醫(yī)院績效改革對于醫(yī)院工作完善的實踐作用探究

陸瑜萍

摘 要：我國醫(yī)院受到國內(nèi)市場經(jīng)濟體制變革的影響，開始針對內(nèi)部工作模式進行深入改革，改革過程中，不但使醫(yī)療服務的整體質(zhì)量得到較大程度提升，還使現(xiàn)有的績效模式得到了進一步完善。醫(yī)院相關(guān)工作人員與績效管理存在較為直接的關(guān)系，完善的績效管理不但能夠使醫(yī)院職工的滿意度得到較大提升，還能使醫(yī)務人員的工作積極性得到充分調(diào)動，使醫(yī)院能夠在健康穩(wěn)定基礎(chǔ)上實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文即針對醫(yī)院績效改革對醫(yī)院工作完善的實踐作用進行分析。

關(guān)鍵詞：績效管理；醫(yī)院工作；實踐作用

醫(yī)院的績效管理包含內(nèi)容相對較多，分別為績效改進、基礎(chǔ)計劃及評估等，開展此工作的主要目的即為使醫(yī)務人員的工作能力及積極性得到較大程度提升，使醫(yī)院能夠合理、規(guī)范的長期發(fā)展。醫(yī)院新形勢背景下必須不斷對自身工作質(zhì)量及效率進行提升，如此才能獲得現(xiàn)代人們對于醫(yī)院的認可。若想實現(xiàn)醫(yī)務人員工作水平上的提高，必須及時改革及創(chuàng)新醫(yī)院內(nèi)部原有的績效管理模式，使醫(yī)院人員的評估機制能夠與現(xiàn)代社會發(fā)展相符合，如此才能從根本上提升職工及患者對于醫(yī)院的滿意程度。

一、醫(yī)院績效管理存在的問題

（1）績效管理理念過于落后

許多醫(yī)院管理者在實際的管理過程中多采用較為傳統(tǒng)的管理方式。傳統(tǒng)的績效管理模式以財務核算為主，以收支結(jié)余形成的分配手段，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃、反饋及考核環(huán)節(jié)，進而導致績效管理在實際應用過程中過于形式化，使績效管理的效益受到影響，存在局限。

同時，過于忽略績效管理的整體環(huán)節(jié)，僅關(guān)注最終績效評價結(jié)果，并將此結(jié)果作為員工薪酬的主要標準，此現(xiàn)象不但影響了績效標準的整體準確性，還使醫(yī)務人員在實際工作過程中產(chǎn)生抵觸心理。

與此同時，部分醫(yī)院的績效管理未根據(jù)醫(yī)院發(fā)展及時調(diào)整、更新，使得績效管理的整體實踐能力無法得到拓展，進而降低管理效率及質(zhì)量。

（2）價值觀念與績效管理存在差異性

目前，我國許多醫(yī)院內(nèi)部的績效管理考核體系并未得到完善，同時，醫(yī)院內(nèi)部部門之間的聯(lián)系也相對較小，此現(xiàn)象導致所制定的績效管理制度不具備全面性。部分醫(yī)院的某些部門為使自身績效得到較大提高，開始要求員工將績效作為工作的主要核心，此價值觀念嚴重影響了醫(yī)務人員的服務質(zhì)量，從而導致醫(yī)院內(nèi)部的績效考核過于片面化，從根本上阻礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

二、醫(yī)院績效改革對于醫(yī)院工作完善的實踐探究

（1）改變傳統(tǒng)績效管理理念

新時期背景下，醫(yī)院若想在內(nèi)部實現(xiàn)績效管理的順利展開，必須及時針對醫(yī)院管理人員的管理理念進行轉(zhuǎn)變，同時相關(guān)管理人員應應充分將原有工作形式進行創(chuàng)新，及時優(yōu)化現(xiàn)有的醫(yī)院績效管理體系，使其能夠符合醫(yī)務人員的發(fā)展需求。同時，在改變傳統(tǒng)績效管理理念過程中，管理人員應充分了解各部門人員的相關(guān)工作內(nèi)容，并將此作為基礎(chǔ)制定績效考核及評價標準，使績效管理體系能夠得到有效完善。

現(xiàn)階段中，RBRVS的引入為醫(yī)院績效管理思想帶來了新的突破。RBRVS作為醫(yī)務人員勞務價值單獨定價的公允系統(tǒng)，在綜合考慮疾病嚴重度和復雜性的同時，還考慮了醫(yī)療需要和醫(yī)療資源的使用強度，為建立基于醫(yī)護人員勞動價值的薪酬分配方案提供了理論依據(jù)和實踐參考。

