家庭支持型主管行為對工作家庭增益的影響

張好啟,孫澤厚

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

工作和家庭是生活中的兩個最重要的方面，兩者之間有著密切的聯(lián)系。隨著傳統(tǒng)“男主外、女主內(nèi)”的家庭模式被雙職工家庭取代，加上全球化競爭壓力日益增加，協(xié)調(diào)工作與家庭之間的關(guān)系已成為企業(yè)員工的一大考驗(yàn)[1]。在組織實(shí)踐中，組織也努力幫助員工尋求工作與家庭之間的平衡，如設(shè)置彈性工作時間表、遠(yuǎn)程辦公、嬰兒看護(hù)計(jì)劃等家庭支持制度，但是仍然難以滿足員工的工作和家庭需求。這些家庭支持制度能否發(fā)揮作用往往取決于主管對家庭支持文化的執(zhí)行和解讀。主管作為組織的管理者，是組織制度執(zhí)行的引領(lǐng)者，對員工的態(tài)度、行為有著重要的影響[2]。近年來，工作-家庭領(lǐng)域的研究者開始關(guān)注主管行為對員工應(yīng)對工作和家庭關(guān)系的影響機(jī)制。另外，以往主管行為對工作-家庭關(guān)系影響的研究，主要集中在兩者關(guān)系的消極一面，即工作家庭沖突方面，缺乏主管行為對工作家庭增益影響的探討。那么，家庭支持型主管行為(family supportive supervisor behaviors，F(xiàn)SSB)，作為一種心理資源，倡導(dǎo)員工執(zhí)行家庭任務(wù)滿足家庭要求[3]，會對員工工作家庭增益產(chǎn)生什么影響？基于此，筆者立足于中國本土情景，從情感和工具兩條路徑探討家庭支持型主管行為與工作家庭增益之間的影響機(jī)制，并深入挖掘FSSB、工作家庭中心性、邊界控制感、積極情緒和工作家庭增益之間的關(guān)系，以理清FSSB 對工作家庭增益影響作用的傳導(dǎo)機(jī)制和邊界條件。

1 理論假設(shè)

1.1 FSSB與工作家庭增益的關(guān)系

HOBFOLL提出了資源保存理論，認(rèn)為個體會保護(hù)已有的資源，并獲取新的資源[4]。個體在某個領(lǐng)域獲取資源后會進(jìn)行資源擴(kuò)張，在其他領(lǐng)域中進(jìn)行利用、加強(qiáng)，即人們會將在工作(家庭)活動中獲取到的資源轉(zhuǎn)移到家庭(工作)活動中加以利用。FSSB是一種重要的組織資源，根據(jù)資源保存理論，員工獲取這種來自組織層面的資源，并可將其運(yùn)用于其他領(lǐng)域，從而可以帶來積極溢出效應(yīng)，進(jìn)而提升員工家庭角色表現(xiàn)。HAMMER等以美國一家連鎖超市員工為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)FSSB與員工工作家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)，而與家庭工作沖突的相關(guān)性不顯著[5]。KOSSEK等研究發(fā)現(xiàn)FSSB與員工工作家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)，而且與主管的一般支持相比，F(xiàn)SSB能帶來更低水平的員工工作家庭沖突[6]。邱慕夢的研究表明，工作中主管對于員工的工作和家庭支持，給予了員工更高的工作熱情和績效輸出[7]?；诖耍岢黾僭O(shè)H1：

