員工培訓(xùn)管理與企業(yè)績效關(guān)系

李娟娟 康麗娜 葉旭明

[摘? 要]以培訓(xùn)管理和企業(yè)績效的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對S汽車公司的員工進行抽樣調(diào)查，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，描述了S公司的培訓(xùn)管理工作與企業(yè)績效之間的聯(lián)系，研究了培訓(xùn)管理的五個維度：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)投入強度、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)后管理對企業(yè)績效的影響，提出現(xiàn)階段公司在培訓(xùn)管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上闡述若干建設(shè)性的意見，希望對S汽車公司未來的發(fā)展有借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]S汽車公司;培訓(xùn)管理;企業(yè)績效

[中圖分類號]F270.7;C975? [文獻標(biāo)識碼]A? [文章編號]1672-2426（2019）03-0058-07

企業(yè)在不斷的實踐過程中，逐漸意識到培訓(xùn)員工的重要性，培訓(xùn)管理工作作為開發(fā)人力資源的主要途徑，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位日益上升。值得關(guān)注的是大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)管理過程中投入了大量的資金與精力，但其效果卻不明顯。同時，培訓(xùn)管理工作對企業(yè)價值的創(chuàng)造成果也沒有得到強有力的證實，大多公司只是將其作為一個輔助性部門，認(rèn)為培訓(xùn)管理部門并不像生產(chǎn)部門那樣能夠快速而有效的為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。那么企業(yè)培訓(xùn)管理工作的開展與企業(yè)績效到底有無關(guān)系？有怎樣的關(guān)系？企業(yè)培訓(xùn)管理工作的開展在提高企業(yè)績效的過程中起到了什么樣的作用？這是企業(yè)家和有關(guān)學(xué)者共同關(guān)心的問題。因此，本文以S汽車公司的員工為調(diào)查對象，深入探究員工培訓(xùn)管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以期為企業(yè)經(jīng)營活動提供幫助。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

1.文獻回顧

關(guān)于培訓(xùn)管理的含義，國內(nèi)外學(xué)者給出了不同的定義。Tracey（1991）認(rèn)為培訓(xùn)管理就是正式或非正式組織為了豐富員工知識儲備、提高員工工作效率而采取的一些有效措施，其最終目的是提高組織績效。培訓(xùn)管理可以貫穿于企業(yè)活動的任何階段[1]。Taylor（2000）指出培訓(xùn)管理是企業(yè)用來開發(fā)人力資本的有效途徑，從而幫助組織實現(xiàn)終極目標(biāo)[2]。國內(nèi)學(xué)者李建（2015）等人指出培訓(xùn)管理是指在組織目標(biāo)的方向上對整個培訓(xùn)體系流程進行規(guī)劃，進而提高企業(yè)物質(zhì)資本的利用效率，改善企業(yè)績效[3]。陳雄鷹（2015）等人認(rèn)為員工培訓(xùn)管理活動是屬于一種人力資本投資，也需要從投入產(chǎn)出的角度來考慮問題，關(guān)注其為企業(yè)帶來的最終利潤[4]。綜上所述，本研究認(rèn)為培訓(xùn)管理是實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配，人盡其才，并最終促使企業(yè)經(jīng)營績效提高的有效活動。

對于培訓(xùn)管理的維度劃分，大多數(shù)研究都是根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，從培訓(xùn)流程的縱向角度將培訓(xùn)管理劃分為幾個維度。英國學(xué)者博伊代邇和珀西瓦爾指出培訓(xùn)管理主要由五項基本內(nèi)容構(gòu)成：明確培訓(xùn)需求、完善培訓(xùn)方針政策、確定培訓(xùn)計劃與方向、落實培訓(xùn)規(guī)劃、對培訓(xùn)成果進行評估和審核[5]。之后，肯尼和瑞德修正了博伊代邇和珀西瓦爾有關(guān)培訓(xùn)管理模式的要素構(gòu)成，他們認(rèn)為培訓(xùn)管理維度的劃分也可以從橫向角度去考慮人員的因素，因此他們在博伊代邇和珀西瓦爾的基礎(chǔ)上提出了注重員工行為態(tài)度反饋的培訓(xùn)管理模式。通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理與企業(yè)績效的研究中，從考慮人員因素的橫向角度去劃分培訓(xùn)管理維度的研究還比較缺乏。因此，本文立足于特定的汽車行業(yè)嘗試從橫縱兩個角度來劃分企業(yè)培訓(xùn)管理的維度，故在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式縱向劃分維度的基礎(chǔ)上，具體添加了培訓(xùn)重視程度、培訓(xùn)投入強度以及培訓(xùn)后管理三個橫向劃分維度。

