企業(yè)人力資源績效管理之現(xiàn)狀分析及提升思路

嵇慶慧

[摘要]高質(zhì)量人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)在激烈市場競爭中獲勝的關(guān)鍵，績效管理更是人力資源管理的核心部分，它的效果直接影響企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。鑒于此，下面就從企業(yè)人力資源績效管理的重要性入手，探討幾點(diǎn)改革策略，促進(jìn)企業(yè)提升績效管理效果，從而提高人力資源管理質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 績效管理 改革策略

當(dāng)今企業(yè)的競爭是人力資源的競爭，探索提高人力資源管理質(zhì)量的方法與途徑顯得格外重要。而隨著企業(yè)經(jīng)營中人力資源管理地位的持續(xù)提升，人力資源績效管理已經(jīng)成為熱點(diǎn)，但效果不盡如人意，存在企業(yè)戰(zhàn)略人員未明確績效管理目標(biāo)，無法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代需要以及績效考核體系不完善等突出問題，未能發(fā)揮應(yīng)有作用，急需深化改革。所以接下來就對企業(yè)人力資源績效管理改革進(jìn)行探究，希望能為企業(yè)提升績效提供參考。

一、企業(yè)人力資源績效管理的重要性

人力資源績效管理是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定戰(zhàn)略與目標(biāo)，由人力資源管理部門考核員工績效，輔助員工工作計(jì)劃與評估，通過應(yīng)用績效考核結(jié)果界定員工工作效率與工作能力，在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。一是績效管理基于員工崗位目標(biāo)與職責(zé)，依據(jù)季度或者是半年、年度為單位對員工綜合能力進(jìn)行考查、評估，從而真實(shí)反映員工工作能力對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的直接影響。二是績效管理有助于企業(yè)掌握全體員工工作的狀態(tài)、情況、技能水平，分析這些信息就能打通適合員工特征的職業(yè)發(fā)展通道，為員工的轉(zhuǎn)崗與升職等提供依據(jù)。三是績效管理是企業(yè)改革薪酬管理不可或缺的手段，只有依據(jù)全體員工認(rèn)可的績效管理考核結(jié)果分配薪資，才能體現(xiàn)公平的原則，徹底摒棄過去的平均主義，體現(xiàn)出員工的真實(shí)水平與價(jià)值，提高員工對企業(yè)的歸屬感、滿意度。

二、企業(yè)人力資源績效管理中的不足

（一）企業(yè)人力資源績效管理未充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需求

實(shí)際管理中，許多企業(yè)最終的績效考核結(jié)果中并沒有出現(xiàn)大的問題，接受績效考核的各個(gè)部門，其績效成績都不錯(cuò)，而問題在于每個(gè)部門都完成了績效目標(biāo)，并不代表企業(yè)的整體績效目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)。許多中小企業(yè)所制定的績效管理目標(biāo)，都存在缺乏執(zhí)行力的問題，沒有切實(shí)對企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和分解，而多是針對部門當(dāng)前的工作任務(wù)所制定的臨時(shí)指標(biāo)，績效管理的系統(tǒng)性特點(diǎn)、戰(zhàn)略性特點(diǎn)都得不到體現(xiàn)。

（二）將績效考核等同于績效管理

企業(yè)非常關(guān)注各崗位員工和各部門的績效考核，但績效考核并不等同于績效管理。許多中小企業(yè)在確定員工薪酬獎(jiǎng)金、調(diào)整員工職務(wù)和崗位時(shí)，都主要依據(jù)對員工的績效考核結(jié)果，而由于績效考核不完善，因此最終所得到的績效考核結(jié)果并沒有真正反映出員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定能夠反映員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的績效考核指標(biāo)，并注重績效管理工作中員工的充分參與，員工不僅是被考核的對象，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)以合適的方式參與到績效考核中。

