淺析人力資源管理在事業(yè)單位中的問題和對策

曹蕾

摘 要：當今時代，經(jīng)濟發(fā)展水平和科學技術水平進一步提高，知識能力和技術研發(fā)已成為新時代各國經(jīng)濟持續(xù)增長的新動力，人力資源對于提升國家綜合國力和國際競爭力具有重要意義。筆者通過深入調查、走訪采集、研究探討，在此文中重點說明了現(xiàn)階段人力資源管理在事業(yè)單位中存在的各類問題，并提出解決相關人力資源管理問題的對策和措施。希望此文能引起讀者深入思考。

關鍵詞：人力資源管理? 事業(yè)單位? 問題和對策

人力資源管理，從字面意思上來看，是指處理好人與人之間的矛盾并協(xié)調好人與事之間的關系;從深層意思上來說，是指充分發(fā)揮人的潛能，使用科學方法讓每個人都找到適合自己生存和發(fā)展的工作，從而使得人事相宜、各司其職，更好地完成公司目標。近年來，各事業(yè)單位的管理制度及用人制度普遍存在著許多漏洞，要想使事業(yè)單位健康穩(wěn)固發(fā)展，必須健全和完善人力資源管理體系。在招聘員工、績效管理、員工關系管理、薪酬管理等方面統(tǒng)籌兼顧，以求充分發(fā)揚員工的個人潛能和工作熱情，為各事業(yè)單位的盈利和我國經(jīng)濟目標的增長積極貢獻力量。

一、人力資源管理在事業(yè)單位中存在的問題

（一）管理理念和管理方式落后

就目前而言，以各事業(yè)單位的實際情況為例， 大部分事業(yè)單位在人力資源方面，管理理念陳舊，缺乏科學思想指導，沒有找到能夠滿足新形勢下事業(yè)單位發(fā)展需求的多樣化的管理方式。許多事業(yè)單位的領導和人力資源管理部門的員工對人力資源管理的認知程度和接受程度還局限在核算工資、記錄信息、人員培訓等方面，沒有把公司的發(fā)展目標和人力資源管理很好的結合起來，知識素養(yǎng)和管理能力缺乏，在管理過程中幾乎按照傳統(tǒng)工作模式按部就班的進行，因而優(yōu)化人力資源配置不合理，不能全面考慮到每個員工的個人魅力和專業(yè)技能，使員工個性能力被淹沒，無地施技或者無技可施，影響員工的積極性和主動性，進一步影響員工的就職心情和工作能力。

（二）工作獎勵機制不健全

適時有效的獎勵在任何一個地方、對任何一個人都能產(chǎn)生激勵鼓勵、奮力向前、加倍努力的效果。因此，工作獎勵機制是鼓舞員工做好本職工作、為公司盈利保駕護航的持續(xù)動力。如果一個單位缺乏合理有效的工作獎勵制度，就難以激勵員工大步向前，也無法期望員工為單位事業(yè)的發(fā)展拼盡全力、無私奉獻，更別說會吸引高素質、高品質的專業(yè)人才來公司應聘。目前，各事業(yè)單位的獎勵機制普遍由季度考核、年度考核、獎懲記錄、職務狀況、工資數(shù)額、社會福利等幾個方面構成。從內容來看工作獎勵機制較完善，但從實現(xiàn)路徑來看措施和手段單一，因此使多干活的人得不到應有的獎勵，使少干活的人拿到更多的獎勵，從而使公司員工產(chǎn)生不積極不努力也能拿到工資的想法，這樣既使職工工作缺乏激情和干勁，也對公司的發(fā)展產(chǎn)生惡劣的影響。

（三）績效評價體系不完善

在事業(yè)單位的人力資源管理中，關于人事的績效管理關系到工作人員的積極性的調動和工作熱情的維系，因此，績效管理必然會成為事業(yè)單位人力資源管理的重要的工作內容之一[2]?？冃гu價既為工資的合理分配、人員的職稱考核和后續(xù)人才的相應培養(yǎng)提供一系列參考信息，又為公司和員工改進工作的不恰當之處和更好地謀求生存發(fā)展提供途徑。但其實許多事業(yè)單位對相應體制已進行了多次修改和調整，舊思想、老思維、傳統(tǒng)模式都得到了一定程度上的糾正，由于缺乏系統(tǒng)、合理、科學的績效評價體系，只憑一己之見和成績考核就形成的績效評價在諸多企業(yè)中仍然存在。因此，作為事業(yè)單位必須建立起一套全面、科學、有效、合理的績效評價體系，這樣不僅能夠使績效評估高效準確、保質保量，又能深入激發(fā)員工們?yōu)槭聵I(yè)刻苦拼搏、潛心磨礪的信心與勇氣。

