2005)對國外學者對高校職業(yè)壓力、工作倦怠等問題進行研究，提出了目前人事管理的弊端，提倡人性化、市場化的師資管理；李文靜、宋雙斌(2016)通過對國內外職業(yè)倦怠研究文獻進行系統(tǒng)梳理，提出從研究對象的擴展和細分，職業(yè)倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、開發(fā)和應用，干預對策的系統(tǒng)化研究四個方面改革國內職業(yè)倦?。欢矍?、黃華(2016)通過分析職業(yè)倦怠研究綜述，提出可從積極心理學視角、多重關系角度研究；王慶華、武冬梅(2016)基于教師職業(yè)倦怠的文獻和總體現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)心理健康、社會支持與應對方式、人格是影響教師職業(yè)倦怠的主要因素，提出了橫向研究與縱向研究并行的改進方式。

二、本次調查內容和調查分析方法

本次調查主要是采取問卷調查的方式進行，主要調查內容有三個方面：(1)教師的基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、行政職務、工作年齡等；(2)教師的日常壓力狀況，包括對自己壓力狀況的評價以及對各方面壓力來源的反映；(3)主觀性問答，教師對壓力來源以及緩解壓力有效措施的建議與對策。調查問卷在國際問卷Maslach 教師職業(yè)倦怠問卷(MBI-ES)的基礎上進行修改，通過多次修改最終得20個項目，具體分為三個維度，即：情緒衰竭、非人性化和個人成就感。

調查樣本為濟南普通高校教師。對濟南部分高校的教職工包括專兼職教學人員、行政人員、輔導員等進行調查，先進行預調查，進而進行內部一致性檢驗。調查共發(fā)放問卷130份，回收問卷119份，回收率91.5%，回收后剔除無效問卷3份，實得有效問卷116份，其中男性為54人(占46.6%)，女性為62人(占53.4%)。全部數(shù)據(jù)分析都在spss13.0軟件包中進行。此次調查的心理量表中，共有情緒衰竭、非人性化和個人成就感三個維度，可以作為三個觀察指標，而這三個指標間相互聯(lián)系，互相影響。如果對單個指標進行一元分析，當一元分析結果不一致時，難以得到一個綜合結論，并且忽略了指標的相互關系，因此在分析過程中筆者進行多元分析。

三、調查結果與分析

(一)總體狀況

從本次調查中發(fā)現(xiàn)，高校教師普遍存在一定程度的職業(yè)壓力，并由此產生了一定的職業(yè)倦怠。分析認為，形成教師職業(yè)壓力的因素有很多，最主要因素為職稱晉升和工資收入。但性別、年齡、教齡、學歷以及婚姻和健康狀況的不同教師，其職業(yè)壓力也存在一定的差異。

(二)性別差異對職業(yè)壓力的影響

不同性別的教師的職業(yè)壓力存在顯著差異，通過問卷得分來看，男女教師都存在一定程度的情感衰竭，個人成就感偏低，并感到管理非人性化。但男教師的情感衰竭程度和個人成就感方面壓力更大一些，這與男性在家庭社會上的責任和事業(yè)心比女性偏重有關。

(三)年齡差異對職業(yè)壓力的影響

職業(yè)壓力的年齡差異的相關數(shù)據(jù)見表1。

表1 高校教師職業(yè)壓力年齡差異相關數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)

*注：1=30歲以下 ；2=31-40歲；3=41-50歲；4=50歲以上

從多元分析的結果可以看出，在總體上，不同年齡組的職業(yè)壓力存在顯著差異，P=0.0001<0.05。通過不同組間的兩兩比較，1和2，1和3，1和4組間的教師職業(yè)壓力存在顯著差異。通過三個維度的平均得分來看，30歲以下的教師職業(yè)壓力偏大一些，與其他三組間均有顯著性差異，主要表現(xiàn)在個人成就感偏低。但從得分來看，41～50歲組教師對非人性化方面感覺壓力很大，這與現(xiàn)行的績效考核評定經常變動有關。

