溫州市某醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度調(diào)查

岑更澄 葉中輝 王振宇

溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院，溫州，325000

公立醫(yī)院作為醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的主體力量，在保障民生方面取得了很大成績，但一直以來，公立醫(yī)院的薪酬體系存在一定不足，限制了公立醫(yī)院健康發(fā)展的步伐。傳統(tǒng)的績效工資分配制度存在缺乏競爭性、激勵(lì)作用弱、不公平性等弊端，影響醫(yī)院職工滿意度[1]，而薪酬滿意度會(huì)直接影響職工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量[2]。分析醫(yī)院不同群體滿意度狀況和影響因素，有的放矢設(shè)計(jì)薪酬新方案，保證薪酬制度的先進(jìn)性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，也是當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位改革的重點(diǎn)和關(guān)鍵[3]。

1 資料來源與方法

1.1 研究對(duì)象

研究對(duì)象為2017年某三甲醫(yī)院的在職職工，包括醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技、行政人員。按臨床、輔助、職能部門對(duì)醫(yī)院各科室進(jìn)行層次劃分，再結(jié)合職工編號(hào)，采用等比例分層抽樣方法確定調(diào)查對(duì)象。通過單位平臺(tái)向調(diào)查對(duì)象發(fā)放調(diào)查問卷，本次調(diào)查共發(fā)放問卷1600份，回收1544份，回收率96.5%，其中有效問卷1316份，有效回收率85.2%。

1.2 研究方法

調(diào)查問卷包含基本信息和薪酬滿意度評(píng)價(jià)兩部分?；拘畔挲g、性別、受教育程度、職業(yè)類型、現(xiàn)聘職稱、現(xiàn)任職務(wù)和任職方式等個(gè)人基本信息；薪酬滿意度評(píng)價(jià)采用Likert量表形式和評(píng)分方法，分?jǐn)?shù)越高表示滿意程度越高。Cronbach’s α=0.941，問卷具有較好的內(nèi)在信度。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用Access 2007建立數(shù)據(jù)庫，并完成數(shù)據(jù)篩查，剔除無效問卷。利用SAS 9.2對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、相關(guān)性分析、驗(yàn)證性因子分析以及單因素和多因素分析。設(shè)定的檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象的基本情況

1316份有效問卷中，女性人數(shù)為男性的2.36倍；從年齡分布來看，以35歲以下為主，占比51.7%，見表1。

2.2 醫(yī)院職工總體薪酬滿意度

對(duì)當(dāng)前薪酬非常滿意者252人(19.1%)，比較滿意者476人(36.2%)，薪酬總體滿意率為55.3%；滿意度一般者312人(23.7%)；很不滿意者僅12人(0.9%)，不太滿意者264人(20.1%)，薪酬不滿意率為21.0%。滿意人數(shù)約為不滿意人數(shù)的2.6倍。

2.3 醫(yī)院職工薪酬滿意度影響因素分析

2.3.1 性別、年齡及學(xué)歷對(duì)薪酬滿意度的影響。不同年齡組中，薪酬滿意率存在顯著性差異(χ2=13.722，P<0.05)，不同學(xué)歷組中，薪酬滿意率亦存在顯著性差異(χ2=13.907，P<0.05)，見表2。

2.3.2 職業(yè)類別對(duì)薪酬滿意度的影響。醫(yī)師的薪酬滿意率最高，行政人員的滿意率最低，僅43.9%，且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=46.029，P<0.01)，見表3。

2.3.3 技術(shù)職稱對(duì)薪酬滿意度的影響。不同技術(shù)職稱職工薪酬滿意率存在差異。當(dāng)前仍無職稱者薪酬滿意水平最低，其次為高級(jí)職稱者，均低于平均水平，中級(jí)職稱者薪酬滿意水平最高，其次為初級(jí)。薪酬滿意度在技術(shù)職稱上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=29.551，P<0.01)，見表4。

表1 研究對(duì)象的基本情況(n=1316)

表2 不同性別、年齡和學(xué)歷職工薪酬滿意情況(%)

表3 不同職業(yè)類別職工薪酬滿意情況(%)

表4 不同技術(shù)職稱職工薪酬滿意情況(%)

