建筑企業(yè)工程管理人員績效考核研究

張璋 李蕓 謝飛

[摘要]中國建筑行業(yè)現(xiàn)處在由黃金時代向白銀時代變革的時期，因此如果想要加強(qiáng)國內(nèi)建筑企業(yè)的優(yōu)勢，務(wù)必要重視人力資源的管理。文章結(jié)合Z建筑企業(yè)績效考核的案例分析，使用層次分析法對其績效考核體系進(jìn)行了簡單優(yōu)化，最終提出相關(guān)對策和建議。

[關(guān)鍵詞]績效考核；工程管理人員；建筑企業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201913075

1績效考核的常見方法

從管理學(xué)的角度來看的話，績效包括個人績效和組織績效兩個方面。文章主要就個人績效展開相關(guān)研究?？冃Э己耍≒erformance appraisal），又稱員工考核、人事考評、績效評價等，指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用指定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并利用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行正面指導(dǎo)的過程和方法。

績效考核常見方法有：①崗位分析法。崗位分析法是目前人力資源管理領(lǐng)域中最基本且易操作的管理方法。他已經(jīng)被廣泛的應(yīng)用于企業(yè)的管理中，幾乎所有的模塊，如人員招聘計劃、人員培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利制度、職業(yè)生涯計劃等。崗位分析一般分為籌備、信息匯集、剖析總結(jié)、結(jié)果輸出四個階段。②關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator，簡稱 KPI）是設(shè)計、抽樣、計算和分析內(nèi)部組織某一過程的輸入和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)，并在績效評價的基礎(chǔ)上提取最能代表績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。③平衡記分卡。平衡計分卡要求企業(yè)管理者從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)和成長四個角度來多角度全方位觀察企業(yè)，四角不是孤立的。這四個方面存在內(nèi)在的驅(qū)動關(guān)系。從這四個子指標(biāo)體系中，管理者可以快速、全面地定義如何滿足股東的利益，并清楚地了解他們的行為是否可以公開。④360度考核法。360度考核法，即以從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲取被考核者的一些信息對被考核者進(jìn)行全方面多角度度的績效考核的過程。[1]這些信息的來源主要是上級、下屬、同事、支持者（包括供應(yīng)商）、服務(wù)對象、以及本人自身的反饋。這種考核方法優(yōu)點是更加公正全面，綜合性更強(qiáng)。缺點是成本會高，工作難度大。

2建筑企業(yè)工程管理人員績效考核特點

（1）建筑企業(yè)工程管理人員界定。項目部一般有12種崗位：項目經(jīng)理、技術(shù)員、實驗員、測量員、質(zhì)檢員、資料員、材料員、預(yù)算員、安全員、財務(wù)、出納和政工員。工程管理人員有專業(yè)性更強(qiáng)、團(tuán)隊更大、周期更長三個特點。[2]

（2）建筑企業(yè)工程管理人員績效考核特點。根據(jù)建筑企業(yè)里的工程管理相關(guān)人員所承擔(dān)的責(zé)任和所擁有的權(quán)力，以及工程項目的一些特性，目前其績效考核主要具有以下幾個特點。①全過程績效考核。建筑企業(yè)工程管理人員的績效考核比較看重各個簡化目標(biāo)的完成，與此同時，也看重對績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋階段全過程進(jìn)行考核。會將對員工進(jìn)行的督促、鼓勵、交流、反饋開展在整個過程中。②過程與結(jié)果并重。建筑企業(yè)工程管理人員的崗位特性決定了對其考核的一些特點，比如對其考核應(yīng)當(dāng)看重雙維結(jié)果行為導(dǎo)向，績效考核不僅要關(guān)注結(jié)果，也要關(guān)注員工的工作施展和潛能激發(fā)。③單一維度績效考核。目前建筑企業(yè)對工程管理人員的績效考核多是上級考評，沒有進(jìn)行多維度績效考核，這個過程不僅較為被動，而且較為片面，導(dǎo)致效果不佳。④績效考核時間跨度大。在建筑企業(yè)中，有的工程項目從開工到交工的時間在半年以內(nèi)，但是有的項目會因為工程款下放不及時及一些不可抗力因素，項目所需時間可能在半年開外，由于項目時間跨度大，導(dǎo)致工程管理人員的考核時間跨度較其他人員比會更大。

3建筑企業(yè)工程管理人員績效考核普遍存在的問題

（1）考核者和被考核者對績效考核認(rèn)知度低。很多管理者認(rèn)為績效考核只是監(jiān)督和控制員工的工具，績效考核的目的只是為了升職加薪或降級減薪。在建筑企業(yè)中，許多工程管理人員認(rèn)為績效考核就是領(lǐng)導(dǎo)層規(guī)定的工作義務(wù)，沒有從根本上意識到績效考核的目標(biāo)性。