績效理論作為人力資源管理領(lǐng)域中的核心，將企業(yè)績效作為衡量培訓(xùn)效果的主要指標(biāo)。Choi&Mueller（1992）認(rèn)為企業(yè)績效的測量不應(yīng)該只涉及市場份額、盈利狀況等財務(wù)績效這一單一維度，還應(yīng)包括公司規(guī)模、員工數(shù)量等非財務(wù)績效這一指標(biāo)，這樣比單純考量財務(wù)績效更能反映企業(yè)經(jīng)營績效的情況。在績效衡量上，只有將財務(wù)面及非財務(wù)面結(jié)合才能更好地展現(xiàn)出企業(yè)績效的優(yōu)劣，企業(yè)績效的測量構(gòu)面，大致上可分為“財務(wù)性”與“非財務(wù)性”（Eceles&pyburn？熏1992）。國內(nèi)學(xué)者王馨（2016）認(rèn)為組織對于員工的績效評估衡量也應(yīng)該從專注于財務(wù)性指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榧婕{非財務(wù)性指標(biāo)的衡量方式[6]。綜合上述學(xué)者的研究，本文將企業(yè)績效分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩個維度。

對于培訓(xùn)管理與企業(yè)績效的關(guān)系問題，國內(nèi)外學(xué)者們進行了深入的研究：Wright and Snell（2001）認(rèn)為企業(yè)通過有效的培訓(xùn)管理活動來指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響[7]。萬希（2009）的研究表明培訓(xùn)管理是推動人力資本創(chuàng)新的關(guān)鍵點，能使企業(yè)獲得符合戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源，進而產(chǎn)生創(chuàng)新績效。李玉蕾（2013）等人對874家中國企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理活動會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的積極影響[8]。徐躍明（2017）通過對煙草工業(yè)企業(yè)的實證分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理活動與企業(yè)績效間確實存在著積極的關(guān)聯(lián)關(guān)系，但是財務(wù)類投入的數(shù)量會對一些績效指標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響作用[9]。

2.研究假設(shè)

管理者對培訓(xùn)的重視程度，是整個培訓(xùn)管理活動順利進行的關(guān)鍵，在激烈的市場競爭環(huán)境下，無論是企業(yè)還是員工個人都要意識到培訓(xùn)管理工作的重要性。Jackson & Schuler（1997）發(fā)現(xiàn)對培訓(xùn)管理有較高重視程度的企業(yè)，其財務(wù)績效與生產(chǎn)力、離職率等非財務(wù)性績效也相對表現(xiàn)較佳;王婕（2018）通過對國有工程設(shè)計企業(yè)的員工培訓(xùn)管理與績效考核管理進行具體分析，認(rèn)為企業(yè)決策者應(yīng)加大對培訓(xùn)管理的重視程度，不能將員工培訓(xùn)當(dāng)成應(yīng)付上級檢查的手段，組織愈重視員工參與培訓(xùn)，企業(yè)營業(yè)收入成長率越高[10]。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H1a：對培訓(xùn)的重視程度越高，企業(yè)的財務(wù)績效就會越好