H1FSSB對工作家庭增益有顯著的正向促進(jìn)作用。

1.2 積極情感對FSSB與工作家庭增益關(guān)系的中介作用

積極情感是指個體能夠感受到熱情、積極和警戒性高低的程度。較高的積極情感體現(xiàn)為一種個體充滿活力，注意力完全集中，樂于投入的狀態(tài)，而較低的積極情感則表現(xiàn)為悲傷和死氣沉沉。不少學(xué)者將積極情感引入工作-家庭界面探討其所產(chǎn)生的積極效用。如MACDERMID等認(rèn)為大多數(shù)的理論研究均隱含著一個重要的假設(shè)，即“情感在工作-家庭界面發(fā)揮著重要的作用”，這同時也意味著這種情感存在于工作與家庭之間的積極關(guān)系中[8]。GREENHAUS 等真正地將積極情感引入員工工作-家庭界面，提出工作-家庭增益雙路徑模型，其中一條路徑被稱為情感路徑，這條路徑的核心變量即是積極情感[9]。從溢出的角度來看，F(xiàn)SSB能夠改善員工在工作家庭生活中的角色表現(xiàn)，如心理健康、家庭滿意度、幸福感等[10]。夏利平認(rèn)為積極情感能夠增加工作家庭所帶來的積極影響，進(jìn)而提高工作績效[11]。基于此，提出假設(shè)H2：

H2積極情感在FSSB與工作家庭增益之間起中介作用。

1.3 邊界控制感對FSSB與工作家庭增益關(guān)系的中介作用

資源保存理論認(rèn)為，擁有較多資源的個體更不容易喪失資源，并且更有能力獲得資源。邊界控制感作為一種心理資源，是個體感知到自身能夠管理與控制工作與家庭之間界限的程度。KOSSEK等發(fā)現(xiàn)個體邊界控制感越高，越能感知到身邊的資源，同時也能提高自我認(rèn)同。即員工的邊界控制感較高時，會感知到更多的FSSB，從而管理好當(dāng)前角色。BOND等認(rèn)為個體對環(huán)境或生活角色的控制，會受到他人(如主管、同事)態(tài)度和行為的影響[12]。另外，邊界控制感的提高，可有效協(xié)調(diào)工作與家庭的關(guān)系，提高工作及家庭滿意度。由此可見，擁有較高邊界控制感的員工，可以感知到更多的FSSB，從而使員工更自主、有效地平衡和管理家庭與工作之間的關(guān)系?；诖耍岢黾僭O(shè)H3：

H3邊界控制感在FSSB與工作家庭增益之間起中介作用。

1.4 工作家庭中心性對FSSB與工作家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

工作家庭中心性是指個體對工作和家庭兩種角色相對重要性的一種價(jià)值判斷[13]。當(dāng)個體認(rèn)為工作相對家庭更重要時，其會將更多的資源(如時間、精力)投入到工作中，以獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。反之，當(dāng)個體感知到家庭的重要性大于工作時，其會將更多的資源投入到家庭中去，收獲家庭生活中的快樂和滿意感。DIEFENDORFF等認(rèn)為個體對工作和家庭關(guān)系的認(rèn)識，本質(zhì)上受到價(jià)值觀、信念和規(guī)范的影響[14]。當(dāng)個體將更多的時間投入到家庭時，工作家庭中心性較高的個體，會對家庭角色抱有不滿情緒，從而對家庭產(chǎn)生更多不滿。

FSSB是主管展現(xiàn)出的支持員工履行家庭職責(zé)的行為，給予工作家庭中心性低的員工一種平衡工作家庭關(guān)系的心理暗示，促使員工產(chǎn)生相應(yīng)的模仿行為。于是，當(dāng)員工擁有較高水平的工作家庭中心性時，即員工認(rèn)為工作角色的重要性大于家庭角色的重要性時，F(xiàn)SSB對工作家庭增益的正向預(yù)測作用降低?；诖耍岢黾僭O(shè)H4：

H4工作家庭中心性在FSSB與工作家庭增益之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，員工工作家庭中心性越高，F(xiàn)SSB與工作家庭增益之間的正向作用越弱。

