高管激勵(lì)與研發(fā)投入的相關(guān)關(guān)系研究綜述與展望

許媛媛

【摘 要】中共十九大報(bào)告中再次強(qiáng)調(diào)了“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力”，并提出中國(guó)2035年躋身創(chuàng)新型國(guó)家的前列的發(fā)展目標(biāo)。所以“創(chuàng)新”已經(jīng)成為了我國(guó)一個(gè)熱點(diǎn)話題。企業(yè)開(kāi)展科技創(chuàng)新不僅有利于提升其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位，也有利于從推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和改善我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境提升我國(guó)的綜合國(guó)力。而企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)與高管的決策息息相關(guān)，所以建立何種高管激勵(lì)制度以促進(jìn)企業(yè)開(kāi)展其研發(fā)活動(dòng)值得研究。文章對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析，有助于為學(xué)者們進(jìn)行實(shí)證研究提供理論基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬激勵(lì)；高管股權(quán)激勵(lì)；研發(fā)投入

一、引言

我國(guó)正在經(jīng)歷從資源驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變，中共十八大會(huì)議正式提出了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的重大發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)了科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力的戰(zhàn)略支撐。企業(yè)的自主研發(fā)能力在國(guó)際戰(zhàn)略中的地位和作用顯得愈發(fā)重要。研發(fā)投入，不像固定資產(chǎn)的投資，它是一個(gè)長(zhǎng)期并且無(wú)形的投資，并且具有高度不確定性和保密性，但是在經(jīng)濟(jì)中的地位又十分關(guān)鍵（Hall， 2002）。由于研發(fā)投入本身的特性——長(zhǎng)期性和不確定性，容易產(chǎn)生比固定資產(chǎn)投資更高的風(fēng)險(xiǎn)（Kothari et al.， 2002）。這意味著高管人員將承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)，即研發(fā)失敗可能會(huì)讓高管人員承擔(dān)被迫離職的風(fēng)險(xiǎn)，不利于激勵(lì)高管更多為研發(fā)投入進(jìn)行內(nèi)部資金的分配和為之尋求外部資金的投資。如果明契約不能夠解決這個(gè)激勵(lì)問(wèn)題——管理層要為研發(fā)失敗負(fù)責(zé)，那么企業(yè)還需要建立一種更加完善的激勵(lì)制度來(lái)促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新，比如給予高管較高的薪酬作為補(bǔ)償（Finkelstein，Hambrik，1996）。因此高管人員在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中扮演著重要的角色。其在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新政策的貫徹落實(shí)起著至關(guān)重要的作用。所以如何對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)而使其注重企業(yè)的創(chuàng)新，成為公司治理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。文章系統(tǒng)地梳理了與之相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，并對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)歸納和展望。以期為學(xué)者們進(jìn)行進(jìn)一步深入的研究提供相關(guān)理論基礎(chǔ)。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）高管激勵(lì)的理論來(lái)源

高管持股作為企業(yè)激勵(lì)高管的手段之一，其目的是將企業(yè)價(jià)值與高管個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系，使高管在享有“主人翁”地位的同時(shí)與股東一起分享剩余收益。高管持股這一政策的產(chǎn)生根源于兩權(quán)分離。兩權(quán)分離的基礎(chǔ)理論是兩權(quán)分離理論和委托代理理論。兩權(quán)分離理論即公司所有權(quán)與控制權(quán)分離理論，它是隨著股份公司的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。貝利和米恩斯在1932年出版的《現(xiàn)代公司與私有產(chǎn)權(quán)》一書(shū)中，對(duì)美國(guó)200家大公司進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)在這些大公司中相當(dāng)比例的是由并未握有公司股權(quán)的高級(jí)管理人員控制的。該理論認(rèn)為：現(xiàn)代公司已經(jīng)發(fā)生了“所有與控制的分離”，公司實(shí)際已由職業(yè)經(jīng)理組成的“控制者集團(tuán)”所控制。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，若企業(yè)能夠建立一套完善的激勵(lì)體系，則能緩解“兩權(quán)分離”帶來(lái)的代理矛盾。委托代理理論的基本思想是：公司股東是公司的所有者，也是委托人，經(jīng)營(yíng)者是代理人。代理人是自利的經(jīng)濟(jì)人，具有不同于公司所有者的利益訴求。所以，公司治理的中心問(wèn)題就是解決代理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，即如何使代理人履行忠實(shí)義務(wù)。具體地說(shuō)，就是如何建立起有效的激勵(lì)約束機(jī)制，督促經(jīng)營(yíng)者為所有者（股東）的利益最大化服務(wù)。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入的關(guān)系

在高管激勵(lì)契約中，激勵(lì)形式包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬以及非貨幣性激勵(lì)形式，如權(quán)力、聲望和社會(huì)地位（ Jensen ， M urphy ，1990）。