2.3.4 職務(wù)對(duì)薪酬滿意度的影響。有職務(wù)者薪酬滿意率為34.4%，遠(yuǎn)低于平均水平，無職務(wù)者滿意率為57.6%，高出平均水平2.3個(gè)百分點(diǎn)，且薪酬滿意度的分布差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=30.877，P<0.01)，見表5。

表5 不同職務(wù)類型職工薪酬滿意情況(%)

2.3.5 編制對(duì)薪酬滿意度的影響。薪酬滿意度在各層的分布差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=14.462，P<0.05)，見表6。

表6 不同任職方式職工薪酬滿意情況(%)

2.4 薪酬滿意度多維度分析

多維度薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)顯示最高為“相對(duì)比其他醫(yī)院，目前的薪酬水平是合理的”，滿意率達(dá)到66.8%；最低為“相對(duì)于工作量和工作時(shí)長，薪酬水平是合理的”，滿意率為35.4%。其他從高到低依次為“醫(yī)院目前的員工薪酬保障體系整體上是滿意的”、“您認(rèn)為目前的獎(jiǎng)金分配方案是合理的”、“目前的科研成果獎(jiǎng)勵(lì)方案是合理的”、“相比其他行業(yè)，目前的薪酬水平是合理的”。

3 討論

薪酬滿意度能通過影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。設(shè)計(jì)先進(jìn)科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，有助于提高醫(yī)院職工薪酬滿意度，激勵(lì)醫(yī)療服務(wù)行為，提升公立醫(yī)院市場服務(wù)能力和效率。

3.1 薪酬總體滿意率不高

本研究中薪酬總體滿意率僅為55.3%，而不滿意率超過20%，顯示出醫(yī)院職工對(duì)薪酬現(xiàn)狀的不滿。一直以來，公立醫(yī)院市場化的改革推進(jìn)了薪酬制度的企業(yè)化，但事業(yè)單位的特殊性又殘留了行政體制的影響，導(dǎo)致公立醫(yī)院薪酬制度處于進(jìn)退維谷的兩難境況。研究發(fā)現(xiàn)目前醫(yī)院薪酬內(nèi)容主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼和績效工資四個(gè)部分，前三項(xiàng)等主要由工作年限、職稱所決定，相對(duì)固定，而僅有績效工資與業(yè)務(wù)收入、工作強(qiáng)度掛鉤，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)性略有不足，對(duì)內(nèi)缺乏公平性；加上醫(yī)務(wù)人員受教育程度高、工作強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)薪酬體系體現(xiàn)不足，缺乏外部競爭性；薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性和非現(xiàn)金性薪酬的關(guān)注嚴(yán)重不足[4]。鄭大喜等研究也提示薪酬體系整體調(diào)整勢在必行，既需關(guān)注內(nèi)部公平性，又要注重外部競爭性，還需兼顧非經(jīng)濟(jì)性因素[5]。

3.2 薪酬滿意率影響因素分析

研究發(fā)現(xiàn)年齡越大人群滿意度越高，主要在于高年齡人員職稱、職位等因素均處于有利位置，醫(yī)院薪酬傾向于高職稱高職位群體，這符合醫(yī)院高層次人才集聚單位的特征。而低學(xué)歷在職稱、職位方面競爭力小，難以突破，故而滿意度低于高學(xué)歷群體。同時(shí)，任華亮等研究也驗(yàn)證了醫(yī)院吸引人才的目的決定了高學(xué)歷人才的薪酬要有一定競爭性[6]。

行政后勤人員對(duì)薪酬滿意度遠(yuǎn)低于醫(yī)務(wù)人員，原因分析在于醫(yī)院重醫(yī)療輕行政的管理模式下，薪酬分配傾斜所帶來的結(jié)果。醫(yī)院要想打造質(zhì)量至上、誠信服務(wù)的品牌，必須深化細(xì)節(jié)管理，優(yōu)化醫(yī)療流程，使之更規(guī)范、科學(xué)，各部門配合更密切，才能提供更便捷的診療流程和更人性化的服務(wù)。臨床專業(yè)團(tuán)隊(duì)保證質(zhì)量，行政管理團(tuán)隊(duì)保證效率和服務(wù)，二者缺一不可，未來薪酬設(shè)計(jì)中不可偏廢，讓優(yōu)秀管理者的知識(shí)技能等要素在薪酬體系中得到顯現(xiàn)。

