人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析與研究展望

摘 ?要：充分發(fā)揮人力資源的價值，有助于實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才潛能的充分挖掘，依托于人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)更好發(fā)展。本文基于主動視角、被動視角和共同演化視角對人力資源角色發(fā)展的動因進(jìn)行了深入分析，并論述了人力資源角色發(fā)展的研究期望，以期為相關(guān)人士提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;共同演化視角;人才戰(zhàn)略

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會生產(chǎn)力水平的進(jìn)一步提升，各大企業(yè)紛紛將實(shí)施人才戰(zhàn)略作為提升企業(yè)市場競爭力的重要砝碼，在此過程中，人力資源發(fā)揮的重要作用不可忽視。對人力資源管理職能的演化進(jìn)行深入探討建立在對其角色發(fā)展的動因進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上。由此可見，基于多個視角對人力資源管理角色的發(fā)展動因進(jìn)行綜合分析，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、基于多視角分析人力資源角色發(fā)展的動因

（一）主動視角

要研究主動視角下人力資源角色發(fā)展的動因，首先需要對人力資源組織的戰(zhàn)略影響進(jìn)行分析，對于人力資源組織的戰(zhàn)略，其主要功能為回應(yīng)外部環(huán)境，而要使人力資源管理組織中的成員獲得更好發(fā)展，成員工作過程中需要按照制定的戰(zhàn)略進(jìn)行發(fā)展，據(jù)此可認(rèn)為，人力資源組織中角色的發(fā)展方向直接受到組織制定的戰(zhàn)略影響，通常情況下，戰(zhàn)略由人力資源組織中防御型組織部門進(jìn)行制定，而對于實(shí)施反應(yīng)型戰(zhàn)略的人力資源組織部門來說，對各類政策的實(shí)踐更低，另外通過對遵守其余類型戰(zhàn)略的人力組員組織部門來說，這些組織單質(zhì)的職責(zé)也有很大區(qū)別，所以對于人力資源組織來說，組織中成員的發(fā)展動因也具有很大區(qū)別。在人力資源管理組織當(dāng)前和今后的發(fā)展中，各人力資源管理組織將會越來越注重組織的創(chuàng)新能力，而要達(dá)成這一要求，需要組織的成員能夠?qū)ο嚓P(guān)或領(lǐng)域外的知識有更加深厚的儲備，通過對各類知識的解讀和研究，建設(shè)相應(yīng)的知識體系，以更好地對組織內(nèi)的各種關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。但是這種靜態(tài)的發(fā)展探討對人力資源角色發(fā)展動因的研究有很大的局限性，在當(dāng)前和今后的發(fā)展中，需要根據(jù)時代發(fā)展和要求進(jìn)行動態(tài)討論。

另外，在近些年的人力資源管理的發(fā)展中可以發(fā)現(xiàn)，越來越多的人力資源管理組織已經(jīng)將權(quán)力分散和下放，這種現(xiàn)象在一定程度上導(dǎo)致人力資源管理組織失去了權(quán)威性，故而在人力資源管理組織今后的發(fā)展中，人力資源管理組織成員需要通過政治策略搶奪發(fā)言權(quán)，從而提升人力資源管理組織的權(quán)威性。