H1b：對培訓(xùn)的重視程度越高，企業(yè)的非財務(wù)績效就會越好

每個員工對培訓(xùn)的需求都是不同的，因此企業(yè)培訓(xùn)需求應(yīng)該具有多元化的特征，陳永強（2016）研究指出培訓(xùn)需求分析體系是一個企業(yè)培訓(xùn)體系正常運行的“馬車”，完善的培訓(xùn)需求分析體系將促進培訓(xùn)效果更好的轉(zhuǎn)化，最終提高企業(yè)經(jīng)營績效[11]?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H2a：培訓(xùn)需求分析越充分，企業(yè)的財務(wù)績效就會越好

H2b：培訓(xùn)需求分析越充分，企業(yè)的非財務(wù)績效就會越好

對人力資源有較高投入的組織，其投入程度對財務(wù)績效和非財務(wù)績效有連帶的作用，即財務(wù)績效有較高表現(xiàn)的其非財務(wù)性績效也相對表現(xiàn)較好;我國學(xué)者湯學(xué)良（2016）等人基于廣義傾向得分匹配模型的分析，得出培訓(xùn)投入的效果并不在于投入資金的多少，培訓(xùn)投入與企業(yè)生產(chǎn)率呈“倒N形”關(guān)系，其中最優(yōu)的培訓(xùn)投入強度將會顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)率?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3a：培訓(xùn)投入強度顯著影響企業(yè)的財務(wù)績效

H3b：培訓(xùn)投入強度顯著影響企業(yè)的非財務(wù)績效

我國學(xué)者Liu和Lu（2017）采用2003-2007的中國企業(yè)數(shù)據(jù)庫，估計了培訓(xùn)投入對于混合式培訓(xùn)方式有助于提高受訓(xùn)人員的滿意度。[12]多樣化的培訓(xùn)方式（現(xiàn)場指導(dǎo)、課堂講授、情景模擬以及在課堂中穿插游戲等）能提高員工個人績效，進而提高組織績效[13]?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H4a：培訓(xùn)方式越豐富，企業(yè)的財務(wù)績效就越好

H4b：培訓(xùn)方式越豐富，企業(yè)的非財務(wù)績效就越好

祁光華教授認(rèn)為在培訓(xùn)結(jié)束時必須進行相應(yīng)的管理，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程和方法是否滿意，以及滿意的程度，進而對員工的行為變化特征進行一系列的檢驗和管理，旨在實現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)有的轉(zhuǎn)化效果最終影響企業(yè)的財務(wù)績效[14]。培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的效果，培訓(xùn)對企業(yè)績效產(chǎn)生了多少貢獻率，都要通過培訓(xùn)評估尤其是培訓(xùn)后的管理來考察?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H5a：培訓(xùn)后管理越完善，企業(yè)的財務(wù)績效就越好

H5b：培訓(xùn)后管理越完善，企業(yè)的非財務(wù)績效就越好

通過對理論文獻的回顧，建立概念模型如圖1所示：

二、研究方法

1.研究對象

S汽車公司主要包括生產(chǎn)技術(shù)型員工和管理型員工，雖然其業(yè)務(wù)涵蓋銷售、經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)、人力資源、IT、采購等多個領(lǐng)域，但與國際知名汽車品牌相比，S汽車公司仍面臨著很大的生產(chǎn)經(jīng)營壓力。在不斷的實踐過程中，S汽車公司要想成為中國高檔汽車制造商的領(lǐng)先者，引領(lǐng)中國高檔汽車走向世界，無論是對技術(shù)型員工還是對管理型員工都必須進行相應(yīng)的培訓(xùn)管理活動，以適應(yīng)當(dāng)代信息化的大環(huán)境，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造績效。本文以S汽車公司的員工為調(diào)查對象，探究培訓(xùn)管理的五個維度（培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)投入強度、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)后的管理）對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響。

2.問卷設(shè)計

本研究的調(diào)研問卷主要分為三部分：第一部分是個人屬性，包括性別、年齡、職務(wù)以及員工所在部門;第二部分是員工培訓(xùn)管理部分，綜合Tziner等（1991）、吳思達(dá)（1998）、洪新原（2002）等的研究，并且結(jié)合本研究的實際需要，主要從培訓(xùn)管理的五個維度角度來設(shè)計問題，每個問題皆采用Likert尺度的五點衡量法，每個題項對應(yīng)五個反應(yīng)選項。第三部分企業(yè)績效部分，主要采用員工對企業(yè)績效的主觀認(rèn)知評價（如滿意與否等）來間接測量。