（2）考核指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范。目前國內(nèi)很多建筑企業(yè)在對工程管理人員的績效指標(biāo)設(shè)計中，從開始的指標(biāo)獲取就缺少工作分析，指標(biāo)篩選也沒有以組織目標(biāo)和組織文化為依據(jù)，最后的指標(biāo)確定也極少或者根本不聽取員工的意見，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)體系不能夠科學(xué)有據(jù)地進(jìn)行設(shè)計。而且十分不注意關(guān)鍵指標(biāo)考核，指標(biāo)多數(shù)為定性指標(biāo)，很少有量化指標(biāo)，這極易導(dǎo)致主觀意識偏向過重，不夠客觀。

（3）考核過程缺乏有效的溝通。很多建筑企業(yè)除了在考核周期內(nèi)跟員工有溝通，考核前不告知其考核目的及流程，考核后不會進(jìn)行反饋面談，沒有進(jìn)行民主自由化的溝通，使得考核變成無效的形式化工作。況且在考核周期內(nèi)，考核者更是沒有對被考核者工作中存在的不足與失誤指點迷津，從而導(dǎo)致最終的績效考核效果不佳。

（4）績效考核結(jié)果無反饋。在建筑企業(yè)中，考核結(jié)果無反饋主要有以下兩種情況，第一種是考核者在主觀意愿上拒絕將績效考核結(jié)果及相關(guān)解釋反饋給被考核者，這使考核成為一種桌面下的暗箱操作，讓被考核者無法知道考核者對自己的看法，無法從以往工作考核中獲取對自身優(yōu)缺點的清晰認(rèn)知。第二種是考核者在客觀條件下沒有將績效考核結(jié)果及時反饋給被考核者，比如無意識或者無能力反饋。

4建筑企業(yè)工程管理人員績效考核普遍問題的原因分析

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績效考核?？冃Э己酥挥械玫狡髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的充分重視，他們才會提供最優(yōu)的條件并且親自參與進(jìn)來，考核工作才能順利地開展并且得到極佳的效果。但是目前跟其他類型的企業(yè)相比較，建筑企業(yè)對于績效考核的認(rèn)知度尚且相差甚遠(yuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為針對建筑企業(yè)的工程管理人員而言，績效考核的目的僅僅是監(jiān)督工程施工人員有效地完成工程量，這種片面淺層的認(rèn)知使得績效考核的實際作用沒有得到發(fā)揮。

（2）對績效考核定位模糊。國內(nèi)現(xiàn)在很多建筑企業(yè)對工程管理人員績效考核的定位都十分的模糊，這究根到底，都是由于管理層對績效考核認(rèn)知度低而造成的。第一，有些建筑企業(yè)進(jìn)行工程管理人員績效考核僅僅是跟勢做門面工作，致使績效考核只是走走形式，做做表面工作，不能發(fā)揮其本身應(yīng)有的作用。第二，建筑企業(yè)在績效考核的過程中更看重于員工以往的表現(xiàn)，沒有放眼于未來。第三，對績效考核的目標(biāo)的看法較為單一，對績效考核目標(biāo)的認(rèn)識不夠全面。很多管理者認(rèn)為績效考核只是監(jiān)察員工的工具，績效考核只是關(guān)乎升職加薪或裁員降級，這會使員工在心理上十分抵觸績效考核，產(chǎn)生不必要的負(fù)面影響。

（3）對職務(wù)的分析較為薄弱。建筑企業(yè)首先應(yīng)該明確工程管理人員各個崗位的工作說明書和明確的工作規(guī)范，然后再對工程管理人員進(jìn)行考核，將考核與實際工作緊緊結(jié)合，并以此作為績效考核的主要依據(jù)。但是，目前國內(nèi)很多建筑企業(yè)并沒有對工程管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，這對考核工作非常不利。

（4）績效考核主體過于主觀。建筑企業(yè)的考核主體普遍比較單一化，主要以上級考評為主，導(dǎo)致不能夠全面真實的進(jìn)行績效考核。而且在建筑企業(yè)中，考核者多為項目經(jīng)理，其多數(shù)對績效考核相關(guān)理論知之甚少，不能夠以一種專業(yè)且公正的態(tài)度對待每一個被考核者，他們的考核行為往往受到一些主觀意識的干擾。

（5）績效考核方法選擇不當(dāng)。國內(nèi)大多數(shù)建筑企業(yè)直接抄襲套用國內(nèi)外成功企業(yè)的考核方法，但是國內(nèi)建筑企業(yè)的組織架構(gòu)和企業(yè)文化相差甚遠(yuǎn)，如果沒有適用的考核體系，一不小心就會使績效考核過程成為管理者與員工的一場對弈游戲，導(dǎo)致管理者與員工產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作情緒，從而導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量不佳，最終導(dǎo)致企業(yè)退步或者無法進(jìn)步。