綜上，筆者提出本研究的理論模型，如圖1所示。

圖1 研究的理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

筆者采用問卷調(diào)查形式收集數(shù)據(jù)，分別通過Email、社交軟件發(fā)放電子問卷，并通過實(shí)地調(diào)研(調(diào)研企業(yè)：北京科鼎隆科技發(fā)展公司；湖北省高速公路開發(fā)實(shí)業(yè)有限公司；山東魏橋鋁電公司)發(fā)放紙質(zhì)問卷。共收回423份問卷，其中有效問卷362份，回收率為85.6%。被調(diào)查者主要為一般員工(占43.1%)、高層管理人員(占11.6%)和其他(45.3%)。男女比例分別為42.8%和57.2%。學(xué)歷上，本科生占61.3%，碩士生占24.3%，其他占14.4%。工作性質(zhì)上，管理職能類占54.7%，技術(shù)服務(wù)類占19.6%，其他占25.7%。企業(yè)性質(zhì)上，國有企業(yè)和民營企業(yè)占比較高，分別為57.2%和26.5%。

2.2 測量工具

筆者采用自述式調(diào)查問卷，由被調(diào)查者根據(jù)工作中的親身感受來填寫。問卷共63個題項(xiàng)，分為兩個部分：①采集調(diào)查對象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量信息；②對各研究變量的測量，共55個題項(xiàng)，均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分。

(1)家庭支持型主管行為。采用HAMMER 等開發(fā)的量表[15]，包含4個維度、14項(xiàng)條目。其中4個題項(xiàng)測量情感性支持維度，3個題項(xiàng)測量工具性支持維度，3個題項(xiàng)測量角色榜樣行為維度，4個題項(xiàng)測量創(chuàng)新式工作-家庭管理維度。該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.956。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，Chi/DF=3.658，CFI=0.945，NFI=0.954，RMSEA=0.048。

(2)積極情感。沿用邱林改編后的PANAS量表[16],運(yùn)用9個形容詞來描述積極情感。該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.913。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，Chi/DF=2.834，CFI=0.961，NFI=0.936，RMSEA=0.031。

(3)邊界控制感。參考KOSSEK等的9題項(xiàng)量表[17]。該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.947。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，Chi/DF=3.995，CFI=0.932，NFI=0.915，RMSEA=0.027。

(4)工作家庭中心性。采用PAULLAY等編制的工作家庭中心性量表[18]，該量表為單維度量表，包含5個題項(xiàng)。該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.909。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，Chi/DF=4.286，CFI=0.918，NFI=0.952，RMSEA=0.065。

(5)工作家庭增益。采用CARLSON等編制的18題項(xiàng)量表[19]。該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.965。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，Chi/DF=3.588，CFI=0.935，NFI=0.961，RMSEA=0.052。

3 結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)方差和相關(guān)系數(shù)如表1所示,可知FSSB與積極情感、邊界控制感、工作家庭中心性及工作家庭增益之間呈正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果為研究的假設(shè)驗(yàn)證提供了基礎(chǔ)。

表1 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)方差和相關(guān)系數(shù)

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)FSSB對工作家庭增益的影響?；诨貧w分析的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示,其中M3檢驗(yàn)了FSSB對工作家庭增益的影響，可以看出FSSB對工作家庭增益有著顯著的正向影響(M3，β=0.547，p<0.01)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

(2)積極情感和邊界控制感的中介作用檢驗(yàn)。采用BARON等開發(fā)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，檢測積極情感和邊界控制感的中介作用[20]。由模型M1的檢驗(yàn)結(jié)果可知，F(xiàn)SSB對積極情感的回歸系數(shù)顯著(M1，β=0.462，p<0.01)。M4中加入積極情感之后，積極情感對工作家庭增益的回歸系數(shù)顯著(M4，β=0.331，p<0.01)，并且FSSB的回歸系數(shù)由0.547(p<0.01)減小為0.442(p<0.01)，回歸系數(shù)仍顯著。結(jié)果表明FSSB和工作家庭增益之間的關(guān)系會受到積極情感的部分中介作用，因此假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表2 基于回歸分析的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05

