基于決策樹ID3算法的人才留漢吸引政策研究

陳 茜，馬向平，賈承豐，張 節(jié)

(1.中國地質(zhì)大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.武漢理工大學(xué) 理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

在十二屆全國人大五次會(huì)議后，各地紛紛響應(yīng)國家號(hào)召，相繼開展“雙創(chuàng)引才計(jì)劃”“百人計(jì)劃”“千人計(jì)劃”等。因此如何設(shè)計(jì)及實(shí)施吸引人才的政策就成為了各地人才政策的重中之重。隨著中部崛起戰(zhàn)略的實(shí)施，武漢作為千湖之省，九省通衢，具有優(yōu)勢(shì)的地理位置，與此同時(shí)也正在將區(qū)位優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。但武漢在保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長(zhǎng)過程中，要進(jìn)一步發(fā)揮中部地區(qū)比較優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)全國發(fā)展的支撐能力，就必須有充足的、高素質(zhì)的人才作為保障。這就要求武漢在實(shí)施吸引人才的政策上必須考慮人才的實(shí)際需求，實(shí)施健全的人才體制，增強(qiáng)政策的吸引力。

1 國內(nèi)人才引進(jìn)政策研究

從國內(nèi)來看，對(duì)人才引進(jìn)政策的研究方法主要有公共政策分析理論、層次分析法、因子分析法、文本分析法等。如倪海東等[1]運(yùn)用公共政策分析理論，對(duì)我國目前的海外高層次人才引進(jìn)和服務(wù)政策進(jìn)行研究，分析現(xiàn)行政策的不足，進(jìn)而提出了人才引進(jìn)與服務(wù)政策的建議；劉玉雅等[2]采用層次分析法構(gòu)建人才政策的評(píng)價(jià)體系，定義了人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的量化指標(biāo)，從發(fā)展性和福利性角度出發(fā)，提出健全相關(guān)法律體系和增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議；孟華等[3]利用因子分析法測(cè)量客觀吸引力與政策的絕對(duì)吸引力，進(jìn)而將各省級(jí)政府政策的絕對(duì)吸引力與客觀吸引力進(jìn)行比較，獲得各省高層次人才政策的相對(duì)吸引力評(píng)價(jià)結(jié)果；李良成等[4]以廣東省的人才政策文本為樣本進(jìn)行分析，認(rèn)為應(yīng)加快形成以創(chuàng)新為主要引領(lǐng)和支撐的經(jīng)濟(jì)體系和發(fā)展模式，進(jìn)一步優(yōu)化科技創(chuàng)新人才政策體系，促進(jìn)政策之間的協(xié)同，形成創(chuàng)新人才高地。

綜上可知，關(guān)于國內(nèi)人才引進(jìn)政策的研究可分為基于理解形勢(shì)政策的理論分析法和基于量化指標(biāo)的數(shù)值分析方法兩類，但兩種方法均存在一定的局限性。如前者多停留在定性分析上，從公共管理理論的角度進(jìn)行論證，難以體現(xiàn)政策帶來的客觀影響。而后者雖然能通過定量分析來研究政策對(duì)人才引進(jìn)的影響，但方法選擇多為因子分析、邏輯回歸、最小二乘法等線性統(tǒng)計(jì)方法[5]，不能揭示多因素之間的交互關(guān)系及這種交互關(guān)系給決策量帶來的影響。而對(duì)于多個(gè)人才引進(jìn)政策而言，政策之間也會(huì)有交互的、非線性的關(guān)系，且不同類型的政策對(duì)于決策量的影響程度也不盡相同。因此，筆者針對(duì)個(gè)體城市(武漢)的人才引進(jìn)政策，利用機(jī)器學(xué)習(xí)理論中的ID3決策樹算法，解決多因素決策的非線性交互問題。

