中小型企業(yè)績效管理面臨的問題及對策

熊莉

摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展和我國企業(yè)隊伍的不斷壯大，對中小企業(yè)的科學管理已逐漸提上議事日程。績效管理是企業(yè)管理中不可缺少的部分之一，也是人力資源管理的基礎工作，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的促進作用。近年來，我國中小企業(yè)迅速的發(fā)展崛起，并在我國的國民經(jīng)濟中占據(jù)了重要的比重。綜上所述，中小型企業(yè)績效管理對于中小企業(yè)發(fā)展和我國經(jīng)濟健康發(fā)展具有一定的影響。對我國中小企業(yè)績效管理體系的研究變得越來越重要，并逐漸受到中國企業(yè)的青睞，具有良好的發(fā)展前景。

關鍵詞：績效管理;績效考核;員工績效

在我國中小企業(yè)的發(fā)展中，員工績效管理存在很多有待解決的問題，這些問題對中小企業(yè)的發(fā)展造成了影響。其中對績效管理的認知存在一定的誤區(qū)、績效考核指標科學化有待提高、績效考核方式過于單一等問題比較突出。如何解決這些問題，是否實施績效管理和如何實施績效管理是擺在我們面前的一個非?，F(xiàn)實的問題。本文通過對當前中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，認識到績效管理實施中存在的問題，并對如何在中小企業(yè)中實現(xiàn)有效的績效管理進行深入的研究。

一、績效管理的內涵

績效管理是一個寬泛的概念。它指的是從績效規(guī)劃到評估標準的制定、從具體評估和評價的實施到信息反饋、評估和改進的整個活動過程?？冃Ч芾淼囊饬x是：對員工的行為、績效和綜合素質進行全面的監(jiān)控、總結和評價，以充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改進，采用科學的方法來實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，通過員工的績效目標計劃“個人”和實現(xiàn)團隊和組織的績效目標來提高員工和組織績效。

二、我國中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題

（一）對績效管理的作用認識存在不足

目前，許多中小企業(yè)的領導在進行績效管理時，往往注重績效管理成果的表面，沒有對績效管理評估的內容和作用進行詳細的調查和研究。特別是一些領導不重視，不宣傳，不與員工溝通，不采取積極有效的宣傳措施。有的人甚至抵制績效管理;有的跟蹤措施不夠，積極探索創(chuàng)新的步伐不夠快，方法不對;有的只是形式上的，停留在表面上。造成這種狀況的最根本原因是，績效管理的概念不明確，認識不清，從意識形態(tài)的角度將績效管理視為一種獎懲方法?？冃Э己耸且环N現(xiàn)代化的管理，這一點并沒有得到深刻的認識。

（二）績效考核指標科學化有待提高

研究發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)績效評價指標設計不合理、不完善。首先，在制定績效管理評價指標時，不符合企業(yè)的發(fā)展目標，或者不能突出企業(yè)的發(fā)展意圖。其次，許多企業(yè)在制定績效管理評價指標時忽視了員工的意見[1]。由于領導者的個人偏好，導致評價指標不合理，導致員工流失。

（三）績效考核方式過于單一

中小企業(yè)績效指標的設置過于簡單，對于基層員工來說，考核指標只是考勤率，容易導致員工對績效考核漠不關心。他們認為只做自己的工作就足夠了，這就使得分配給他們的其他任務的執(zhí)行力也就不高了。指標過少，不利于衡量員工績效;指標過多，會導致考核過程太長，不利于統(tǒng)計管理。同時，也會引起員工與績效考核之間的沖突，使績效考核無法發(fā)揮其指導作用[2]。

三、中小企業(yè)績效管理存在問題的產生原因

（一）由中小企業(yè)本身的特點導致

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的一個特點是實力薄弱、競爭力弱。因此，在實施績效管理時，中小企業(yè)不可能邀請專業(yè)咨詢公司進行項目設計，也不可能投入過多的時間和精力進行研究和規(guī)劃。在一定程度上，中小企業(yè)更注重在短期內為公司帶來有效價值。二是人員少，組織結構簡單，人事管理組織不完善。只有少數(shù)管理人員能夠進行業(yè)績管理，這導致無法充分利用績效管理的所有方面。第三個特點是規(guī)模小，產權結構獨特，缺乏系統(tǒng)的管理，導致績效管理簡單化、非程序化。如何利用評價結果來開發(fā)“員工個人發(fā)展計劃”、“培訓計劃”、“薪酬計劃”等深層次問題，難以引起人們的重視，導致績效管理沒有明顯的效果[3]。