(四)婚姻狀態(tài)和健康狀況的差異對職業(yè)壓力的影響

婚姻狀態(tài)和健康狀況與職業(yè)壓力的關系數(shù)據(jù)見表2。

從多元分析的結果可以看出，不同婚姻狀態(tài)的教師職業(yè)壓力存在顯著性差異，P=0.0001<0.05。從平均得分來看，已婚教師的職業(yè)壓力要比未婚教師的職業(yè)壓力大，主要與已婚教師所負的家庭責任有關。健康狀態(tài)不同，教師職業(yè)壓力得分不同，教師的健康狀態(tài)越好，感到的壓力相對要低，處于亞健康狀態(tài)和疾病狀態(tài)的教師感到了較大的職業(yè)壓力。

表2 婚姻狀況和健康狀況與職業(yè)壓力的關系數(shù)據(jù)

*注： 健康狀況 1=健康；2=偶有不適，基本健康； 3=疾病

(五)教齡和學歷間的差異對職業(yè)壓力的影響

教齡和學歷與職業(yè)壓力的關系數(shù)據(jù)見表3。

表3 教齡和學歷與職業(yè)壓力的關系數(shù)據(jù)

*說明: 教齡1=5年以下；2=5-10年；3=11-20年；4=20年以上

從多元分析的結果可以看出，不同教齡組間的職業(yè)壓力存在顯著性差異，P=0.0001<0.05，教齡在5年以下的教師與其他三組都有差別。教齡在5年以上的教師壓力偏大一些，特別是在情感衰竭方面，在個人成就感方面還相對好一些。教師的學歷之間的差異不顯著。

(六)工作類型和是否擔任學生輔導員對職業(yè)壓力的影響

工作類型和是否擔任學生輔導員與職業(yè)壓力的關系數(shù)據(jù)見表4。

從多元分析的結果可以看出，不同工作類型的職業(yè)壓力存在顯著性差異，P=0.0001<0.05.專職教學的教師情緒衰竭比較嚴重，從事行政工作的教師的個人成就感偏低，因為從事行政工作比較繁瑣。在是否擔任學生輔導員的職業(yè)壓力上沒有顯著性差異，說明這方面的差異不大，也可能與所抽樣本的輔導員數(shù)量較少有一定關系。

表4 工作類型和是否擔任學生輔導員與職業(yè)壓力的關系數(shù)據(jù)

*注：工作類型：1=專職教學； 2=行政工作； 3=教學兼行政工作

四、高校教師職業(yè)壓力的成因分析

通過對調查數(shù)據(jù)的分析，在影響教師壓力的各因素(1= 所做工作得不到客觀、公正的評價和回報；2=規(guī)章、制度與要求不合理；3=過多僵化的考核與評比；4=工作得不到領導的理解和支持；5=被動地適應單位各種改革；6=工作負擔過重；7=社會地位不高；8=經濟負擔 ；9=學生的原因，學生對上課不感興趣；10=同事的相處及人際關系；11=其他原因)中，選擇第1、2、3、5項的總人數(shù)占調查總數(shù)的65.2%，且每一項都超過10%。不難發(fā)現(xiàn)，高校教師職業(yè)壓力的成因主要有以下三個方面：

(一)學校評價考核多

學校的崗位考核指標、科研任務、教學評估體系等都是教師壓力的主要來源。教師每年除了要承擔教學任務還要承擔科研任務，申報職稱等都與科研水平直接掛鉤；各種教學評估體系(學生測評、領導考核以及同行考評等)也對教師職業(yè)壓力的形成產生一定影響。

(二)學生就業(yè)壓力大

近年來，由于高校不斷擴招，高校畢業(yè)生數(shù)量急劇增加，導致學生的就業(yè)情況不容樂觀，少部分學生畢業(yè)后找不到工作本是正?，F(xiàn)象，但許多人認為是學校未培養(yǎng)好并指責教師“不盡力”，尤其是普通高校教師受到來自社會各界的指責較多，此現(xiàn)象必然給教師帶來嚴重的職業(yè)壓力以及職業(yè)倦怠情緒。

(三)與家庭因素有關

調查發(fā)現(xiàn)，已婚教師在壓力的敏感程度上大于未婚教師，提示家庭因素對教師的壓力有間接的影響。同時，在其他原因這一開放性問題中，許多老師注明了“兩地分居”“上下班接送小孩”等家庭生活上的問題影響到了他們的工作情緒和工作態(tài)度。

