企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)對策

趙青

[摘 要] 企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)在一定程度上需要企業(yè)有足夠的耐心，同時要規(guī)劃好人才培養(yǎng)計劃，配備應(yīng)有的資源，構(gòu)建良好的企業(yè)人才培養(yǎng)氛圍，讓人才有強烈的歸屬感與忠誠度，由此來保證人才培養(yǎng)價值的實現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 專業(yè)骨干人才 培養(yǎng)對策

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A

人才是企業(yè)的根本，企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，有人才的保障才能保證后續(xù)執(zhí)行與管理工作落實到實處。人才資源決定了企業(yè)自身的生命力，是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益、社會效益的根本。人才是調(diào)動使用與研究科學(xué)技術(shù)與管理方法的內(nèi)在要素，企業(yè)自身需要有高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)規(guī)劃，由此來保證人才供給源源不斷。

一、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊伍現(xiàn)狀

（一）人才數(shù)量與素質(zhì)不滿足實際所需

企業(yè)的發(fā)展需要人才不斷升級發(fā)展來滿足企業(yè)所需，但在實際的企業(yè)管理中會常常遭遇人才配備不滿足實際所需的情況。無論是高層次專業(yè)骨干人才的數(shù)量，還是人才的素質(zhì)，對日益發(fā)展與競爭激烈的企業(yè)環(huán)境而言，其程度遠遠不夠。企業(yè)自身一方面缺乏吸引高層次專業(yè)人才的能力，另一方面企業(yè)內(nèi)部又會有龐大的綜合素質(zhì)不足的人員執(zhí)行著具體的工作，消耗著企業(yè)的資源，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部高層次人才吸引不來，綜合素質(zhì)低的員工淘汰不出去[1]。整體企業(yè)內(nèi)部也缺乏積極向上的工作氛圍，更多處于低效、低質(zhì)量的運行狀況中。內(nèi)在動能缺乏有效的激發(fā)，企業(yè)自身的發(fā)展負擔(dān)較重。尤其是在國內(nèi)與國際的市場競爭激烈，大環(huán)境處于相對蕭條的狀態(tài)下，企業(yè)會承受較大的發(fā)展壓力，將會面臨更多的挑戰(zhàn)，如果不能建立自身的優(yōu)質(zhì)人才隊伍，將會受到社會大環(huán)境的強烈沖擊。

（二）缺乏多樣性人才吸引方法

提升人才對企業(yè)的歸屬感十分重要，但在實際的人才吸引管理上更多的集中在物質(zhì)層面。這種管理模式容易導(dǎo)致人才欲求過度物質(zhì)化，如果沒有持續(xù)的物質(zhì)獎勵，就會導(dǎo)致人才獲得感降低。尤其是市場上物價、房價的快速上漲與高壓狀態(tài)導(dǎo)致人才在物質(zhì)上的渴求無法有效滿足，企業(yè)在此方面的負擔(dān)壓力也相對較重。人才吸引方案上，缺乏對人才精神訴求及其他訴求的引導(dǎo)與滿足，對人才訴求了解不夠深入，不能切中人才需求的要點，導(dǎo)致企業(yè)投入了巨大的人力、物力而無法有效留住優(yōu)質(zhì)人才[2]。或者在人才的培養(yǎng)上，缺乏對人才綜合情況的考慮，容易導(dǎo)致波動性特征的人才進入人才培養(yǎng)計劃中，在人才培養(yǎng)成功后卻流失，浪費了企業(yè)自身的培養(yǎng)投入。因此，企業(yè)要全面考核人才能力，通過多樣化的評價來了解人才、發(fā)現(xiàn)人才，不能通過簡單單一的渠道與方式。單一的方式與渠道引入的人才能力過于單一，不能達到人才資源的百花齊放。