3.數(shù)據(jù)收集

為了深入了解S汽車公司培訓(xùn)管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，在2018年4月至2018年5月之間，采用紙質(zhì)問卷方式，在取得被調(diào)查者同意的基礎(chǔ)上由其獨立填寫。在本次調(diào)查中共發(fā)放了107份問卷，回收有效問卷105份，有效回收率為98.13%。

三、研究結(jié)果

1.樣本概況

對收集的樣本進行概況分析，性別上，男性人數(shù)占到總調(diào)查人數(shù)的68.6%，女性人數(shù)占到總調(diào)查人數(shù)的31.4%，可以看出該公司以男性為主;年齡上，25歲到44歲之間的員工數(shù)量最多，占到總調(diào)查人數(shù)的81.9%，說明S汽車公司的員工普遍年輕;在職務(wù)方面，本次調(diào)查集中在一般職工，占到了總調(diào)查人數(shù)的75.2%;在部門方面，生產(chǎn)部門占了主要比例。

2.信效度分析

本研究使用spss19.0對變量進行信效度分析，發(fā)現(xiàn)TP2、TI2這兩個題項所對應(yīng)的“該項已刪除的信度系數(shù)值”差距較大，對應(yīng)的數(shù)值均大于總體的信度系數(shù)，故將這兩項從問卷中剔除以保證問卷結(jié)構(gòu)與措辭上的合理性。從表1中看出各變量維度的信度系數(shù)均大于0.6，Hair J F 及Fornell C 等人指出，在探索性研究中，0. 60≤Cronbach's Alpha≤0. 70 是可以接受的，因此說明量表整體信度較好;效度方面主要采用探索性因子分析進行檢驗，因子分析前對量表進行了KMO檢驗和Bartlett樣本測度，檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，如表1所示各變量維度的KMO值均大于0.5且顯著性小于0.05，說明適合做因子分析，然后通過因子分析計算所有測量指標(biāo)在其潛變量上的因子載荷均大于0.5，說明變量的測量具有較好的收斂效度。

3.描述性統(tǒng)計

對各變量題項進行描述性統(tǒng)計，得出各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和方差情況，如表2所示，培訓(xùn)管理維度的測量題項水平從低到高分布在1到5的范圍內(nèi)，其中1表示完全不符合、2表示不符合、3表示一般、4表示符合、5表示完全符合;企業(yè)績效維度的測量題項水平從1到5以此表示由弱到強或由少變多。

分析得出S汽車公司在培訓(xùn)投入強度方面處于比較低的水平，其幾個題項的均值分別為2.41、2.51、2.19、3.84，而培訓(xùn)管理的其他幾個維度和企業(yè)績效的兩個維度的相關(guān)題項的均值均在3-4之間，故都處于中等水平以上。另外各變量的標(biāo)準(zhǔn)差和方差均小于1，這表明各樣本值離散變異趨勢不大，均值對于描述各變量整體情況的代表性較高。

4.相關(guān)性分析

對各變量間的相關(guān)性進行分析，分析結(jié)果如表3所示：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)后管理在p<0.01水平上與企業(yè)財務(wù)均存在顯著的相關(guān)性，而培訓(xùn)投入強度與企業(yè)財務(wù)績效不存在相關(guān)關(guān)系。在研究過程中培訓(xùn)投入強度主要是指員工參加培訓(xùn)的頻率和培訓(xùn)持續(xù)時間等，其在培訓(xùn)管理活動中頻繁的參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)時間的長短與企業(yè)財務(wù)績效的提高并無必然聯(lián)系。而培訓(xùn)被重視程度、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)后的管理工作都與企業(yè)財務(wù)績效有一定的聯(lián)系。