無職稱者基本上屬于剛?cè)肼毜妄g員工或歷史原因的低學(xué)歷群體，而醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)中必然無法兼顧這類員工的需求，所以出現(xiàn)薪酬滿意水平最低符合常理。孫源等人研究的二八定律在薪酬設(shè)計(jì)中的重要性，同樣支持了本文研究結(jié)果[7]。

本研究發(fā)現(xiàn)職務(wù)人員滿意度遠(yuǎn)低于非職務(wù)人員，是本次調(diào)查最大的收獲，也 是未來醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)改革方向。不管是行政后勤還是臨床一線，職務(wù)人員作為醫(yī)院組織框架的主要支撐者和核心，是醫(yī)院發(fā)展進(jìn)步的最根本力量。這類群體的滿意度過低，說明醫(yī)院既有薪酬制度的平均分配主義過于嚴(yán)重，難以體現(xiàn)激勵(lì)績效作用，未來薪酬設(shè)計(jì)更多要體現(xiàn)并強(qiáng)調(diào)知識(shí)技能因素，工作的責(zé)任、復(fù)雜性和績效等。誠然，除了薪酬因素，核心員工都有自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓他們參與管理，既能使企業(yè)在做決策時(shí)獲得有價(jià)值的知識(shí)，提高決策的正確性，又可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

編制外職工薪酬滿意度較高，應(yīng)該與醫(yī)院施行了多勞多得、同工同酬的薪酬體系有很大關(guān)系，其所具有的薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性，符合國家提倡的薪酬分配原則，應(yīng)進(jìn)一步鞏固發(fā)展，以更大力度支持國家薪酬改革。但龐磊等研究提示結(jié)合現(xiàn)有體制因素和非編員工的自身特點(diǎn)，薪酬政策要有更強(qiáng)的靈活性[8]。

3.3 滿意度多維度分析

相比于其他行業(yè)，目前薪酬水平合理性不夠，可能是相比其他行業(yè)，醫(yī)院整體工作環(huán)境差、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、繼續(xù)教育要求高等導(dǎo)致的。按照補(bǔ)償性工資差別理論[9-11]，薪酬設(shè)計(jì)中要綜合考慮醫(yī)院職工特殊的風(fēng)險(xiǎn)性，拓寬醫(yī)院職工薪酬來源渠道，確保公益性與積極性的有效統(tǒng)一，以平衡由此原因?qū)е碌膶?duì)工作的厭惡情緒。

結(jié)合維度分析發(fā)現(xiàn)“工作量和工作時(shí)長”滿意度最低而不滿意度最高，也更加證明了員工工作量急劇增加帶來的不滿和倦怠，薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)更注重實(shí)際工作量和工作強(qiáng)度因素，減弱職稱、學(xué)歷、工作年限等因素。在醫(yī)院管理中要注重職工工作強(qiáng)度和工作量的合理分配，注意勞逸結(jié)合，避免職業(yè)倦怠和職業(yè)疲勞，同時(shí)，醫(yī)院更加需要注重帶薪休假假期，提升工作氛圍與環(huán)境，增加發(fā)展機(jī)會(huì)與榮譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬以及保險(xiǎn)和福利待遇等非現(xiàn)金性薪酬，正面影響醫(yī)生工作滿意度。

4 結(jié)論

效益至上的薪酬設(shè)計(jì)原則，導(dǎo)致過度開藥、藥品和醫(yī)療器械回扣、收紅包等失范現(xiàn)象屢見報(bào)道，損害了醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)形象，降低了公眾對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的信任度，成為醫(yī)患關(guān)系緊張的重要原因之一[12]。在全球范圍內(nèi)，政策制定者越來越主動(dòng)地通過薪酬制度的調(diào)整促進(jìn)衛(wèi)生服務(wù)效率和質(zhì)量的改善，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革則是國際學(xué)術(shù)界長期以來的研究熱點(diǎn)[13]。只有進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)，建立公平合理的薪酬體系，才能持續(xù)發(fā)揮激勵(lì)作用，引導(dǎo)醫(yī)院走向服務(wù)民生的陽光大道。