有許多學(xué)者經(jīng)過(guò)研究指出：高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系（王燕妮，2011；翟勝寶等，2016），也就是說(shuō)隨著高管持股比例的增大，會(huì)促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入。胡艷、侯雋等（2015）通過(guò)研究創(chuàng)業(yè)板公司的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：如果高管股權(quán)激勵(lì)的水平越高，則企業(yè)研發(fā)投入越大。與之對(duì)比的是薪酬激勵(lì)的作用反而有限。由此認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)板公司需要完善高管的激勵(lì)機(jī)制，更多采納股權(quán)激勵(lì)。從而推動(dòng)高管在創(chuàng)新方面的投入，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)成長(zhǎng)性。高管持股比例與企業(yè)研發(fā)投入的活動(dòng)呈現(xiàn)倒U型動(dòng)態(tài)特征（陳金勇、湯湘希等，2015；劉婷婷、高凱等，2018）。即當(dāng)高管持股比例較低時(shí)候，其更傾向于進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)投資，會(huì)作出有利于研發(fā)投入的決策。但是當(dāng)持股比例高于一定的水平時(shí)候，高管處于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的心理，影響效應(yīng)由激勵(lì)效應(yīng)變成了塹溝效應(yīng)。包括高管的激勵(lì)政策、進(jìn)而影響研發(fā)投入。還有學(xué)者把股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬結(jié)合起來(lái)研究，發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)都對(duì)研發(fā)投入有正向的促進(jìn)作用（王建華，2015；牛彥秀，2016）。楊興龍，謝利（2018）則綜合比較了短期薪酬和長(zhǎng)期持股兩種激勵(lì)方式對(duì)研發(fā)投入的影響。研究發(fā)現(xiàn)短期薪酬和高管持股都會(huì)顯著提高企業(yè)的研發(fā)投入，且高管持股比短期薪酬對(duì)企業(yè)的影響更強(qiáng)。但是如果再加上一個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件，則在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件較大時(shí)候，短期薪酬的影響要強(qiáng)于長(zhǎng)期持股。胡永平，張玲（2018）從企業(yè)生命周期的角度探討高管持股對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的影響效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)生命周期往前推進(jìn)——從萌芽到成熟高管持股對(duì)研發(fā)投資的正影響逐漸增強(qiáng)。李銀香、劉漢武（2018）認(rèn)為高管持股能夠使高管與公司的利益趨同，所以高管的股權(quán)激勵(lì)有利于其為了提升企業(yè)的價(jià)值而做出有效的決定。另一方面，高管薪酬激勵(lì)通常與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系，通常是短期容易達(dá)成的目標(biāo)。張玉娟，湯湘希（2018）從不同產(chǎn)權(quán)企業(yè)的角度分析高管激勵(lì)和研發(fā)投入的關(guān)系，實(shí)證發(fā)現(xiàn)：民營(yíng)企業(yè)比國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的研發(fā)投入更多，高管激勵(lì)更能促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。

（三）高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入的關(guān)系

高管薪酬激勵(lì)方式作為一種最基本的激勵(lì)，其對(duì)研發(fā)投入具有正向的影響（張顯武，2011）。陳霞（2017）分析的是企業(yè)價(jià)值與高管薪酬和研發(fā)投入之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入力度的加大有利于提升企業(yè)的價(jià)值。高管薪酬激勵(lì)對(duì)兩者之間的關(guān)系沒(méi)有顯著的調(diào)節(jié)作用，高管持股則會(huì)加強(qiáng)這種正向的影響。許多研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于研發(fā)投入，高管持股的影響作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管薪酬。高管薪酬更適用于短期的業(yè)績(jī)。王敏、龐彥（2015）以民營(yíng)上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)提高高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)均能促進(jìn)研發(fā)投資。同時(shí)發(fā)現(xiàn)上市公司實(shí)際控制人若擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理對(duì)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入有正向的調(diào)節(jié)作用。也就是說(shuō)公司實(shí)際控制人若能適當(dāng)提高高管的短期薪酬并且降低代理成本，會(huì)促進(jìn)高管進(jìn)行研發(fā)投資。

三、總結(jié)與展望

文章對(duì)已有的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后，現(xiàn)總結(jié)如下：首先、多數(shù)學(xué)者都將高管激勵(lì)分為兩種，一種是高管持股激勵(lì)、另一種是高管薪酬激勵(lì)。研發(fā)投入與高管持股激勵(lì)之間的關(guān)系的認(rèn)定有兩種不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為二者之間是正相關(guān)的線性關(guān)系，即隨著對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的增加，研發(fā)投入效率和強(qiáng)度都會(huì)提高。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為高管持股與研發(fā)投入之間呈現(xiàn)“倒U型”的動(dòng)態(tài)特征。高管薪酬激勵(lì)沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響顯著。另外，現(xiàn)有高管激勵(lì)方案大多停留在貨幣激勵(lì)階段，對(duì)于非貨幣形式的激勵(lì)方案較少。比如聲譽(yù)、社會(huì)地位和權(quán)力的研究較少。針對(duì)現(xiàn)有研究尚不充分的問(wèn)題，本文認(rèn)為未來(lái)國(guó)內(nèi)研究可以重點(diǎn)尋找能夠反映非貨幣形式激勵(lì)的變量進(jìn)行研究。

【參考文獻(xiàn)】

（1）Hall， B.H.， 2002. The financing of research and development. Oxford Rev. Econ. Policy 18， 35–51

（2）王建華，李偉平，張克彪，李艷紅.“創(chuàng)新型企業(yè)”高管薪酬對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在過(guò)度激勵(lì)嗎[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2015，29（01）：119-125.