培訓(xùn)受重視程度和培訓(xùn)后的管理在p<0.01水平上與企業(yè)非財務(wù)存在正相關(guān)關(guān)系，而培訓(xùn)管理的其他三個維度與企業(yè)非財務(wù)績效并無必然聯(lián)系。說明培訓(xùn)越被重視以及培訓(xùn)后的管理越完善，企業(yè)的非財務(wù)績效就會越好。

5.回歸分析

本文采用逐步回歸的方法來探究培訓(xùn)管理的幾個維度與企業(yè)績效之間的因果關(guān)系。培訓(xùn)管理五個維度與企業(yè)財務(wù)績效之間相關(guān)關(guān)系的逐步回歸分析結(jié)果表明：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)后管理、培訓(xùn)需求分析在p<0.01水平上與企業(yè)財務(wù)績效指標(biāo)存在顯著的正向關(guān)系，故保留在模型中是合理的，繼續(xù)引入培訓(xùn)投入強度、培訓(xùn)方式兩個新的自變量后發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)投入強度、培訓(xùn)方式與企業(yè)財務(wù)績效存在不顯著關(guān)系，故應(yīng)停止引入新自變量，隨即從回歸模型中剔除，只保留效應(yīng)顯著的培訓(xùn)后管理、培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析三個自變量，從而得到最優(yōu)的回歸模型。通過上述相關(guān)性分析得出培訓(xùn)方式與企業(yè)財務(wù)績效存在相關(guān)關(guān)系，但是培訓(xùn)方式不能顯著的影響企業(yè)績效，說明企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式并不能導(dǎo)致企業(yè)績效的提高。培訓(xùn)管理五個維度與企業(yè)非財務(wù)績效之間相關(guān)關(guān)系的逐步回歸分析結(jié)果表明：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)后管理在p<0.01水平上與企業(yè)非財務(wù)績效指標(biāo)存在顯著的正向關(guān)系，故應(yīng)保留在回歸方程中，繼續(xù)引入培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)投入程度以及培訓(xùn)方式三個新自變量后發(fā)現(xiàn)，均與企業(yè)財務(wù)績效存在不顯著關(guān)系，故應(yīng)停止引入新自變量，隨即從回歸模型中剔除，只保留效應(yīng)顯著的培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)后管理兩個自變量，從而得到最優(yōu)的回歸模型。

綜上所述，假設(shè)H1a、H1b、H2a、H5a、H5b得到了驗證;而假設(shè)H2b、H3a、H3b、H4a、H4b沒有得到驗證。

四、結(jié)論與建議

本文從培訓(xùn)管理五個維度與企業(yè)績效之間的關(guān)系出發(fā)，通過以上關(guān)于培訓(xùn)管理與績效的理論研究以及具體的問卷調(diào)查，將各個維度對企業(yè)績效的影響做了具體的分析和探討，加深了對S汽車公司培訓(xùn)管理水平的研究和認(rèn)識，主要得出以下結(jié)論：一是培訓(xùn)的受重視程度越高、培訓(xùn)后管理越完善，企業(yè)績效越好。培訓(xùn)作為一種人力資本投入，對培訓(xùn)的重視程度直接決定了企業(yè)績效的好壞，管理層對員工培訓(xùn)的關(guān)注度越高，員工的個人績效就越顯著;此外，培訓(xùn)后的管理是對整個培訓(xùn)活動效果的檢驗，培訓(xùn)投入的成效在短期內(nèi)往往較難體現(xiàn)，而后續(xù)的培訓(xùn)后管理更有助于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，進而提升企業(yè)績效。二是充分的培訓(xùn)需求分析對企業(yè)的財務(wù)績效具有顯著正向影響，但對非財務(wù)績效無顯著影響。在規(guī)劃和設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，都需要進行培訓(xùn)前的需求調(diào)研并且擬定詳細(xì)具體的培訓(xùn)計劃，辨別員工的績效狀況和期望績效之間的差距，使培訓(xùn)具有針對性，充分的培訓(xùn)需求對于可以量化的財務(wù)指標(biāo)有著明顯的影響，但對于難以量化的非財務(wù)績效的影響在短期內(nèi)難以體現(xiàn)。三是培訓(xùn)投入強度、培訓(xùn)方式對企業(yè)績效均無顯著影響。企業(yè)績效的提高不在于培訓(xùn)投入的多少，而在于培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，由于沒有具體量化的指標(biāo)來衡量培訓(xùn)投資回報率，企業(yè)往往采取機械化的培訓(xùn)模式，陳穎（2001）指出：許多企業(yè)僅僅進行簡單的理論培訓(xùn)，而且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)和能力出發(fā)，這將會造成“培訓(xùn)無用論”的結(jié)果;有針對性的培訓(xùn)是實現(xiàn)預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的重要保障，在組織發(fā)生巨大變化的今天，人在組織中的作用由通才向多種技能的專家過渡，在這種背景下，單一而枯燥的培訓(xùn)方法將不再發(fā)揮作用。