（二）被動視角

通過被動視角分析人力資源角色發(fā)展動因可以通過兩個方面進(jìn)行分析，一個方面為技術(shù)對發(fā)展動因的影響，另一個方面為產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系對角色發(fā)展動因的影響。對于技術(shù)影響方面，要對該部分進(jìn)行分析較為困難，原因在于技術(shù)這一概念中涵蓋的領(lǐng)域過于寬泛，并且各項技術(shù)間存在著錯綜復(fù)雜的聯(lián)系，當(dāng)前主要將“技術(shù)”這一概念分為生產(chǎn)技術(shù)、信息技術(shù)和管理技術(shù)，對于管理技術(shù)和信息技術(shù)，這兩種技術(shù)的核心為讓人力資源管理角色在組織中有更高的發(fā)言權(quán)，導(dǎo)致其擁有更高的權(quán)力，并且技術(shù)對權(quán)力的影響方式已經(jīng)獲得大多數(shù)人的贊同。另外在當(dāng)前對人力資源管理組織的研究中，有學(xué)者提出知識管理對人力資源管理角色的影響，這種觀點(diǎn)的核心思想為當(dāng)人力資源管理角色有更高的知識儲備時，就能夠參與到戰(zhàn)略制定以及各項規(guī)章制度的建立過程中，這種想法雖然能夠在一定程度上解釋人力資源管理角色的發(fā)展動因，但是并未考慮到個體對知識的感知力差距，無法實(shí)現(xiàn)對動因的全面描述，而對于人力資源管理角色而言，必須根據(jù)組織環(huán)境調(diào)整角色。

在當(dāng)前的研究中，主要對產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的自由型和協(xié)調(diào)型市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在這兩種市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源管理組織的籌建情況與工作組建效率完全相反，并且在單一經(jīng)濟(jì)體中，這兩個組織的關(guān)系呈現(xiàn)此消彼長的狀態(tài)。對于自由型市場經(jīng)濟(jì)，工會組建率更低，人力資源管理組織的籌建情況要好于工會組建，在協(xié)調(diào)性市場經(jīng)濟(jì)中，這兩個部門的發(fā)展情況完全相反，故而對于人力資源管理角色，需要對市場的經(jīng)濟(jì)情況有足夠了解，從而實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。

（三）共同演化視角

外部環(huán)境會對企業(yè)的發(fā)展情況造成很大影響，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)中，由于合同方式發(fā)生了極大變化，所以對人力資源管理的發(fā)展動因造成了很大影響。以企業(yè)發(fā)展中的外包現(xiàn)象為例，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，引發(fā)這種現(xiàn)象主要原因為人力資源管理組織中管理人員素質(zhì)不足，無法實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的有效管理，或者企業(yè)管理層對人力資源管理的重視程度不足，這種方式也在很大程度上降低了對企業(yè)各項技術(shù)的管理效率。另外通過完善企業(yè)的人力資源管理制度能夠幫助企業(yè)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，以提升企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)更好發(fā)展，然而當(dāng)人力資源管理人員從業(yè)素質(zhì)較低時，會阻礙企業(yè)文化的形成。故而在各企業(yè)今后的運(yùn)行中，人力資源管理角色需要能夠?qū)芾砑寄?、管理氛圍等方面有清醒認(rèn)識，從而建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化底蘊(yùn)，協(xié)助企業(yè)更好發(fā)展。

二、人力資源角色發(fā)展的研究期望

筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段，學(xué)術(shù)界針對人力資源角色發(fā)展的研究尚不完善，仍需要進(jìn)一步的探索。隨著各大企業(yè)對人力資源角色關(guān)注度的不斷提升，加之外部因素的影響，容易深化人力資源管理的內(nèi)涵，拓展人力資源管理角色的外延。因此，基于長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，對人力資源角色發(fā)展的研究，仍將處于主流位置。人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略資源。現(xiàn)階段，各大企業(yè)紛紛認(rèn)識到人才引進(jìn)和培養(yǎng)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要價值，依托于制定科學(xué)的人力資源管理計劃，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的挖掘和企業(yè)外部優(yōu)秀人才的引進(jìn)。

為了提升人力資源管理的科學(xué)性，筆者建議，未來的企業(yè)人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手：

