南京市公立醫(yī)院員工薪酬滿意度及其影響因素

陸雅文 王夢圓 胡翠玲 周志偉 黃曉光

南京醫(yī)科大學醫(yī)政學院，南京，211166

隨著我國公立醫(yī)院改革的不斷深入，薪酬制度改革已被提上日程?？茖W、合理的人事薪酬制度不僅有利于建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式，同時也是使醫(yī)院人力資源保持活力和競爭力的重要舉措[1]。而薪酬滿意度作為薪酬制度改革過程中的一個重要“風向標”，對充分保護和調動醫(yī)務人員工作積極性、提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務質量至關重要[2]。本研究對南京市公立醫(yī)院員工薪酬滿意度情況進行問卷調查，探索影響員工薪酬滿意度的主要因素，為公立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)的進一步調整提供科學依據(jù)，從而有效提高公立醫(yī)院員工薪酬滿意度，促進南京市公立醫(yī)院健康、持續(xù)發(fā)展。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用分層隨機抽樣法在南京市二、三級公立醫(yī)院中各抽取3家樣本醫(yī)院，總計6家。在各樣本醫(yī)院中，再采取方便抽樣的方法抽取員工，兼顧職稱和崗位類別，通過問卷調研，獲得各樣本醫(yī)院薪酬滿意度情況。共發(fā)放調查問卷1000份，回收有效問卷965份，問卷有效率為96.5%。

1.2 研究方法

在前期文獻閱讀和專家咨詢的基礎上自行設計公立醫(yī)院薪酬滿意度調查問卷，問卷調查內容主要包括個人基本特征和滿意度量表2部分。其中滿意度量表主要包括調查對象對薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構和績效考核4個方面的感受，共計40個條目。將滿意度得分分為非常滿意(5分)、比較滿意(4分)、一般(3分)、比較不滿意(2 分)和非常不滿意(1分)5個等級。將滿意度評分結果劃分如下：≥4.5分為非常滿意，4.0-4.4分為滿意，3.5-3.9分為比較滿意，3.0-3.4分為一般，2.5-2.9分為比較不滿意，2.0-2.4分為不滿意，<2.0分為很不滿意[3]。

1.3 統(tǒng)計學方法

利用Epidata3.1建立數(shù)據(jù)庫并進行數(shù)據(jù)雙錄入，利用SPSS 20.0進行統(tǒng)計學分析。分析方法主要采用描述性分析、Pearson相關分析、t檢驗、方差分析、Kruskal-Wallis檢驗、LSD-t檢驗和多元線性回歸分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義，多元線性回歸方程變量選入標準為α=0.05，排除標準為α=0.1。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

本次調查的965名員工中，三級醫(yī)院443人，占45.9%；二級醫(yī)院522人，占54.1%。平均年齡為(34.89±8.76)歲，工作年限為(12.01±9.88)年；性別以女性為主，占67.9%；婚姻狀況以已婚員工為主，占79.4%；崗位類別以醫(yī)生和護士為主，分別占28.2%和33.6%；文化程度呈現(xiàn)中間高兩頭低的趨勢，本科學歷者所占比例最高，為61.7%；職稱以初級和中級為主，分別占41.1%和34.9%；職務以一般人員為主，占86.1%，院領導占1.4%。

2.2 薪酬滿意度現(xiàn)狀

本次調查薪酬總體滿意度的綜合得分為(3.37±0.87)，處于一般水平。4個維度滿意度按綜合得分高低排序依次為薪酬制度、績效分配、薪酬水平和薪酬結構，綜合得分分別為3.61分、3.47分、3.24分和3.23分。將4個維度滿意度與總體滿意度進行相關分析，發(fā)現(xiàn)各維度滿意度與總體滿意度之間均存在顯著的正相關關系(P<0.001)，各維度滿意度按相關系數(shù)r大小排序依次為薪酬制度、績效分配、薪酬結構和薪酬水平，相關系數(shù)r分別為0.998、0.800、0.757和0.790。見表1。