2 模型構(gòu)建及問卷分析

2.1 模型構(gòu)建

通過對(duì)千人人才網(wǎng)上湖北省2009—2017年出臺(tái)的大小政策進(jìn)行歸納和整理，總結(jié)出政策涉及到的16個(gè)方面因素，分別對(duì)應(yīng)于馬斯洛需求層次理論的3個(gè)階段：初級(jí)階段、中級(jí)階段和高級(jí)階段。初級(jí)階段是指生理需求和安全需求，包括人基本的水、食物、人身安全、工作保障和財(cái)產(chǎn)保障等方面，因此包括薪資、飲食、住房資助、戶籍政策、交通、空氣質(zhì)量；中級(jí)階段是指人的社交需求和尊重需求，包括家庭歸屬感、自我尊重等方面，所對(duì)應(yīng)的影響因素有子女教育、研究資助、創(chuàng)業(yè)資助、工作環(huán)境、休閑娛樂；高級(jí)階段是指自我需求，包括人的創(chuàng)造力及成就獎(jiǎng)勵(lì)等方面，所對(duì)應(yīng)的影響因素有優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)政策、優(yōu)秀成果獎(jiǎng)勵(lì)、未來提升與發(fā)展空間、股權(quán)激勵(lì)。不同階段所涉及到的方面都屬于人才吸引相關(guān)政策所涉及到的內(nèi)容，因此構(gòu)建了人才吸引相關(guān)政策所涉及的主觀影響因素模型，如圖1所示，將該模型作為問卷設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2.2 問卷設(shè)計(jì)及結(jié)果分析

本次調(diào)查時(shí)間為2018年10月至11月，采取線上和線下相結(jié)合的方法，共發(fā)出問卷230份，回收問卷185份。經(jīng)過初步處理(除去回答信息有問題的樣本)，最終得到有效問卷176份。調(diào)查范圍為中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)、武漢大學(xué)、武漢理工大學(xué)、中南民族大學(xué)的學(xué)生群體及社會(huì)上各類人才。調(diào)查問卷涉及到吸引人才的主客觀因素的問題共計(jì)23項(xiàng)，客觀因素包括性別、學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)及工作狀態(tài)；主觀因素包括薪資待遇、飲食健康條件、住房資助、戶籍便利、交通情況、空氣質(zhì)量、子女教育、教育支持力度、科研支持力度、創(chuàng)業(yè)就業(yè)資助、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償政策、工作環(huán)境、休閑娛樂情況、人才獎(jiǎng)勵(lì)政策、科技專項(xiàng)支持、優(yōu)秀成果獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)術(shù)與技術(shù)交流支持、人才優(yōu)先推薦等方面。其中主觀因素在調(diào)查問卷中分為兩個(gè)方面：①針對(duì)人才留在某二線城市的影響因素；②針對(duì)人才留漢的影響因素。根據(jù)影響人才留在某二線城市吸引力強(qiáng)弱的因素與現(xiàn)有武漢市人才吸引政策的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行交叉分析，找到影響人才留下的重要因素及人才不留漢發(fā)展的影響因素，進(jìn)而優(yōu)化和健全武漢市現(xiàn)有的人才吸引政策。根據(jù)問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，結(jié)果如表1和表2所示。

圖1 人才吸引相關(guān)政策所涉及的主觀影響因素模型

表1 影響人才留在某二線城市主觀因素的吸引力所占比例 %

表2 影響人才留在武漢主觀因素的吸引力所占比例 %

吸引力大小是根據(jù)所得分占5項(xiàng)總分的比例進(jìn)行劃分的。在主觀因素的問卷調(diào)查中，“1～5”分代表重要程度和吸引力程度“由弱到強(qiáng)”。為了直觀觀察受訪者最關(guān)心的政策和最不關(guān)心的政策，以四分位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的分析。

對(duì)于表1來說，在(1+2)項(xiàng)中，最大四分位數(shù)為18.75%。故認(rèn)為(1+2)項(xiàng)數(shù)值大于18.75%的為吸引力弱的項(xiàng)，即吸引力弱的因素包括風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、科技專項(xiàng)、交流支持、人才優(yōu)先推薦。在(4+5)項(xiàng)中，最大四分位數(shù)為70.165%。故認(rèn)為(4+5)項(xiàng)數(shù)值大于70.165%的為吸引力強(qiáng)的項(xiàng)，即吸引力強(qiáng)的因素包括薪資待遇、交通情況、教育支持、工作環(huán)境。

對(duì)于表2來說，同樣利用最大四分位數(shù)的方法，可得到吸引力弱的因素為薪資待遇、空氣質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、交流支持，吸引力強(qiáng)的因素為戶籍便利、交通情況、子女教育和教育支持。通過與某二線城市的政策吸引力對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，人才留漢的影響因素既有與某二線城市一樣的普適性，又有武漢地區(qū)的獨(dú)特性。