（三）人才的評價體系單一

在人才的評價體系中相對單一，無法反饋出人才的全面狀況，因此無法開發(fā)、利用其身上的能力價值。所以，企業(yè)要注重多樣化的綜合考評，了解人才的綜合情況，由此采用針對性、貼合性強的人才培養(yǎng)方法；要發(fā)揮每個人才的自身優(yōu)勢與價值，避免能力的埋沒[3]。人才的挖掘方式要多渠道多樣化，尤其是在市場環(huán)境中，人才自身的能力會因為多種因素影響而不被發(fā)掘，要有更好的人才上升通道，讓有能力的人才脫穎而出。還要考慮多方面的推薦，不僅要看有關(guān)專業(yè)機構(gòu)的認證信息，同時要看行業(yè)評價與實際成果，挖掘潛藏在人群中的優(yōu)質(zhì)人才資源。

二、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)基本原則

企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊伍的建構(gòu)不是一蹴而就的，需要有專業(yè)的人才培養(yǎng)技術(shù)規(guī)劃與執(zhí)行，才能確保最終效果符合實際所需。人才培養(yǎng)是具有周期性的，要為人才的培養(yǎng)設(shè)定對應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匹配合理的培養(yǎng)目標(biāo)，而后產(chǎn)生最終的落實效果。

在培養(yǎng)原則上，需要保持公平、公正、公開的基本原則，把持擇優(yōu)選擇，依照部門業(yè)務(wù)開展需求，合理規(guī)劃人才配備數(shù)量與能力需求標(biāo)準(zhǔn)。集合有關(guān)力量進行批量性共同培養(yǎng)，最后進行擇優(yōu)選用或合理的崗位劃分[4]。這種人才培養(yǎng)需要人力資源部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門進行有效配合，發(fā)揮自身在人才培養(yǎng)上的專業(yè)能力，為培養(yǎng)工作做好鋪墊與執(zhí)行。讓高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)符合實踐與理論雙標(biāo)準(zhǔn)、高要求的目標(biāo)發(fā)展，讓理論與實踐能力有效結(jié)合，不能過于偏向一邊而導(dǎo)致后勁不足。既然是專業(yè)高層次的骨干人才，就不能是簡單懂得淺層次執(zhí)行操作，而不懂得理論經(jīng)驗總結(jié)的單純一線執(zhí)行人員，也不是單純坐而論道不懂實踐的純理論研究人員，而是兩種能力齊頭并舉，互相支撐的人員。由此可保證骨干人才后續(xù)有充分的發(fā)展?jié)摿Γm應(yīng)各種能力要求所需。

三、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)對策

（一）培養(yǎng)人才氛圍

要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一種尊重人才的氛圍，避免人才資源的埋沒與流失。尤其是在部分企業(yè)中，流行著掩藏能力的氛圍，人才害怕自己因為顯山露水而遭到他人的打壓排擠或承受過重的工作負擔(dān)，由此會自覺隱藏自己的能力，或者在他人的誘導(dǎo)下隱藏能力。這種狀況會導(dǎo)致人才資源的閑置浪費，同時讓人才無法有自身價值的成就感與獲得感。對于這種情況，需要挖掘人才潛能，同時鼓勵企業(yè)內(nèi)部尊重能力，讓人才因為自身擁有高水平的能力而自豪，而不是埋沒能力。同時因為企業(yè)內(nèi)部尊重人才，讓引入的人才有更好的自我價值實現(xiàn)，在心理上有更強的職業(yè)榮耀感，由此會加大對自身能力的展現(xiàn)。對于打擊人才的行為要積極遏制與懲處，避免人才在企業(yè)中心累、心寒。要積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才隊伍氛圍，保持高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，讓高層次人才有良好的工作氛圍，提升工作的舒心、暢快感。