表1 各維度滿意度與總體滿意度的相關分析

2.3 薪酬滿意度單因素分析

2.3.1 人口學特征與薪酬滿意度。不同性別、婚姻狀況和年齡的公立醫(yī)院員工薪酬滿意度比較，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。性別方面，男性薪酬滿意度得分為(3.47±0.88)，女性薪酬滿意度得分為(3.32±0.86)?；橐鰻顩r方面，未婚者薪酬滿意度得分最高，為(3.62±0.86)，已婚者薪酬滿意度得分為(3.30±0.86)，經過兩兩比較，二者之間存在顯著差異(P=0.000)。年齡方面，51歲及以上者薪酬滿意度得分最低(3.04±0.96)，以此組為對照組進行比較，20-30歲者(P=0.011)和31-40歲者(P=0.001)的薪酬滿意與51歲及以上者之間存在顯著差異。見表2。

表2 薪酬滿意度單因素分析

注：a為t值，b為F值，c為H值。

2.3.2 工作情況與薪酬滿意度。調查人群中，不同醫(yī)院等級、職稱和崗位類別的公立醫(yī)院員工薪酬滿意度比較，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表2。醫(yī)院等級方面，二級公立醫(yī)院員工薪酬滿意度平均得分為(3.23±0.86)，三級公立醫(yī)院員工薪酬滿意度平均得分為(3.53±0.86)。職稱方面，正高級職稱者薪酬滿意度得分最高，為(3.71±0.90)，以此組為對照組進行比較，無職稱者(P=0.008)、初級職稱者(P=0.004)、中級職稱者(P=0.022)和副高級職稱者(P=0.028)的薪酬滿意度與正高級職稱者之間存在顯著差異。崗位類別方面，按薪酬滿意度得分高低排序依次為：后勤保障人員、醫(yī)技人員、藥劑人員、行政管理人員、護理人員、醫(yī)生。其中，醫(yī)生的薪酬滿意度得分最低，為(3.20±0.79)。經過兩兩比較，醫(yī)技人員(P=0.011)、行政管理人員(P=0.000)和后勤保障人員(P=0.011)的薪酬滿意度與醫(yī)生的薪酬滿意度之間存在顯著差異。見表2。

2.4 薪酬滿意度的多元線性回歸分析

根據(jù)單因素分析結果，將醫(yī)院等級、性別、婚姻狀況、年齡、職稱和崗位類別作為可能的影響因素納入多元線性回歸模型。其中，婚姻狀況和崗位類別為無序多分類變量，經過啞元化處理，將同一因素下的啞變量進行歸組，納入方法為輸入，以確保這些啞變量同進同出，而其他變量則歸為另一組，用逐步回歸法構建回歸模型。結果顯示，醫(yī)院等級、婚姻狀況、職稱和崗位類別對薪酬滿意度的影響有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，即三級醫(yī)院員工薪酬滿意度高于二級醫(yī)院，已婚者薪酬滿意度低于未婚者，職稱高低與薪酬滿意度呈正相關，醫(yī)技、藥劑、管理和后勤員工薪酬滿意度高于醫(yī)生，見表3。

表3 薪酬滿意度的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 員工對薪酬的總體滿意度不高

2015年8月，江蘇省在全國率先出臺了《關于深化我省先行先試地區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見》，南京作為6個試點市縣之一，公立醫(yī)院醫(yī)務人員績效工資水平普遍有了較大幅度提高。調查顯示，公立醫(yī)院員工薪酬總體滿意度的平均得分為(3.37±0.87)，轉換為百分率，則薪酬總體滿意度為67.4%。員工薪酬總體滿意度仍處于一般水平，具有較大的提升空間，提示目前的薪酬制度改革暫未取得顯著效果，需針對重點內容及重點人群進一步梳理，切實建立符合行業(yè)特點、體現(xiàn)員工勞務價值的薪酬制度，有效提高公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬滿意度。此外，二級公立醫(yī)院員工薪酬滿意度低于三級醫(yī)院，這可能與我國醫(yī)務人員薪酬與醫(yī)院收入直接掛鉤的現(xiàn)實有關[2]。二級醫(yī)院發(fā)展水平較低，診療量相對較少，醫(yī)院的整體收益低于三級醫(yī)院。因此，政府部門應關注二級公立醫(yī)院的發(fā)展。一方面，應進一步加大對二級醫(yī)院的財政投入，并根據(jù)其實際情況制定有效的激勵措施，提高二級醫(yī)院員工薪酬滿意度；另一方面，還需要綜合運用醫(yī)保報銷和醫(yī)療服務價格改革等政策，引導患者合理利用醫(yī)療衛(wèi)生資源，實現(xiàn)分級診療醫(yī)改目標，從根本上均衡不同層級醫(yī)院間的效益[4]。