3 研究方法構(gòu)建及分析

3.1 決策樹的構(gòu)建

通過收集影響人才留在某二線城市和留在武漢的主客觀因素的數(shù)據(jù)，使用Python編程語言，運(yùn)用ID3算法來構(gòu)造決策樹模型。對(duì)樣本進(jìn)行分析后，構(gòu)建出兩棵決策樹。算法的偽代碼為：

輸入：訓(xùn)練集D={(x1,y1),(x2,y2),…,(xm,ym)}。其中xi為第i個(gè)樣本對(duì)所有政策態(tài)度的選項(xiàng)，xi∈X;yi為該樣本是否愿意留在武漢,yi∈Y。屬性集A=(a1,a2,…,ad)，其中a為對(duì)應(yīng)的政策，A為所有政策的集合。

過程：函數(shù)TreeGenerate (D,A)。

1：生成節(jié)點(diǎn)node；

2：ifD中樣本同屬于一類別C

3：將node標(biāo)記為C類節(jié)點(diǎn);

4：end if

5：利用信息增益，從屬性集A中選擇最優(yōu)劃分屬性a*;

8：ifDv為空

9：將分支節(jié)點(diǎn)標(biāo)記為葉子結(jié)點(diǎn)，類別標(biāo)記為D中樣本最多的類;

10：else

11：將TreeGenerate (Dv,A(〗a*})作為分支節(jié)點(diǎn)

12：end if

13：end for

輸出：以node為根節(jié)點(diǎn)的一棵決策樹

對(duì)于所有的受訪者的調(diào)查問卷集合D，已知各個(gè)樣本的屬性xi，即每個(gè)人對(duì)于政策的態(tài)度和自身的主觀因素；也知道各個(gè)樣本的標(biāo)簽yi，即每個(gè)人是否留在武漢。以此來構(gòu)建決策樹，也就是在每一層的樣本中，找到對(duì)該層樣本區(qū)分度最大的屬性。例如：對(duì)于所有人而言，“工作狀態(tài)”這個(gè)屬性最能區(qū)分是否留在武漢；對(duì)于在職的人而言，“薪資待遇”對(duì)是否留在武漢的影響最大。而如何定義和量化當(dāng)前條件下影響最大的因素是構(gòu)建決策樹的關(guān)鍵，即偽代碼中的第5步。

信息論中有熵(entropy)的概念，表示狀態(tài)的混亂程度，熵越大狀態(tài)越混亂。熵的變化可以看作是信息增益，決策樹ID3算法的核心思想是以信息增益度量屬性選擇，選擇分裂后信息增益最大的屬性進(jìn)行分裂。D代表留在武漢和不留在武漢的總樣本，設(shè)D為用(輸出)類別對(duì)訓(xùn)練元組進(jìn)行的劃分，且總樣本D中第k類樣本所占比例為Pk(k=1,2,…,|Y|),則D的熵可表示為：

在計(jì)算得到樣本總體信息熵之后，為了得到最優(yōu)的劃分屬性a*，需要進(jìn)行信息增益(information gain)的計(jì)算，使得在該屬性下正例樣本和負(fù)例樣本的區(qū)分度最大。每一個(gè)屬性a對(duì)于樣本D的信息增益為 ：

其中，V為該屬性的所有取值的集合，如對(duì)于薪資待遇而言，有1到5五個(gè)選項(xiàng)，就有|V|=5。 計(jì)算總體信息熵與屬性a劃分信息熵的差值，就能得到信息增益。一般而言，信息增益越大，意味著使用屬性a來進(jìn)行劃分所獲得的“純度提升”越大。因此，最優(yōu)屬性a*=argmaxGain(D,a)就是樣本D中最優(yōu)劃分屬性。

此時(shí)得出能夠最大限度劃分不同類別的屬性及其取值，即能夠區(qū)分出留下與否兩者之間最大的影響因素。ID3決策樹算法在每次分裂時(shí)選擇信息增益最大的屬性，作為本次分裂屬性。每次分裂就會(huì)使得樹長(zhǎng)高一層，這樣逐步生產(chǎn)下去，就可以構(gòu)建一棵決策樹。而信息增益最大的屬性也就是客觀決定人才留下與否的最大因素。