根據(jù)相同的檢驗(yàn)程序，由模型M2的檢驗(yàn)結(jié)果可知，F(xiàn)SSB對邊界控制感的回歸系數(shù)顯著(M2，β=0.562，p<0.01)。M5中加入邊界控制感這一變量之后，邊界控制感對工作家庭增益的回歸系數(shù)顯著(M5，β=0.385，p<0.01)，并且FSSB的回歸系數(shù)由0.547(p<0.01)減小為0.405(p<0.01)，回歸系數(shù)仍顯著。結(jié)果表明FSSB和工作家庭增益之間的關(guān)系會受到邊界控制感的部分中介作用，因此假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

(3)工作家庭中心性調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。在模型M6中，同時加入FSSB和工作家庭中心性這兩個變量，得知FSSB對工作家庭增益的回歸系數(shù)顯著(M6，β=0.497，p<0.01)，工作家庭中心性對工作家庭增益的回歸系數(shù)也顯著(M6，β=-0.382，p<0.01)。在模型M7中，同時放入FSSB、工作家庭中心性、FSSB與工作家庭中心性的交互項(xiàng)之后，F(xiàn)SSB與工作家庭中心性的交互項(xiàng)回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平(M7，β=-0.244，p<0.01)，表明員工的工作家庭中心性在FSSB和工作家庭增益之間起著顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。因此假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)論

筆者以資源保存理論為理論基礎(chǔ)，在前人研究成果的基礎(chǔ)上總結(jié)出家庭支持型主管行為對工作家庭增益的影響模型，結(jié)果表明家庭支持型主管行為對員工工作家庭增益有顯著的正向促進(jìn)作用，員工的積極情感和邊界控制感在其中起著部分中介作用。另外，工作家庭中心性能負(fù)向調(diào)節(jié)家庭支持型主管行為與員工工作家庭增益之間的關(guān)系，員工工作家庭中心性越高，F(xiàn)SSB和工作家庭增益之間的正向作用越弱。

4.2 管理建議

通過筆者的實(shí)證分析，明確了家庭支持型主管行為和工作家庭增益之間的關(guān)系，針對研究結(jié)果也為當(dāng)代企業(yè)和管理者提供了相關(guān)對策建議：

(1)轉(zhuǎn)換管理風(fēng)格，注重以人為本。事實(shí)證明，管理者的垂范作用和個人魅力對下屬員工有著顯著影響。組織可以為管理者提供碎片化培訓(xùn)，將培訓(xùn)內(nèi)容做成視頻或者文字，上傳企業(yè)官網(wǎng)、官微或做成展板，不僅方便管理者隨時隨地學(xué)習(xí)，還營造了和諧工作-家庭關(guān)系的氛圍。管理者也應(yīng)積極轉(zhuǎn)換管理風(fēng)格，注重提升自身平衡工作與家庭的能力，對員工起到表率作用。與此同時，管理者應(yīng)該主動關(guān)心員工的家庭需求，緩解員工的家庭壓力，促進(jìn)員工的工作-家庭增益。

(2)針對不同員工采用不同的工作-家庭關(guān)系干預(yù)措施。在組織內(nèi)部，每個員工對工作和家庭的需求不盡相同，因而不同的員工在面對同樣的家庭支持政策時可能會產(chǎn)生不同的效果，企業(yè)可以通過內(nèi)部“小團(tuán)體”等非正式組織充分了解不同員工的跨域需求，再針對不同類型的員工采取相應(yīng)措施。同時，企業(yè)可以定期給員工發(fā)放工作-家庭福利券，福利券的形式包含帶薪請假、臨時請假照顧家中病人、下班接送子女放學(xué)等，以深度關(guān)懷員工，幫助他們平衡工作和家庭。

(3)組織控制合理化，提升工會影響力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在組織層面制定合理化制度，優(yōu)化工作流程，以期從源頭上解決員工工作家庭失衡的問題。同時，企業(yè)也應(yīng)積極發(fā)揮工會組織的作用，擴(kuò)大工會在員工中的影響力，在工會現(xiàn)有職權(quán)的基礎(chǔ)上，增設(shè)員工工作家庭協(xié)調(diào)性功能，幫助無法有效協(xié)調(diào)工作家庭的員工走出困境。