5相關(guān)建議

（1）建筑企業(yè)績效考核體系設(shè)計前的準(zhǔn)備階段。目前國內(nèi)對績效考核認(rèn)知度較低，很多管理者認(rèn)為績效考核的目的只是關(guān)乎升職加薪或者裁員降級。其實不然，考核是為了激發(fā)員工的個人潛能，使得人盡其才，讓員工認(rèn)識到工作中所存不足，通過溝通交流從而更好地提高員工的工作績效進(jìn)而提高組織的整體績效，使員工和公司共同進(jìn)步，所以幫助公司管理者和員工樹立正確的考核觀念，讓考核者認(rèn)識到績效考核的真正目的，讓員工對績效考核不再有驚慌和拒絕的情緒。讓員工真正去接納并支持績效考核工作，才能保證績效考核體系能進(jìn)行有效的運行。

（2）建筑企業(yè)績效考核體系的指標(biāo)設(shè)計。①關(guān)鍵考核指標(biāo)的確定。首先考評指標(biāo)的設(shè)計要遵守針對性、明確性、合理性、精煉性的原則。企業(yè)像一臺機(jī)器，管理者是潤滑油，員工是動力燃料。對于KPI 指標(biāo)體系的建立，要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為風(fēng)向標(biāo)來設(shè)計KPI指標(biāo)體系內(nèi)的部門級KPI、崗位級KPI。針對建筑企業(yè)而言，要適當(dāng)根據(jù)其規(guī)模大小、建筑行業(yè)的一些特點，確定每個層次的考核指標(biāo)，設(shè)計建立初步的績效考核指標(biāo)體系。②權(quán)重的確定?？己酥笜?biāo)權(quán)重的確定一般采用小組評價和主觀評價兩種方法。在國內(nèi)建筑企業(yè)，一般采用的方法是小組評價，即由公司董事會或被考核者的直接上級、員工本人和有關(guān)外聘專家組成評價委員會，委員會成員分別獨立地對各考核指標(biāo)的重要程度做出相關(guān)評價，權(quán)重系數(shù)分布按指標(biāo)類型進(jìn)行綜合考慮，為了得到每一個考核指標(biāo)的平均權(quán)重系數(shù)，將權(quán)重值從0%到100%進(jìn)行分布設(shè)計，然后采用加權(quán)平均的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。最后將所有的考核指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行匯總，確定各考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。③考核主體的確定。根據(jù)研究和實際訪談顯示，建筑企業(yè)考核主體過于單一，容易造成憑關(guān)系考核，應(yīng)該360度考核多主體評價，建立現(xiàn)代績效考核關(guān)系，團(tuán)隊間互評，上下級互評，客戶評價，供應(yīng)者評價，但是在建筑企業(yè)，考慮到人力物力的投入會過大，主體也不宜過多，適當(dāng)添加即可，能做到團(tuán)隊互評，上下級互評，客戶評價更佳。

（3）建筑企業(yè)績效的實施與考核。建筑企業(yè)的特點決定了績效考核的過程既繁瑣又要持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立專業(yè)的績效考核小組，由他們和人力資源部全權(quán)決定全公司職工的績效考核。績效考核小組的主要職能包括審核、優(yōu)化績效考核指標(biāo)，并監(jiān)督各部門績效考核結(jié)果，處理投訴案件，從中吸取經(jīng)驗，不斷改進(jìn)，目的是優(yōu)化考核方法、考核規(guī)范。并在此類問題上達(dá)成一定程度的共識，從而建立考核指標(biāo)體系，包括考核要素的內(nèi)容，考核指標(biāo)的權(quán)重，以及實際考核工作中，考核者應(yīng)該如何評價并且給予確定的分值。該小組要定時的動員相關(guān)人員召開考核相關(guān)會議，向下發(fā)布考核通知與考核表，對有關(guān)人員開展專業(yè)的培訓(xùn)，并向考核者收集反饋信息，持續(xù)匯總。公布考核結(jié)果，并按照其及公司相關(guān)規(guī)定給予嘉獎或懲罰，處理投訴和意見，持續(xù)的跟蹤并且不斷的改進(jìn)。欲戴皇冠，必承其重，考核小組擁有著考核相關(guān)的權(quán)利，也承擔(dān)著使企業(yè)績效考核與每位員工的個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合并且共同進(jìn)步的責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫靜.WH青島公司一線員工績效管理方案設(shè)計[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2014.

[2]陳開霞.建筑企業(yè)員工績效考核對策研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（12）.