為了避免“過擬合”情況的產(chǎn)生，通過主動(dòng)去掉一些分支來降低過擬合的風(fēng)險(xiǎn)[6]。剪枝后的決策過程分別如圖2和圖3所示。

圖2 影響人才留在某二線城市的主客觀因素決策樹

圖3 影響人才不留漢的主客觀因素決策樹

3.2 決策樹ID3算法結(jié)果分析

Python語言是默認(rèn)為用數(shù)字代表選項(xiàng)，故在對(duì)客觀因素“工作狀態(tài)”進(jìn)行劃分時(shí)，用1代表為別人工作的人才，如在職的人；2代表學(xué)生；3代表為自己工作的人才，如創(chuàng)業(yè)者；4代表其他，但實(shí)際問卷中選擇此項(xiàng)的人才占比不高，不具有代表性和可參考性，因此后文不做討論。而在分析主觀因素吸引力時(shí)采用評(píng)價(jià)制，“1～5”分代表重要程度和吸引力程度“由弱到強(qiáng)”。

由圖2和圖3可知，影響人才留在某二線城市或武漢區(qū)分度最大的因素“職業(yè)狀態(tài)”，基于根節(jié)點(diǎn)和決策樹子節(jié)點(diǎn)的影響因素，討論分別在3種職業(yè)情況下，子節(jié)點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的哪些因素會(huì)影響到人才是否留在這個(gè)城市。

(1)由圖2可知：①對(duì)于為別人工作的人才(工作狀態(tài)≤1.5)來說，當(dāng)子節(jié)點(diǎn)薪資待遇≤1.5時(shí)，意味著這個(gè)因素的吸引力較小時(shí)，能留下人才的關(guān)鍵因素是科研支持力度。當(dāng)薪資待遇≤1.5為“否”時(shí)，代表著該因素的吸引力較大。在該節(jié)點(diǎn)下，當(dāng)住房資助、年薪吸引力一般時(shí)，只有通過滿足子女教育、交通和空氣質(zhì)量的需求才有可能留下人才。對(duì)于有孩子的家庭而言，需盡最大可能滿足子女教育、交通和空氣質(zhì)量的需求；對(duì)于沒有孩子的家庭而言，需盡力提供在學(xué)術(shù)或技術(shù)上交流機(jī)會(huì)和資金支持。與此同時(shí)，發(fā)現(xiàn)男性對(duì)休閑娛樂環(huán)境及年薪有一定要求。②對(duì)于為自己工作的人才和學(xué)生(工作狀態(tài)>1.5)來說，當(dāng)科研支持≤3.5時(shí)，初始階段的創(chuàng)業(yè)者更需要的是技術(shù)交流支持、創(chuàng)業(yè)資金支持和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償支持。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)步入穩(wěn)定階段時(shí)，吸引力更大的是科研支持、企業(yè)收入及人才推薦政策。當(dāng)科研支持≤3.5為否時(shí)，若年薪滿足不了人才需求，則保證教育和交通情況的吸引力較大，會(huì)增大人才留在這個(gè)城市的可能性。

(2)由圖3可知：①對(duì)于為別人工作的人才(工作狀態(tài)≤1.5)來說，當(dāng)子女教育、科技重大專項(xiàng)支持、人才獎(jiǎng)勵(lì)及推薦、相關(guān)政策吸引力不足時(shí)會(huì)導(dǎo)致他們不留在武漢。當(dāng)性別不一樣時(shí)影響因素會(huì)有差異，女性對(duì)空氣質(zhì)量、住房補(bǔ)助等因素都有一定的要求，男性則更關(guān)注休閑娛樂環(huán)境方面。②對(duì)于為自己工作的人才和學(xué)生(工作狀態(tài)>1.5)來說，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償≤2.5時(shí)，根據(jù)所經(jīng)過的影響因素可以觀察出，武漢現(xiàn)有政策中吸引力不足的因素有風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償政策和創(chuàng)就業(yè)資助。在專業(yè)≤1.5節(jié)點(diǎn)下，根據(jù)專業(yè)的不同，年薪和交通情況也會(huì)導(dǎo)致他們選擇不留在武漢。在風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償≤2.5為“否”時(shí)，可看出除了考慮創(chuàng)業(yè)支持外，武漢現(xiàn)在對(duì)他們的吸引力都不足。當(dāng)年薪≤6.5萬時(shí)，可以觀察出有孩子的家庭還會(huì)考慮政府對(duì)子女教育支持力度程度。而當(dāng)年薪≤6.5萬為“否”時(shí)，沒有孩子的人會(huì)認(rèn)為現(xiàn)有政策中的住房資助、戶籍便利、福利待遇還需要增強(qiáng)吸引力。

