研究生人才在基層的社會融入問題研究

摘 要：本文以貴州省D縣2012年引進研究生人才為例，描述了這一群體在基層的社會融入狀況，并從社會層次融入、經濟層次融入、心理層次融入、身份層次融入來分析其社會融入的影響因素。通過分析，筆者發(fā)現，角色不清、角色調試渠道封閉、社會政策是影響研究生人才在基層社會融入的主要因素。研究生人才在基層要實現更好的社會融入，其群體自身要加強角色定位，政府及其相關部門也需要通過更合理的政策來加以引導，從而為引進研究生人才在基層的社會融入提供有力的支撐。

關鍵詞：研究生人才；角色；社會融入

一、問題的提出

在當下中國，就業(yè)難已成為一個高度關注的社會問題，而研究生就業(yè)難的現象也日趨嚴峻。隨著城鎮(zhèn)化建設的快速發(fā)展，需要越來越多的人才為城鎮(zhèn)化建設出謀劃策。因此，國家引導大量人才下基層的策略依然沒有改變，基層人才匱乏的事實依然沒有改變。在此背景下，許多地方出臺了系列政策，解決當地人才匱乏的問題，于是部分研究生作為引進人才進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，這為研究生就業(yè)、平衡雙方需求、人才建設、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務之間搭建了平臺，不失為一項利于各方發(fā)展的好舉措?！耙蠹涌鞓嫿ㄒ龑Ш凸膭罡咝．厴I(yè)生到基層工作長效機制，確?！碌萌?、留得住、干得好、流得動”。那么作為研究生人才在基層，是否“下得去、留得住、干得好、流得動”。對此，我們以貴州省D縣2012年引進的研究生群體為研究對象，來進行研究。

2012年，D縣為了實現“人才強縣”的戰(zhàn)略，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍儲備建設，優(yōu)化干部隊伍結構，通過直接引進研究生人才的策略，引進了57名研究生人才，其中16名研究生人才進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，41名研究生人才在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。四年過去了，通過對這一研究生群體的現狀分析，我們試圖探析在基層影響研究生人才社會融入的各種因素，以及深入分析引進人才策略是否合理，并試圖為以后引導研究生就業(yè)的選擇，政府制定政策，提供一些更深入的思考。

二、研究生人才社會融入的現狀分析

2012年，貴州省D縣引進研究生人才招錄計劃為92人，其中引進到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職的人數為32人，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的人數為60人。通過對相關人員的了解中，得知實際報道人數為57人，其中到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職的人數為16人，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的人數為41人。針對D縣引進人才存在的這樣一個人才嚴重流失的狀況，我們對留任與離職人員進行了訪談調查，試圖從社會層次融入、經濟層次融入、心理層次融入、身份層次融入這幾個維度來描述研究生人才在基層社會融入的客觀現狀。

（1）社會層次融入——社會角色未能達到預期

角色期待未能達到預期預期。作為新引入的研究生人才，必須學習如何扮演這一角色。無論是留任的還是離職的研究生都認為，大部分研究生都是心懷壯志，夢想為D縣的發(fā)展建設貢獻力量，但在基層的種種環(huán)境決定了他們最后的行為方式。他們對“引進研究生人才”這一光環(huán)有高度的滿足感，這樣一個角色的賦予，也讓他們與其他人產生無形的距離，以至于其他人或者其自身對他們的角色定位更高。他們希望自己像期待的那樣：可以真正的為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展做貢獻，或者是自己更有話語權。事實上，他們分配至鄉(xiāng)鎮(zhèn)以后，做著與普通職員一樣的工作，所有一整套的權利與義務，就是在瑣碎的工作中日復一日。他們對自己的角色定位，即是他們可以做“真正發(fā)揮其作用的工作”，但是這樣一種角色期待未能達到預期。

（2）經濟層次融入——經濟待遇未能達到預期

經濟層次的融入，主要強調研究生在其職位所獲得的工資，它同時也反映著研究生在其職位上的回報預期。調研顯示，他們的工資并未隨著其時間長短而呈現明顯變化，其中同批任職人員的工資反而下降。按其招錄簡章上的說明，一旦調離鄉(xiāng)鎮(zhèn)，則不再享受生活補助，這也是其工資下降的主要原因。研究生在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時所享有的生活補貼，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)普通工作人員，也是一種“羨慕、嫉妒”的心理。這種心理，也影響了研究生在基層心理層次的融入。

（3）心理層次融入——局外人式的歸屬感

心理層次的融入，就是研究生心理層次是否有歸屬感，是否真正認為自己已經完全融入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一環(huán)境。從2012年至2016年，4年的時間，他們的心理融入是否真正達到他們自己認可的歸屬感。筆者對始終留任未有任何調動的某一研究生進行了交流，在他看來，歸屬感對于這種“外來人（外省人）”始終是沒有的，雖然他也學會了部分方言，從最初的聽不懂當地居民講話到現在無礙交流。但這并不意味著，他們就真正融入了當地。只要是涉及真正利益，比如年底考評、提拔的時候，沖突就會顯現。由此看來，留任的研究生，特別是從外省引入的研究生，依然是局外人式的融入，并沒有真正獲得歸屬感。

（4）身份層次融入——自我與他人的身份認同

社會融入過程中最關鍵的一環(huán)，也是最后一環(huán)，即引進研究生人才的身份認同。盡管研究生在基層的融入過程中，無需放棄原來的戶籍，但是，在他們看來，從身份層次上來看，他們依然是“引進研究生人才”。四年過去了，對于留任的研究生來說，“引進研究生人才”不再像最初那樣是一種光環(huán)，更多的是一種笑談。而周圍的人員談起留任的“研究生人才”，也認為，鄉(xiāng)鎮(zhèn)不是其發(fā)展的平臺，要么調離，要么通過公務員考試考走。也就是說，四年的任期，對于引進的研究生人才，并沒有帶來更多的自我和他人的身份認同。