（2）完善激勵體制

在醫(yī)院開展績效管理工作過程中，最為關(guān)鍵的內(nèi)容即為激勵機制，同時激勵機制以為實現(xiàn)績效管理工作有效開展的基礎(chǔ)。因此，相關(guān)管理人員應站在科學的角度對績效管理工作進行分析，建立較為完善的激勵體制，如此不但能夠使醫(yī)院醫(yī)務人員的工作積極性得到充分調(diào)動，還能實現(xiàn)競爭環(huán)境的優(yōu)化，使醫(yī)務人員的責任意識能夠得到全面提高。新時期下背景下的醫(yī)院績效改革，必須針對激勵體制進行創(chuàng)新，在原有體制基礎(chǔ)上實現(xiàn)激勵方案的優(yōu)化及完善，改變傳統(tǒng)的激勵模式，使最終的工作體制能夠由醫(yī)務人員自身的勞動程度所決定。

目前，我國現(xiàn)有的醫(yī)療收費價格不能完全合理地反映不同醫(yī)療服務項目的資源投入量， 因此，不能以統(tǒng)一的分配比例分配給不同的收費項目。RBRVS主要是根據(jù)醫(yī)師在為病人提供醫(yī)療服務過程中所消耗的資源成本高低來計算每次服務的相對值，并結(jié)合服務量和服務費總預算，計算出每項診療服務的醫(yī)師勞務費，能夠較大程度上彌補這一弊端，客觀地體現(xiàn)每項醫(yī)療服務項目投入的時間、技術(shù)力量、體力、風險、壓力成本，建立合理分配、有效激勵的績效考評機制。

但需要注意的是，新式激勵體制中更為重視的部分為能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，對醫(yī)院未來發(fā)展具有幫助的項目，如對完成較大、難度較高型手術(shù)的醫(yī)務團隊進行激勵，對急救、重癥看護等進行激勵。簡而言之，主要激勵方向皆為能夠幫助醫(yī)院發(fā)展、展現(xiàn)醫(yī)院實力的部分，患者由此能夠觀察到醫(yī)院實力，醫(yī)院亦可由此進行更好的績效管理。

（3）績效管理改革中實現(xiàn)成本控制

績效考核必然涉及成本問題，成本問題貫穿于醫(yī)院管理的全過程，成本控制是醫(yī)院經(jīng)濟管理的重要手段，也是醫(yī)院績效考核的重要組成部分。結(jié)合實際分析，成本控制工作亦有所創(chuàng)新，制定成本控制方案應以成本節(jié)約，物盡所用，并且不影響醫(yī)護質(zhì)量，控制合理為首要目的。醫(yī)院應根據(jù)實際情況對不同的成本類型根據(jù)以下原則，按照不同比例計入總成本實施績效管控成本：一是對無法通過節(jié)約降低的成本，應不記或者少記；二是對于可能影響醫(yī)療質(zhì)量的成本，不應計入科室成本。；三是對于開展新項目、新技術(shù)所需要的必備成本，也應少量計入成本；四是根據(jù)醫(yī)院實際情況，對臨床普遍浪費的成本，可按照較高比例計入，將科室直接成本與績效掛鉤，達到有效控制成本的目的。

（4）引入關(guān)鍵指標考核（KPI）考核

現(xiàn)階段中，關(guān)鍵績效指標（又稱為KPI）的引入為醫(yī)院績效管理思想帶來了新的突破。醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)院、科室不同的發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀來篩選確定能夠反映工作的、能夠量化考核的、操作性強的指標。例如筆者所在醫(yī)院是一家中醫(yī)醫(yī)院，就根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標選取了“中醫(yī)服務收入占比”的指標。通過制定KPI考核指標來把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可操作的目標工具，并隨著醫(yī)院階段性發(fā)展更換調(diào)整，從而促使各個科室在發(fā)展中不但考慮量的增長，更考慮質(zhì)的增長，醫(yī)院也從增量發(fā)展改為質(zhì)的提升，實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的目標。

三、結(jié)語

綜上所述，市場經(jīng)濟體制不斷改革的背景下，醫(yī)院迎來了新的機遇，但同時也面臨著新的挑戰(zhàn)。醫(yī)院若想實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須及時改革績效管理體制，使其能夠滿足醫(yī)務人員的相關(guān)需求，進而調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性，使患者對于醫(yī)院的滿意程度能夠得到提升?？冃Ч芾砩婕皟?nèi)容相對較多，因此相關(guān)管理人員應充分明確各部門工作職責，不斷對績效管理內(nèi)容進行優(yōu)化，使績效管理質(zhì)量及效率能夠得到提升。

參考文獻

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