（二）完善人才培養(yǎng)制度

要針對企業(yè)實際需求與人才需求設(shè)計合理的人才培養(yǎng)制度，保證人才有足夠的上升空間。高層次專業(yè)人才不是一天就形成的，是循序漸進不斷經(jīng)驗積累鍛煉的結(jié)果。企業(yè)自身應(yīng)有適度的人才培養(yǎng)耐心，設(shè)定對應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃。例如，以3年為一個培養(yǎng)階段，一個階段完成，符合人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，就對人才實現(xiàn)對應(yīng)的獎勵與晉升，由此激發(fā)人才的內(nèi)在動能。逐個階段的累計，是人才逐步培養(yǎng)成功的過程。這個過程一方面是培養(yǎng)人才提升自我，沉淀經(jīng)驗的耐心，另一方面是企業(yè)不斷觀察、運用人才的過程，這樣穩(wěn)步的人才培養(yǎng)比激進的人才培養(yǎng)可以更好地保證人才在企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，避免一蹴而就導(dǎo)致人才過度膨脹而最終流失人才。這種人才培養(yǎng)計劃是考驗人才的過程，同時也是讓人才逐步適應(yīng)企業(yè)運作的一個過程。這種人才培養(yǎng)計劃是企業(yè)文化的一部分，如果有特殊人才，則可以適度打破常規(guī)做特殊的運用提拔[5]。制度管理要靈活運用，一方面要保持常規(guī)人才培養(yǎng)計劃的推進，另一方面要針對企業(yè)實際內(nèi)部需求而破格選用特殊優(yōu)質(zhì)人才，這樣兩種方式齊頭并舉，可以更好地滿足實際情況所需，同時更好地激勵不同類型人才的內(nèi)在動能。

（三）給予人才培養(yǎng)試錯空間

對于人才的培養(yǎng)，一方面是通過各種資源課程去培養(yǎng)人才的理論體系，扎實基本功；另一方面要給予機會讓人才在實踐中去體驗操作，容許人才有犯錯的空間，要具備一定的容錯率，避免人才因為害怕犯錯而裹足不前。要讓人才通過一次次的試錯來積累經(jīng)驗，在這個過程中就是培養(yǎng)人才實踐運用能力的機會。不是結(jié)果失敗就意味著人才培養(yǎng)失敗，失敗中也可以總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，由此為后續(xù)的工作開展提供參考。試錯也是理論與實踐、經(jīng)驗與當(dāng)下融合而定的一個過程，通過試錯來檢驗想象是否是真理，避免因為失敗或者錯誤而打壓人才，造成人才的消極情緒，這樣會導(dǎo)致人才培養(yǎng)功虧一簣。在各企業(yè)中，需要給予人才成長所需的資金、物力、人力支持，給予寬松的成長空間，也需要有對應(yīng)的考核監(jiān)督，避免人才的懈怠。要讓專業(yè)人做專業(yè)事，讓人才培養(yǎng)事業(yè)得到專業(yè)力量的支持。

四、結(jié)語

人才培養(yǎng)對企業(yè)而言是任重道遠的事情，不可能召之即來揮之即去。人才對企業(yè)的歸屬感與認同感也不是一蹴而就的，是一個循序漸進的過程。人才與企業(yè)之間要保持融洽相處，提升各自對彼此的需要，由此才能鞏固相互之間的關(guān)系。企業(yè)要不斷吸納多樣性的人才資源做后備力量，這也是對舊有人才的激勵，要讓不同人才在相互合作中進行協(xié)調(diào)配合，由此建立起適合自己企業(yè)的高層次骨干人才隊伍。

參考文獻：

[1]艾麗婭，柏大鵬，吳婷婷，等.少數(shù)民族高層次骨干人才培養(yǎng)存在的問題及對策[J].西部素質(zhì)教育，2017（17）：199.

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[3]鄭穎，劉曉，張寧，等.基于組織戰(zhàn)略發(fā)展的青年人才培養(yǎng)體系建設(shè)[J].人力資源管理，2018（5）：555.

[4]竇秀君.淺談人力資源管理的人才培養(yǎng)與發(fā)展[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2018（6）：106.

[5]齊之婧.基于電力公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].商情， 2017（51）：72.