總之，在S汽車公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系下，其培訓(xùn)管理還存在薄弱環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)投入方面僅僅增加培訓(xùn)的頻率和時間并不能導(dǎo)致企業(yè)績效的提高，而且企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式對于企業(yè)績效提高也無顯著影響。而培訓(xùn)越被重視、培訓(xùn)需求越充分、培訓(xùn)后的管理工作越完善，企業(yè)績效將會越好。

對此，提出以下建議。

1.制定完善的培訓(xùn)計劃。計劃是所有工作開展的基石，在培訓(xùn)工作開展前，做好充分的員工需求分析，聽員工之所需，想員工之所想，爭取做到“對癥下藥”。企業(yè)在日常培訓(xùn)管理工作中要具體情況具體分析，深度調(diào)研企業(yè)、員工的實際情況，在此基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動策劃等工作，這不僅節(jié)約了企業(yè)成本，在一定程度上也會強化培訓(xùn)效果，員工在個人績效得到提高的同時，企業(yè)績效也得到顯著提高。

2靈活運用各種培訓(xùn)方式。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)具體要求，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的，選擇具有針對性的培訓(xùn)方式方法，而不應(yīng)該一貫采用統(tǒng)一的培訓(xùn)方法。若要進行員工素質(zhì)或員工某些知識方面的培訓(xùn)可以選擇采用集中的培訓(xùn)方式，若要進行員工專業(yè)技能方面的培訓(xùn)可以采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。總之，企業(yè)在不同的培訓(xùn)活動方法的選擇上要注意因材施教。

3.關(guān)注培訓(xùn)投入的成果轉(zhuǎn)化。多數(shù)企業(yè)往往盲目投入大量人力、物力、財力，卻難以得到期望的結(jié)果。企業(yè)要把握培訓(xùn)投入的關(guān)鍵點，組建專業(yè)培訓(xùn)團隊，系統(tǒng)而有序地對員工進行知識更新和技能訓(xùn)練，注重培訓(xùn)的效果、質(zhì)量及最后的轉(zhuǎn)化。

4.完善培訓(xùn)后管理工作。大多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注培訓(xùn)前與培訓(xùn)中的評估，沒有意識到培訓(xùn)后的評估即培訓(xùn)后的管理在整個培訓(xùn)活動中的重要作用。企業(yè)要運用多種評估工具，對培訓(xùn)后續(xù)情況追蹤考察。了解員工對培訓(xùn)項目的主觀感受和反映，檢驗受訓(xùn)人員知識、技術(shù)能力的提高效果，分析員工實施嚴(yán)格績效考核制度后的表現(xiàn)。企業(yè)管理者應(yīng)該意識到培訓(xùn)工作的潛在收益，大力支持培訓(xùn)工作，保證充足的人力、物力和財力。企業(yè)員工也應(yīng)該自覺主動地參與培訓(xùn)活動，更新知識體系，加強技能學(xué)習(xí)，提高個人工作績效，從總體上將完善的培訓(xùn)評估體系貫穿于培訓(xùn)活動的整個過程。

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