3.2 員工對薪酬水平和薪酬結構的滿意度低

調查顯示，員工對薪酬水平和薪酬結構的滿意度得分較低，分別為(3.24±0.99)和(3.23±0.91)。低水平的薪酬會直接影響醫(yī)務人員的工作情緒，進而導致薪酬的激勵機制無法體現(xiàn)，從而影響公立醫(yī)院發(fā)展[5]。醫(yī)務人員普遍具有培養(yǎng)周期長、工作時間長、壓力大、風險高等職業(yè)特點，按照公平理論，醫(yī)務人員強烈的期望能夠獲得體現(xiàn)其勞務價值的薪酬[6]。而多項研究結果表明，我國醫(yī)務人員所獲薪酬處于較低水平[7-8]。目前，公立醫(yī)院員工薪酬水平略高于社會平均水平，卻遠低銀行、公務員、信息技術與金融業(yè)等行業(yè)[6,9-10]。因此，建議將醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)定位于較高收入的行業(yè)，努力提高外部競爭力，確保醫(yī)務人員技術勞務價值和職業(yè)風險的體現(xiàn)。

不合理的薪酬結構將直接限制薪酬激勵效果的有效發(fā)揮。我國公立醫(yī)院推行以崗位績效工資制為基礎的薪酬體系，主要包括基本工資、績效工資和津補貼。其中，基本工資和津補貼主要由工齡、職位等客觀因素決定，相對固定，績效工資與醫(yī)務人員的個人工作業(yè)績掛鉤[11]。有研究指出，公立醫(yī)院在薪酬結構上最大的問題在于基本工資所占比重過大，績效工資比重過小，不能起到良好的激勵作用[12]；也有學者認為績效工資所占比重過大，建議增加基本工資所占比例[11]。應明確的是，薪酬結構的設置不能采取“一刀切”的方式，應根據(jù)不同人員類型特點有針對性地設置薪酬結構及其比重，如針對一般員工實行折中薪酬模式(績效工資比例基本等于基本工資)，針對優(yōu)秀、骨干人才實行高彈性薪酬模式(績效工資比例大于基本工資)。此外，應注重發(fā)揮福利、休假、繼續(xù)教育和職業(yè)晉升等非經濟薪酬的激勵作用[6,13]。

3.3 婚姻狀況、職稱和崗位類別是影響薪酬滿意度的主要因素

本次調查中，已婚者薪酬滿意度低于未婚者，這可能是因為隨著社會角色的轉變，已婚者在社會與家庭中需承擔更多的責任；低職稱者薪酬滿意度低于高職稱者，與我國學者楊濤、徐洪濤等人的研究結果一致[2,14]，這可能是因為職稱和薪酬水平直接掛鉤，低職稱者所獲薪酬及其他待遇較差；醫(yī)生薪酬滿意度與護理人員薪酬滿意度之間無顯著差異，卻明顯低于從事醫(yī)技、藥劑、管理和后勤的員工，這可能由于醫(yī)生所承受的工作強度更大，需要的技術含量更高，因此醫(yī)生對其所獲薪酬的期望更高，當其所獲實際薪酬與期望薪酬之間存在明顯差距時則滿意度較低。值得注意的是，這些已婚、低職稱和醫(yī)生人群是醫(yī)院的中堅力量，其薪酬滿意度低的情況應受到重點關注。公立醫(yī)院應根據(jù)各單位實際情況及醫(yī)務人員的特點，有針對性地采取有效激勵措施，切實提高員工的積極性和滿意度，穩(wěn)定醫(yī)院衛(wèi)生人才隊伍。