（三）績效指標(biāo)設(shè)置不貼合企業(yè)實(shí)際，不能充分反映員工工作

目前我國大部分企業(yè)所構(gòu)建的績效體系中，很少設(shè)定在內(nèi)容上具有關(guān)聯(lián)性、在目標(biāo)上具有一致性的績效指標(biāo)。這主要是由于我國中小企業(yè)管理者對于考核指標(biāo)的理解過于簡單，沒有定位于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面;還有就是缺乏針對性，這里的針對性指的是所選擇的績效指標(biāo)并沒有完全針對崗位職責(zé)，量化性特點(diǎn)不明顯。

三、企業(yè)人力資源績效管理改革策略建議

（一）明確績效目標(biāo)，做好企業(yè)戰(zhàn)略管理

為促進(jìn)人力資源績效管理改革，企業(yè)戰(zhàn)略管理者務(wù)必要明確績效管理工作目標(biāo)。一是由戰(zhàn)略管理人員明確制定所有員工容易理解并認(rèn)可的發(fā)展戰(zhàn)略，從而快速積聚企業(yè)人力資源優(yōu)勢，提升企業(yè)市場競爭力;二是設(shè)計(jì)合理的、科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)，明確制定部門任務(wù)書以及崗位規(guī)范、有效執(zhí)行的績效考核制度，保障一般管理者能正確做事;三是在培訓(xùn)中提升員工技能，促使他們更好地完成本職工作，有力承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。如今大多數(shù)成功的企業(yè)都注重對各層次員工實(shí)施系統(tǒng)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)成為交給現(xiàn)有員工和新員工適應(yīng)本職工作的技能、塑造員工獻(xiàn)身于企業(yè)發(fā)展的精神的重要途徑。

（二）適應(yīng)時(shí)代需要，拓展績效管理方法

為在大數(shù)據(jù)時(shí)代體現(xiàn)績效管理的最大效能，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)時(shí)代需要，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值，優(yōu)化并拓展人力資源績效管理方法。一是改進(jìn)績效考評方法。企業(yè)過去在開展人力資源績效考評工作時(shí)通常以行為或者是結(jié)果為導(dǎo)向，這樣的方式盡管能在一定程度上達(dá)到考評目的、發(fā)揮考評效果，但并不完全合理。所以大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效考評工作必須進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，采取綜合性方法進(jìn)行考評，評價(jià)中心法、合成考評法等都是現(xiàn)階段相對有效的測評手段，其可靠性與全面性也比較理想。二是拓展績效考核指標(biāo)體系。對開展人力資源績效考核工作而言，具體的、完善的指標(biāo)體系是重要部分之一，切實(shí)可行的指標(biāo)體系能促使考核合理性的顯著提升，這對收集和處理各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息更是如此。

（三）堅(jiān)持以人為本，完善績效考核體系

企業(yè)在績效考核中需要關(guān)注人性。一方面，企業(yè)要保持績效考核方案的整體連續(xù)性、穩(wěn)定性，避免朝令夕改。尤其是在考核周期以內(nèi)，原則上不得更改績效考核方案，遇到不可抗因素除外。調(diào)整績效考核方案還體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃性、全局性紊亂，很容易讓員工產(chǎn)生無所謂的態(tài)度，影響工作效率。另一方面，企業(yè)應(yīng)拒絕開空頭支票。企業(yè)必須落實(shí)績效考核，才能取信于員工，尤其是有關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)的考核，務(wù)必要落到實(shí)處。員工完成任務(wù)或者是與績效考核規(guī)定相符，企業(yè)不但要兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，避免挫傷員工工作積極性，還要借此形成內(nèi)部誠信氛圍，讓員工意識到績效管理是真實(shí)有效的，從而促使員工長期保持工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（四）加強(qiáng)溝通激勵(lì)，提高績效管理效果