4 結(jié)論與建議

4.1 主要結(jié)論

基于影響人才留在某二線城市和留在武漢主客觀因素的分析，得出以下結(jié)論：

(1)武漢在住房資助因素方面的吸引力不足，住房?jī)?yōu)惠政策未達(dá)到吸引人才的應(yīng)有效果。結(jié)合武漢相關(guān)政策內(nèi)容分析認(rèn)為，武漢市政府計(jì)劃在5年內(nèi)達(dá)到滿足20萬人租住需求的人才公寓及“人才住房券”等政策，雖支持力度較大，但宣傳力度不足。

(2)職業(yè)分類的針對(duì)性不足。決策樹分析顯示，人才是否留漢的首要決定因素為職業(yè)狀態(tài)，其次才是綜合考慮其他因素。

(3)財(cái)政對(duì)人才發(fā)展和城市建設(shè)支持的重點(diǎn)不突出。分析顯示，對(duì)留漢人才吸引力較大的因素共計(jì)7項(xiàng)：薪資待遇、住房資助、交通情況、空氣質(zhì)量、子女教育、教育支持、獎(jiǎng)勵(lì)政策。也就是說，主觀影響因素的需求更多集中在初級(jí)階段和中級(jí)階段。而實(shí)際財(cái)政支出中未能體現(xiàn)出對(duì)這兩個(gè)階段的側(cè)重點(diǎn)。例如未充分考慮人才對(duì)交通、空氣質(zhì)量和休閑娛樂環(huán)境等的需求，也沒有對(duì)學(xué)術(shù)或技術(shù)交流的渴望有所側(cè)重，而且對(duì)于短期留才和人才長(zhǎng)期發(fā)展的政策支持缺少區(qū)分[7]。

4.2 優(yōu)化和健全人才留漢政策的建議

基于以上研究，筆者提出以下建議，以優(yōu)化和健全人才留漢政策。

(1)強(qiáng)化人才政策的宣傳力度。在宣傳方式上，可利用多媒體渠道及依靠自身優(yōu)勢(shì)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，多渠道去宣傳政策的優(yōu)惠性。在宣傳范圍上，既要加強(qiáng)針對(duì)湖北省內(nèi)的宣傳，又要加強(qiáng)對(duì)省外甚至海外的宣傳?？赏ㄟ^校友會(huì)、華人會(huì)等人際聯(lián)系范圍廣泛的組織來進(jìn)行宣傳，進(jìn)而加大宣傳范圍，吸引多樣化的人才[8]。

(2)提升政策職業(yè)分類的針對(duì)性。首先，完善不同職業(yè)人才的吸引政策，既要有吸引所有人才的一般性政策，又要有吸引不同群體人才的重點(diǎn)政策，不能片面追求高層次、高學(xué)歷人才，以免造成人才浪費(fèi)和人才成本的增加。其次，可加大不同職業(yè)人才關(guān)注點(diǎn)的吸引力，采取比例制，在政策中細(xì)化分類標(biāo)準(zhǔn)和條件，讓不同情況的人自行選擇，既不增加財(cái)政支出，又能讓財(cái)政支出得到最大程度的使用。

(3)優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提供宜居環(huán)境。首先，構(gòu)建多樣化人才交流平臺(tái)，如建立交流溝通的組織平臺(tái)，定期開展交流活動(dòng)；設(shè)立人才建言獻(xiàn)策公眾號(hào)，廣泛聽取意見和建議。其次，完善城市建設(shè)，逐步有計(jì)劃有規(guī)律地完善交通體系、改善空氣質(zhì)量環(huán)境及完善娛樂配套措施。