（四）員工培訓過于注重形式

許多企業(yè)在新員工入職或每年中的一定時期都會進行員工培訓，但這種培訓有時只是為響應國家經(jīng)濟發(fā)展政策，有時為迎合領導蒞臨工作，對員工并沒有產(chǎn)生教育意義，許多員工成長動力不足，從業(yè)技能缺乏、生產(chǎn)積極性不高。這就要求企業(yè)開展切實利于員工生存發(fā)展的培訓，從而實現(xiàn)人力資本增值，提升員工工作效事。

二、人力資源管理問題的具體解決對策

（一）優(yōu)化人力資源管理理念，為員工謀福利

首先，要充分認識到人力資源管理在各事業(yè)單位發(fā)展中的戰(zhàn)略性作用，通過工作制度的改良、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、薪酬待遇的提升、工作環(huán)境的改進等一系列手段吸引優(yōu)秀高素質人才，多舉措共同發(fā)力實現(xiàn)人力資源在事業(yè)單位中的長遠可持續(xù)發(fā)展，在多樣化發(fā)展中中實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。其次，企業(yè)發(fā)展要時刻銘記“以人為本”理念，只有努力提升員工工作滿意度，讓員工愛上企業(yè)的人文氛圍和工作環(huán)境才能激發(fā)他們充分調動工作積極性，研發(fā)出更多促進企業(yè)進步發(fā)展的高新技術產(chǎn)業(yè)，從而帶動企業(yè)步入良性發(fā)展通道。最后，還要學會摒棄以事務為中心的傳統(tǒng)管理模式，積極踐行愛員工的管理理念，讓員工自身意識到他們對企業(yè)的重要意義和獨一無二的地位，以利于員工激發(fā)自身潛能，挖掘科研優(yōu)勢，最終實現(xiàn)組織目標。以上幾點足以說明，事業(yè)單位只有在管理理念、管理模式和管理方法上實現(xiàn)新突破，才能在企業(yè)發(fā)展上實現(xiàn)質的飛躍。

（二）科學制定人力資源管理制度，提高員工隊伍的素質

各事業(yè)單位要根據(jù)實際發(fā)展情況，制定出切實有效的管理方案，促使合理選人、科學用人、有效留人，充分提升員工素質、挖掘員工潛能，保證企業(yè)發(fā)展目標的高效完成。

（三）建立健全各項考核制度和工作激勵機制

人力資源薪酬管理工作，在事業(yè)單位的整體建設和發(fā)展之中具有重要意義，需要積極采用切實有效的方式應對和處理其中存在著的問題，提升其整體工作水平[3]。企業(yè)必須建立健全各項機制，調動員工激情活力。首先要根據(jù)工作目標和任務，對職工進行合理配置和組合;其次要建立薪酬機制;再次要引人新時代工作績效評定方法，形成一系列精準的考核機制;最后要給予工作人員精神鼓舞和物質獎勵，建立高效的精神帶動機制。

（四）加強員工培訓，提高競爭意識

大多數(shù)事業(yè)單位的職工缺乏競爭意識和危機感，自認為進入事業(yè)單位后便有了經(jīng)濟基礎和生活來源，只要按時上下班就一定有工資，這種想法使他們喪失了刻苦工作、艱苦奮斗、積極進取的自信心和積極性。因此適時加強員工培訓力度，多為他們開設提升專業(yè)技能素養(yǎng)、改變就業(yè)思維方式的課程，進一步提升員工思想道德素質和專業(yè)知識技能，從而適應新時代社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。但是反觀事業(yè)單位員工培訓開展的實際狀況，領導層對員工的關愛和了解不足，不能將公司的持續(xù)發(fā)展和員工的個人發(fā)展緊密結合起來，導致員工培訓機制不健全，這就需要企業(yè)加強對每位員工的尊重和關愛，讓他們深切感受到自己存在的巨大價值，從而鼓舞他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展努力貢獻。

三、結束語

人力資源是關系到企事業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展的問題，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展更增強了對人力資源的依賴，人力資源已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略意義的核心競爭力[5]。筆者認為人力資源管理在機關事業(yè)單位生存發(fā)展中占有核心位置，機關事業(yè)單位要想獲得更大的發(fā)展空間，必須將人力資源的效力最優(yōu)化、價值最大化，為社會發(fā)展提供源源不斷的動力。

參考文獻：

[1]姚冬穎.淺析事業(yè)單位中人力資源績效管理的問題及對策[J].商業(yè)文化，2014（32）：91.

[2]鞏凇.淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].人力資源管理，2017（07）：437-438.