激勵(lì)機(jī)制對(duì)于降低酒店員工流失率的意義

李夢(mèng)　陳肖靜

隨著全域旅游的到來(lái)，旅游業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越大，然而近年來(lái)酒店的員工流失率卻一直居高不下。為了降低酒店的員工流失率，本文通過(guò)對(duì)相關(guān)資料的查閱以及對(duì)個(gè)別案例的實(shí)際研究，從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人的角度剖析酒店員工流失率過(guò)高的原因，最終結(jié)合激勵(lì)機(jī)制提出系列解決措施。

引言

據(jù)調(diào)查，其他行業(yè)的員工流失率的平均水平普遍在5%～10%之間，而酒店業(yè)的員工流失率通常在20%以上，甚至個(gè)別地區(qū)個(gè)別酒店的員工流失率已經(jīng)超過(guò)了50%，這樣過(guò)半的員工大換血給酒店帶來(lái)的影響是巨大的。首先，其會(huì)增加酒店的人力成本，不停地進(jìn)行大規(guī)模招聘和培訓(xùn)需要巨大的開支。其次，員工流動(dòng)率過(guò)大會(huì)導(dǎo)致酒店服務(wù)水平整體下降，運(yùn)營(yíng)效率大幅降低，最終會(huì)影響整個(gè)酒店的發(fā)展。相關(guān)研究表明，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而酒店業(yè)也迫切需要降低員工流失率，所以如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制降低酒店員工流失率是本文要探討的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制理論的研究，國(guó)外學(xué)術(shù)界經(jīng)過(guò)近1個(gè)世紀(jì)的探討論證已經(jīng)取得了豐碩的成果。這些理論大致可以分為4類：第一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要揭示員工內(nèi)在需求的結(jié)構(gòu)和特征;第二類是過(guò)程型激勵(lì)理論;第三類是行為改造型激勵(lì)理論;第四類是在前三類理論基礎(chǔ)上得出的綜合激勵(lì)理論，主要包括波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型以及迪爾的綜合激勵(lì)公式。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制理論，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究還不是很多，而關(guān)于激勵(lì)，劉爭(zhēng)在2018年提出激勵(lì)指的是激勵(lì)主體通過(guò)各種措施來(lái)滿足激勵(lì)客體的需要、愿望、欲望等，激發(fā)客體的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)激勵(lì)客體以激勵(lì)主體所期望的方式行事的過(guò)程。我國(guó)對(duì)員工流失的相關(guān)研究，最早可以追溯到20世紀(jì)90年代末，目前已經(jīng)有豐富的研究成果。張勉、李樹茁的研究結(jié)果表明大多數(shù)員工在目前的工作現(xiàn)狀與自己的實(shí)際不符合時(shí)會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。

二、酒店員工流失率高的原因

（一）社會(huì)傳統(tǒng)原因

酒店員工流失率高的其中一個(gè)社會(huì)因素就是人們固有的傳統(tǒng)觀念，人們通常認(rèn)為酒店行業(yè)是“吃青春飯”的行業(yè)，甚至還有人認(rèn)為服務(wù)員是下等人，服務(wù)行業(yè)是下等行業(yè)，酒店服務(wù)員是“被人使喚沒有尊嚴(yán)的職業(yè)”?？傊藗兺ǔＵJ(rèn)為酒店服務(wù)不是一個(gè)體面的職業(yè)，至少作為處于一線的服務(wù)員不是一個(gè)好的職業(yè)選擇。

（二）酒店管理原因

酒店管理不善也是導(dǎo)致員工流失率過(guò)高的一個(gè)重要因素。首先，薪酬設(shè)計(jì)是酒店管理中的重要環(huán)節(jié)，如果薪酬設(shè)計(jì)不合理就會(huì)造成員工大量流失，而大多數(shù)酒店都存在這樣的問(wèn)題。其次，合理的獎(jiǎng)懲制度在酒店管理中也至關(guān)重要，然而大多數(shù)酒店都是懲罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，而當(dāng)獎(jiǎng)懲嚴(yán)重失調(diào)時(shí)就會(huì)導(dǎo)致員工流失率高。再次，在酒店管理中，培訓(xùn)機(jī)制不完善，使員工看不到晉升希望也是導(dǎo)致酒店員工流失率過(guò)高的原因。此外，企業(yè)文化對(duì)于酒店而言也很重要，一個(gè)好的企業(yè)文化能留住人，相反的，企業(yè)文化薄弱造成人員流失。

（三）員工自身原因

首先是年齡因素，從事酒店行業(yè)的員工，尤其是一線員工的年齡大都在30歲以下，這個(gè)年齡階段的人相對(duì)比較浮躁，對(duì)自己的人生規(guī)劃尚不明確，跳槽的頻率很高。其次是性格因素，內(nèi)向沉悶、悲觀寡言的人不適合從事酒店行業(yè)，因?yàn)榫频陿I(yè)是一個(gè)對(duì)客服務(wù)的行業(yè)，在從業(yè)過(guò)程中會(huì)遇到各種各樣的客人，所以性格內(nèi)向悲觀的人可能會(huì)因?yàn)闊o(wú)法與客人進(jìn)行很好的溝通，或是看待事情過(guò)于悲觀而離職。

三、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制留住員工

（一）物質(zhì)激勵(lì)

酒店合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)可以留住員工，降低員工流失率。物質(zhì)激勵(lì)的方法包括以下幾點(diǎn)。第一，建立科學(xué)的薪酬制度，酒店業(yè)要提高一線員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，采用固定工資和績(jī)效工資相結(jié)合的方法，通過(guò)績(jī)效工資來(lái)激勵(lì)員工，使其多勞多得。第二，建立合理的獎(jiǎng)懲制度，不能只罰不獎(jiǎng)，也不能重罰輕獎(jiǎng)。第三，完善酒店的福利制度，按時(shí)為員工繳納五險(xiǎn)一金，逢年過(guò)節(jié)以及員工生日要為員工準(zhǔn)備禮物和紅包，以提升員工的幸福感和安全感。第四，注重培訓(xùn)中的物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)發(fā)放禮品激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)為晉升做準(zhǔn)備。第五，優(yōu)化員工的生活環(huán)境，為員工提供干凈舒適的宿舍、安全衛(wèi)生的食堂、多功能的活動(dòng)室等，以降低員工流失率。

（二）精神激勵(lì)

精神激勵(lì)也是激勵(lì)機(jī)制中必不可少的部分，有效的精神激勵(lì)有利于留住員工。酒店的精神激勵(lì)機(jī)制主要包括以下幾點(diǎn)。第一，目標(biāo)激勵(lì)，通過(guò)制定正確并且有吸引力的目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工。第二，榮譽(yù)激勵(lì)，通過(guò)對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)可以激發(fā)員工的工作熱情，從而留住員工。第三，關(guān)心激勵(lì)，管理層要關(guān)注員工的身心狀況，充滿關(guān)愛的企業(yè)文化可以留住員工。

四、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施策略

首先，激勵(lì)機(jī)制不是每時(shí)每刻都要實(shí)施的，酒店對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)在員工最需要的時(shí)候最有效。其次，要想發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須要有一定的力度，如果工資提升幅度太小、關(guān)心程度不夠則不能起到很好的激勵(lì)作用。此外，建立健全評(píng)價(jià)制度，以確保激勵(lì)制度公平合理也至關(guān)重要。

（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)旅游烹飪學(xué)院）