三、研究生人才社會融入的問題分析

從研究生人才在基層的融入現狀及融入過程的分析，我們從以下幾個方面來進行分析。

（1）角色不清

角色不清，是指社會大眾和角色的扮演者對于某一角色的行為標準不清楚，不知道這一角色應該做什么，不應該做什么和怎樣去做。這種角色不清，使得引進研究生自身對鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位的認知存在盲目性。所以當角色期待與角色表現之間不相匹配的時候，就采取離職的方式。特別是當周圍對“研究生人才”寄于過高期望時，他們卻無力適從，只能和普通工作人員一樣，忙于瑣粹的工作。他們所期待的話語權，也流諸于形式。這些都表明，研究生沒有對自身有足夠的認知，沒有對被賦予的角色清楚定位，對其所承擔的權利與義務，也沒有清楚的認識，最后導致角色中斷。

（2）角色調適渠道封閉

角色調適，就是當角色失調現象發(fā)生時，所采取主動的方式進行調節(jié)，從而促進角色的重構。從了解中得知，畢節(jié)市作為上級部門，也曾組織專門的調查人員對引進至鄉(xiāng)鎮(zhèn)的研究生人員進行座談，以了解他們生活或者工作中存在的困難。但是，無論是什么級別的座談，最終都不能從實際解決他們的問題。比如：對于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的研究生的生活補貼，往往都是延后6個月發(fā)放。在D縣財政困難的情況下，這一困境是無力解決的。這樣，就造成了部分人員離職的想法。而越來越多的離職的人員，卻加強了D縣相關部門對這批研究生的“約定”。比如，未經上級部門批準，不得報考其他崗位等。D縣組織部門的這些規(guī)定，都沒有從真正上為研究生在基層提供角色調適的渠道，而是采取更封閉的方式，進行了堵塞。這種形式上的阻塞，加劇了留任人員的抗爭。這種抗爭，也影響了他們的心理層次上的融入和身份層次的融入。

（3）社會政策的影響

從中國現行的國家公務員政策來看，他們的招錄是通過直接引進的方式，打破了“逢進必考”的原則，從而產生了不平等，這種不平等的思想認識，使引進研究生人才在融入基層中被排斥。特別是在其招錄簡章中，也明確表明，其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)享有生活補貼。雖然我們可以認為，這是文化資本的體現，但是，對于他們所要融入的環(huán)境而言，他人并不認為，這是文化資本的體現，他們只能看見，“我們做著一樣的工作”。由此，筆者認為，社會政策也是影響研究生人才在基層社會融入的重要因素。

四、完善研究生人才社會融入的相關措施

（1）明確自身角色，制定職業(yè)規(guī)劃

研究生選擇下基層，就意味著工作的地方在基層。無論是從行政級別還是從所處位置而言，都是“基層”，即最低層。在選擇之時，就要確定這一角色定位。而不是處于這一角色，卻想著“平步青云”，以至于在日復一日的“基層工作”中抱怨。作為引進到基層的研究生人才，最好的出路，依然是通過提拔向上流動，而流動的標準，就是功績的大小，即獲得提拔的機會，就是顯其才能，有所作為。作為在基層的研究生人才，一定要有自己獨特的見解，而不是像普通職員，淪為機械性的“工人”。因此，引入基層的研究生人才，一定要明確自身角色，建立適合自己的職業(yè)規(guī)劃。

（2）建立完善的考評機制

斯金納認為，若目前的刺激與過去要得到獎勵的刺激一樣，有機體會重復過去的行為。這說明，建立完善的考評機制這一刺激，會激勵同類群體的同樣的行為選擇。因此，組織、人事部門應建立完善的考評機制，秉持合理、公平、公開的原則，對于優(yōu)秀的人員，要有合理的晉升渠道。避免因個別領導有權錢交易，阻礙了流通渠道，使優(yōu)秀的工作人員無法晉升，無法評優(yōu)。完善的考評機制對于研究生人才自身建立職業(yè)規(guī)劃，也有一定的促進作用。

（3）建立有效的溝通渠道

對于在基層的研究生人才群體，上級部門應積極了解他們的困難，并進行有效的溝通交流，這不僅可以從心理上，也可以從行動上給予他們認同。在對于部分特別有困難的研究生人才，應積極給予幫助，而不是不管不問。對于各種形式的交流會中所收集的問題，不能流于形式，要建立反饋機制。避免因溝通渠道不暢，而使研究生人才的訴求難以實現，從而影響其工作，也在一定程度上影響了心理層次的融入。

（4）建立獨立的監(jiān)督機制

研究生在引入基層時，都是通過招錄簡章“吸引”而來，而實質上，誘惑性的政策是存在的。建立獨立的監(jiān)督機制，使政策制定者與執(zhí)行者分離開來，對于人才管理過程中的各種行為進行有效監(jiān)督，有利于增強研究生人才在基層的社會認同感，對于提升研究生人才在基層的社會融入，也是很有必要的。在城鎮(zhèn)化進程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級需要越來越多的人才，當地政府依然會采取各種措施來招錄人才。

參考文獻

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作者簡介：黃田，女，土家族，湖北巴東人，貴州民族大學民族學與社會學學院碩士研究生。