（一）樹立人才科學(xué)發(fā)展觀

企業(yè)應(yīng)樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀，將人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要支撐，依托于完善的企業(yè)管理制度和有吸引力的薪酬福利制度，提升對人才的吸引力，增強(qiáng)優(yōu)秀人才對企業(yè)的依附感。即，人才角色分析除了從管理者視角進(jìn)行人員綜合調(diào)配，也要從人才自身發(fā)展的視角出發(fā)，實(shí)行個人價值與企業(yè)價值的同步分析。這樣方可實(shí)現(xiàn)人才的綜合利用。如，某企業(yè)進(jìn)行人資管理期間，管理人員就針對當(dāng)前階段的人才招聘進(jìn)行了招聘方法、招聘理念的深入性分析。首先，企業(yè)先確定本次招聘的人才需求，然后按照社會、校園進(jìn)行人才招聘條件的針對性解析;其次，從人才需求的實(shí)際需求入手，探究人才在企業(yè)中服務(wù)的需求，并最大限度的進(jìn)行企業(yè)人員服務(wù)機(jī)制的完善，以確保人員的基本要求得到滿足。

以上案例中企業(yè)管理者對企業(yè)人才招聘方法的探究，就是從人資角色多維度選擇的視角上入手，進(jìn)行企業(yè)人資條件的全面性探究過程，從而確保企業(yè)人資招聘，也是企業(yè)與個人需求相互承接過程，這就是科學(xué)性人資角色分析的體現(xiàn)。

（二）實(shí)現(xiàn)人才信息化管理

企業(yè)應(yīng)重視促進(jìn)人力資源管理的信息化。由于企業(yè)的規(guī)模越來越壯大，所以需要管理的工作人員也會越來越多，日益增多的工作人員的管理與分配則需要人力資源管理部門的進(jìn)一步協(xié)調(diào)，在未來發(fā)展過程中，人力資源部門的分工會越來越明確，越來越具體化，使每個人都能在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱[2]。基于計算機(jī)技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)不斷發(fā)展的社會環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)充分利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)給人力資源管理帶來的便利，依托于信息網(wǎng)絡(luò)平臺，實(shí)現(xiàn)對各類人力資源信息的獲取，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，在緩解人力資源管理人員工作負(fù)擔(dān)的同時，從整體上提升人力資源管理的效率。

如，某企業(yè)進(jìn)行人資管理分析的過程中，就全面實(shí)行數(shù)字化管理。一方面，企業(yè)人資管理人員需結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人員安排的具體情況，分別采取等級薪資管理制度、績效考核兩種人資管理策略。實(shí)際操作期間，全面啟動數(shù)字化人資管理程序，以統(tǒng)一的日常考勤、資源調(diào)配、薪資待遇資源等級分配為基礎(chǔ)服務(wù)。另一方面，該企業(yè)還實(shí)行了人資基礎(chǔ)條件考核和能力提升情況考核。實(shí)際進(jìn)行人員條件分析期間，企業(yè)每月要利用專業(yè)的人資管理程序進(jìn)行人員能力評估，還相應(yīng)的開展部門之間的等級考核。這種以企業(yè)需求為基礎(chǔ)的人員數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用方式，不僅滿足了企業(yè)人資管理的基本需求，還實(shí)現(xiàn)了高品質(zhì)、高效率的人資管理服務(wù)，這是數(shù)字化程序全面利用的體現(xiàn)。

（三）構(gòu)建人資管理體系

人力資源角色因素的綜合分析，除了要進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)人員多層次調(diào)配，還需構(gòu)建與其相互適應(yīng)的管理結(jié)構(gòu)，這樣方可保障人力資源角色在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮存在的價值。一方面，人力資源角色管理體系是指良性人員選拔標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)除了從人員的本職工作層面進(jìn)行能力評估，還要從人員管理、人際、創(chuàng)新等方面進(jìn)行綜合探究。另一方面，人力資源角色分析管理體系，在于構(gòu)建日常管理、企業(yè)文化引導(dǎo)等多維度的人力資源角色創(chuàng)建環(huán)境，這是從人力資源角色分析外部條件層面進(jìn)行探究的重要表現(xiàn)。