溝通是將組織成員聯(lián)系起來實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的有效手段，沒有溝通就沒有管理。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理中，各個(gè)環(huán)節(jié)都滲透著溝通激勵(lì)。對于績效計(jì)劃階段，上下級基于共同溝通對工作任務(wù)達(dá)成共識;在績效管理階段，管理者和員工之間的持續(xù)溝通不但能促使員工更好地完成任務(wù)，還能大大提高員工滿意度，降低關(guān)鍵崗位人員流失率;在績效反饋階段，員工和管理者深入討論，發(fā)現(xiàn)問題、想辦法解決，對員工起到激勵(lì)作用。在績效溝通中，管理者應(yīng)注意結(jié)合正式溝通、書面反饋、非正式溝通等，減少上下級溝通壓力，使員工暢所欲言，活躍溝通氛圍，提高員工溝通主動性。與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要換位思維、開誠布公，真正實(shí)現(xiàn)思想與情感的溝通，真正了解員工情況，正確判斷和決策。并且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者要在溝通中充分肯定員工們的優(yōu)點(diǎn)，口頭表彰，同時(shí)指出他們的劣勢，要求改正，還要虛心聽取員工提出的意見、建議。

（五）強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，發(fā)揮績效管理作用

企業(yè)要想發(fā)揮人力資源績效管理的重要作用，不僅要將績效考核結(jié)果直接和員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)職等掛鉤，更要把它應(yīng)用于員工工作能力與工作思想、工作方法等的改進(jìn)，促使員工通過績效考核結(jié)果受到激勵(lì)、認(rèn)清自己，制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，持續(xù)提升綜合能力，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。只有這樣強(qiáng)化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，企業(yè)才能確保人力資源績效管理工作的持續(xù)改革與進(jìn)步。從企業(yè)的角度看，行政管理部門應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，立足崗位要求制定各種培訓(xùn)制度，充實(shí)員工知識儲備;通過績效反饋和數(shù)據(jù)信息分析，發(fā)現(xiàn)員工存在的工作能力、方法、態(tài)度以及經(jīng)驗(yàn)等不足，提出針對性的改進(jìn)方案，激發(fā)出員工們的潛能，持續(xù)提升他們的綜合素質(zhì)，凝聚全體員工的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從而提升企業(yè)整體效益。企業(yè)可基于績效考核結(jié)果制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，因?yàn)榭冃Ч芾硎菍?dǎo)向、牽引，有助于每一名員工了解企業(yè)價(jià)值取向，明確個(gè)人價(jià)值取向、職業(yè)發(fā)展方向，有序發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯。企業(yè)還應(yīng)把績效考核結(jié)果納入員工人事檔案，作為員工評定職稱、提拔晉升、參加培訓(xùn)、分配薪資、調(diào)整崗位等的主要依據(jù)，幫助企業(yè)開發(fā)精英、培養(yǎng)更多人才。

四、結(jié)束語

當(dāng)前我國進(jìn)入社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展新階段，各行業(yè)企業(yè)的競爭也非常激烈，企業(yè)人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理，會深刻影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和其核心競爭力的提升。我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過完善人力資源績效管理，拓展發(fā)展空間，發(fā)掘發(fā)展?jié)摿?，發(fā)揮人力資源的更大價(jià)值。人力資源績效管理是企業(yè)員工轉(zhuǎn)崗升職、評價(jià)員工綜合能力、確定員工薪資等的重要依據(jù)，企業(yè)人力資源管理部門務(wù)必要充分認(rèn)識績效管理的這一系列重要作用，在實(shí)踐中進(jìn)一步明確績效管理目標(biāo)，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，拓展績效管理方法。并堅(jiān)持以人為本的原則完善績效考核體系，加強(qiáng)溝通激勵(lì)，通過強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用充分發(fā)揮績效管理的作用，最大限度調(diào)動員工積極性、發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的績效和價(jià)值，為企業(yè)在市場競爭中的穩(wěn)定健康持續(xù)發(fā)展提供可靠支撐。