（二）績效管理機制的運行缺乏環(huán)境的支持

績效管理不是一個封閉的管理制度，而是一個具有自身特定環(huán)境的動態(tài)開放系統(tǒng)。這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)綜合預算等。只有適應公司的具體環(huán)境，績效管理才能生存和發(fā)揮其優(yōu)勢。在實施績效管理的過程中，中小企業(yè)缺乏良好的運行環(huán)境，不能根據(jù)環(huán)境的變化調整績效管理體系。因此，不能實現(xiàn)企業(yè)的績效管理和企業(yè)的實際情況相結合。

四、提高中小企業(yè)績效管理的改進措施

（一）樹立正確績效管理觀念

要解決績效考核管理問題，首先要從管理者做起。只有管理者頭腦清醒，才能更好地實施考核制度。管理者應正確的認識自己在企業(yè)中的作用，與員工進行有效的溝通，消除長期存在的障礙，幫助員工樹立績效觀念，提高自己的思維和理解能力。認識到員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，在管理過程中，他們用同樣的標準來審視自己，逐步改進自己的工作。

（二）強化績效目標的管理，提高績效考評的可操作性

在中小企業(yè)的管理中，企業(yè)應該把人才發(fā)展戰(zhàn)略放在首位考慮。首先對人力資源管理進行專業(yè)的分析。根據(jù)崗位分析的要求，確定崗位的工作目標和要求，以此作為績效考核的基礎內容。制定科學有效的績效管理考核目標，為員工制定“金字塔”型的上升目標。堅持智能原則，科學合理地設定各項工作的績效目標，促進企業(yè)和員工利益的一致追求。在選擇績效評價指標時，應按照簡易量化和可操作性原則，盡可能簡化評價指標，有效提高績效評價方案的可操作性[4]。

（三）多元化績效考核的方式

中小企業(yè)的績效考核指標應涉及面廣，設計為三級指標，第一級為“德”。對員工的道德和口碑進行評估，選人、用人和提拔要“以德為先”。第二個層次是“能力”，主要評估員工的組織能力、分析能力、決策能力等。第三個層次是“績效”，評估員工的專業(yè)能力、理論知識和技術技能。此外，要建立和完善考核制度，確?？己斯ぷ鞴_、公平、透明，堅持實事求是，順利完成考核工作[5]。

（四）加強績效溝通和反饋，提高員工參與度

績效考評的目的不僅是為了評價，也是為了讓員工了解自己過去的工作成果和成就。最重要的目的是使員工更好地了解自己未來的工作要求和目標，從而使績效考核的結果對員工的行為產生積極的影響，從而達到提高績效的目的。加強員工對績效考核的參與，通過及時的績效溝通，管理者不僅可以有效地掌握企業(yè)目標的進展，而且還可以肯定員工的成就，幫助員工找到自身的優(yōu)勢和不足，并鼓勵員工更加努力地工作，最終幫助公司和個人更好地實現(xiàn)其既定目標。

五、結束語

綜上所述，本文對中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題進行了總結，并找到了中小企業(yè)績效考核方面出現(xiàn)問題的主要原因，一是由中小企業(yè)本身的特點導致，二是績效管理機制的運行缺乏環(huán)境的支持。并根據(jù)存在的問題提出了提高中小企業(yè)績效管理的具體措施。希望本文的研究對中小企業(yè)提高績效管理提供幫助。

參考文獻：

[1]曹莉萍.中小型企業(yè)人力資源績效管理的問題與優(yōu)化措施[J].企業(yè)改革與管理，2018 （14）：70-71.

[2]任艷玲.企業(yè)績效管理分析與對策研究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2018 （06）：134.

[3]姚美賢.論中小型企業(yè)績效考核問題及對策研究[J].知識經(jīng)濟，2016 （08）：106-107.

[4]秦向東.中小企業(yè)的績效管理對激勵制工資的影響研究[J].人才資源開發(fā)，2016 （04）：150.

[5]肖晗.淺析提升中小企業(yè)人力資源績效管理的途徑[J].科技展望，2016 （05）：180.