如，某企業(yè)為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員的綜合利用，就在原有人資管理結(jié)構(gòu)之上，進(jìn)行人力資源角色管理體系剖析。其一，該企業(yè)每間隔1個月實(shí)行一次組織內(nèi)部的人員水平評估，每3個月進(jìn)行一次單位內(nèi)人員水平評估，所有達(dá)到企業(yè)人力資源管理要求的人員，均可獲得薪資、發(fā)待、以及職位的晉升。其二，企業(yè)每年都會組織大規(guī)模的節(jié)日活動、年會、職員能力培訓(xùn)等活動。其三，企業(yè)也制定了諸多針對部門內(nèi)人員基本工作考核標(biāo)準(zhǔn)，若企業(yè)職員日常不能按照這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，同樣也會受到相應(yīng)的懲罰。該企業(yè)所設(shè)定的人力資源角色綜合考核方法，不僅實(shí)現(xiàn)了人力資源角色多重化分析，同時還在企業(yè)內(nèi)部建立了一個規(guī)范性的人員綜合應(yīng)用模式。與傳統(tǒng)的無規(guī)律性人力資源應(yīng)用方式對比，后者的人資管理效果自然要比較好。

（四）形成人資管理計劃

為了適應(yīng)社會發(fā)展的需求，企業(yè)進(jìn)行人力資源角色探究期間，也應(yīng)逐步人資調(diào)配規(guī)律的把握，形成良好的人員管理計劃，進(jìn)而在企業(yè)循序漸進(jìn)成長的過程中，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人資能力的全面提升。更具體來說，是指按照企業(yè)成長的實(shí)際需求，形成人力資源角色分析的步驟。

如，某企業(yè)進(jìn)行人力資源角色分析過程中，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)人才的長效應(yīng)用，就經(jīng)常在日常管理工作的過程中總結(jié)人員應(yīng)用問題，并將其歸納為人員能力、福利待遇、日常創(chuàng)新能力三大方面。其次，分別針對實(shí)際存在的問題提出“分析問題-解決問題-完善問題”三步驟。分析問題環(huán)節(jié)，主要是對企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的矛盾出現(xiàn)形式、原因進(jìn)行分析;而解決問題部分，是指結(jié)合不同的人資角色分析問題，給予有效的解決策略;而完善問題環(huán)節(jié)，是指實(shí)行能力、實(shí)際需求的全面性提升。該企業(yè)這種人力資源角色管理方式，是從企業(yè)內(nèi)部人資管理的實(shí)際需求入手，以實(shí)際管理中的問題點(diǎn)作為切入點(diǎn)，從根基上逐步完善人力資源角色管理體系的要點(diǎn)。這樣循序漸進(jìn)的人資管理計劃，不僅滿足了企業(yè)的內(nèi)部管理需要，也是人才能力提升的重要途徑。

此外，打造人力資源角色的發(fā)展計劃，還在于企業(yè)依據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行計劃可行性探索，以確保人力資源角色管理策略適應(yīng)實(shí)際需要。

結(jié)論：

綜上所述，在人力資源角色發(fā)展的過程中，應(yīng)充分結(jié)合時代的發(fā)展要求，根據(jù)組織環(huán)境調(diào)整角色，對管理技能、管理氛圍等方面有清醒認(rèn)識，注重營造文明和諧的企業(yè)文化，提升人力資源管理人員的向心力。同時，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)重視出臺科學(xué)的薪酬福利、休假以及企業(yè)管理制度，提升對優(yōu)秀人才的吸引力，加大資金的投入力度，完善人力資源管理的信息化建設(shè)，充分彰顯人力資源管理的重要價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬家強(qiáng).企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析[J].人才資源開發(fā)，2017（12）：225-226.

[2]劉濤.人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（09）：362.

作者簡介：

王璐茜（1989.7-），性別：女，籍貫：山東博興，學(xué)歷：碩士，畢業(yè)于中央昆士蘭大學(xué)，現(xiàn)有職稱：講師，研究方向：人力資源管理。