五、緩解高校教師職業(yè)壓力和倦怠的對策建議

通過上述壓力來源的分析，結合調查中大部分教師的意見與建議，提出如下緩解教師職業(yè)壓力的對策建議：

(一)高校應加快評價機制改革

目前高校對教師的評價項目過多，給教師帶來很大壓力，從實際效果看有些評價項目不符合實際并產生一些負作用。如讓學生對教師上課質量進行打分，導致許多教師在課堂對不遵守紀律的學生不敢管，存在“討好”學生的現(xiàn)象，并由此給教師帶來較大心理壓力，建議取消諸如此類帶有一定負作用的評價項目，改為更多地組織教師相互聽課，以達到相互借鑒、共同提高的目的。目前，許多高校在考核教師科研成果時往往追求面面俱到，希望教師在專著、論文、獲獎、高層次課題等方面樣樣都有，導致教師不能根據(jù)個人興趣隨心所欲搞科研，由此帶來極大的工作壓力。希望教師在搞好教學、科研的同時，更多地服務社會，但很少給教師提供到基層調研和實踐鍛煉的機會，也缺乏這方面的評價項目。因此，高校要改革現(xiàn)行不合理的、僵化的教師評價制度，要堅持以改革促發(fā)展，創(chuàng)新教師評價機制。應根據(jù)教師的教學和科研不同方面的長處和不足，實施能區(qū)分不同個性、發(fā)展性的評價方法，促進教師自身特色化發(fā)展。

(二)不斷提升教師自身綜合素質

目前仍有許多教師固守傳統(tǒng)的教育理念，把自己定位于僅僅履行教書育人的“教書匠”職能，由此不適應社會對高校教師提出的多樣化需求并帶來職業(yè)壓力，為此高校教師應注重提升自己各方面的素質能力。從目前實際情況看，許多高校不注重對教師的培訓，許多教師多年不參加一次培訓，導致知識更新不及時、眼界不開闊，建議加強對高校教師的繼續(xù)教育，建立剛性的定期培訓制度，每位教師每個假期都要接受一段時間的綜合培訓，不斷更新教師理念，提升教學、科研和服務社會的綜合技能。

(三)以貫徹《新時代高校教師職業(yè)行為十項準則》為契機加強高校教師的師德建設

以前加強師德建設，往往以提倡崇高的師德為主，對“底線”職業(yè)道德涉及不多，近一時期師德亂象頻發(fā)與缺乏“底線”約束有密切聯(lián)系。筆者認為，新時期的師德建設，一方面要提倡崇高的師德，更重要的是強調“底線”職業(yè)道德不能突破，應重點加強“底線”職業(yè)道德建設，要通過認真貫徹落實《新時代高校教師職業(yè)行為十項準則》，讓老師們知道有哪些“底線”不能“突破”，只有“底線”職業(yè)道德不突破，才具備教師的資格，只有具有崇高的師德，才有可能成為一名好教師。

(四)加強教師心理疏導

目前各個高校均有心理咨詢師，但他們的工作主要面向學生，很少針對教師開展心理咨詢。建議今后要面向教師開展心理咨詢，經常性地給教師開心理輔導課，加強對教師心理素質的培訓；同時要倡導“不具備良好心理素質的教師不是稱職教師”的理念，督促教師自覺加強心理修養(yǎng)，讓每一位教師都具備良好的心理素質，都能從容調節(jié)職業(yè)壓力。

(五)積極呼吁尊師重教

目前網絡新聞中把少數(shù)教師性侵、吃請、學術不端等少數(shù)不良事件進行惡意炒作，使教師這一職業(yè)受到不應有的質疑。應當承認，現(xiàn)階段有個別高校教師放松自我要求，不能認真履職盡責，甚至出現(xiàn)嚴重違反師德行為，損害了教師隊伍整體形象。對產生師德亂象的教師應該予以譴責，但產生師德亂象問題的畢竟是個別教師，社會輿論導向應多宣傳正能量事件，讓教師重獲信任，充分體現(xiàn)尊師重教的優(yōu)良傳統(tǒng)，對學生就業(yè)問題及社會問題有一個合理的認識，并對其中存在的問題進行合理的思考。其次，相關政府部門應采取措施積極改變現(xiàn)實中存在的各種問題，對社會輿論進行合理引導，并逐步健全教師待遇保障機制。