供給側(cè)改革背景下的中國(guó)企業(yè)人力資源效能提升戰(zhàn)略與路徑

李康　李芳芳

摘 要 本文結(jié)合實(shí)際，對(duì)供給側(cè)改革背景下中國(guó)企業(yè)人力資源效能提升戰(zhàn)略的途徑進(jìn)行了深入分析，首先指出國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)狀問(wèn)題，問(wèn)題包含了企業(yè)觀念落后，還有企業(yè)人才構(gòu)建不合理以及企業(yè)的培訓(xùn)效果不佳等問(wèn)題，在分析問(wèn)題存在難點(diǎn)的同時(shí)，給出了提高中國(guó)企業(yè)人力資源效能的途徑。

關(guān)鍵詞 供給側(cè)改革 人力資源效能 戰(zhàn)略路徑

一、供給側(cè)改革的本質(zhì)與邏輯

就我國(guó)的供給側(cè)改革的本質(zhì)而言，它是一種以生產(chǎn)要素為核心，涵蓋了經(jīng)濟(jì)資本、生產(chǎn)要素、土地資源、科學(xué)技術(shù)等領(lǐng)域。以馬克思主義理論為基礎(chǔ)，我國(guó)的供給側(cè)改革主要探究是全面提高供給端全要素投入的效率和提高供給端產(chǎn)出和服務(wù)的品質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置、節(jié)約勞動(dòng)成本、提升服務(wù)品質(zhì)的目的。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)管理理念落后、體制僵化

時(shí)代的快速發(fā)展導(dǎo)致先前的管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)新的發(fā)展需求，這就要求國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加大人力資源管理理念改革。目前，就我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，管理體制的落后成為限制企業(yè)發(fā)展的首要因素。

（二）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理

一個(gè)人才匱乏的企業(yè)，就是無(wú)源之水。因此員工是人力資源管理的關(guān)鍵，只有充分的人才才能讓企業(yè)真正的活起來(lái)。目前，我國(guó)絕大部分的企業(yè)能夠充分認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題，但是因?yàn)楣芾聿灰?guī)范導(dǎo)致人才政策和企業(yè)發(fā)展不匹配，造成人才的流失。比如，一方面是缺乏優(yōu)質(zhì)人才，有些崗位需要的專業(yè)人士，出現(xiàn)無(wú)人可替的現(xiàn)象；另一方面，輔助性崗位較多，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的失調(diào)；其次，招聘制度成為企業(yè)新血流入的一大障礙，而且國(guó)有企業(yè)薪資待遇方面沒(méi)有明顯的提高，致使大多少專業(yè)人士不想加入國(guó)有企業(yè)，甚至導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）部分企業(yè)培訓(xùn)效果不佳，人力資本提升緩慢

員工培訓(xùn)在人力資源管理中占有重要的地位。員工培訓(xùn)，其主要目的是為了提升員工自身的專業(yè)素質(zhì)，改變以往不夠?qū)I(yè)的行為習(xí)慣，從而打造一批優(yōu)良的學(xué)習(xí)型人才，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力。但是部分企業(yè)在員工培訓(xùn)方面往往達(dá)到了事倍功半的效果。投入和產(chǎn)出不成正比，深究其原因，主要在于培訓(xùn)模式落后，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，只是泛泛而談，理論知識(shí)過(guò)多，實(shí)用技能卻少之又少。這樣下來(lái)導(dǎo)致企業(yè)雖然投入了大量的人力物力去開展員工培訓(xùn)，卻仍然達(dá)不到較好的效果，人力資本提升日益緩慢。

（四）企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制尚不完善

第一，現(xiàn)有薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平。根據(jù)研究表明，我國(guó)員工的工資性收入主要由底薪和獎(jiǎng)金構(gòu)成的。而底薪是屬于員工固定的薪水，而獎(jiǎng)金則是通過(guò)員工表現(xiàn)來(lái)加以評(píng)定。獎(jiǎng)金是在一個(gè)固定的周期內(nèi)，是企業(yè)用以激勵(lì)員工一種手段。由于工資總額達(dá)不到市場(chǎng)的平均水平，獎(jiǎng)金又不能滿足高層次人才的需求，長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)有企業(yè)員工工作的積極性必然會(huì)下降。第二，企業(yè)設(shè)置薪酬差距用以激勵(lì)員工提高工作的積極性，但在實(shí)際的操作過(guò)程中難以保證其絕對(duì)的公平性和公正性，員工的默默付出有時(shí)卻得不到企業(yè)的重視，長(zhǎng)此以往，員工的積極性下降甚至對(duì)企業(yè)的管理制度產(chǎn)生懷疑。

三、企業(yè)人力資源管理策略調(diào)整分析

（一）創(chuàng)新人力資源管理思維與理念

第一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，破除傳統(tǒng)管理模式。企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)結(jié)合自身企業(yè)實(shí)際，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的管理模式，取其精華，學(xué)會(huì)自我分析，正確地看待企業(yè)存在的問(wèn)題，逐步了解企業(yè)對(duì)人才的有效需求，制定符合自身的人力資源管理體系，敢于嘗試新的管理方式，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化。第二，分清崗位之間的職責(zé)。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，減少崗位重復(fù)，在人力成本最低的條件下實(shí)現(xiàn)利益的最大化。管理者要明確任務(wù)總量和個(gè)崗位需要的人數(shù)，激勵(lì)方式多元化，提升員工工作積極性、主動(dòng)性。

（二）合理配置人力資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

市場(chǎng)需求日新月異，對(duì)員工素質(zhì)的要求也越發(fā)的嚴(yán)格，企業(yè)應(yīng)該制定符合實(shí)際的人才引進(jìn)計(jì)劃，即根據(jù)自身需求引進(jìn)人才，不要盲目招收低水平人才，造成人員素質(zhì)配比的失調(diào)。在人員招聘過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門的需要，將應(yīng)聘者按照不同年齡、學(xué)歷水平、崗位、技能水平等因素劃分不同層次，篩查員工的能力和水平并開展具有針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)完善部門的晉升機(jī)制，構(gòu)建和諧健康的晉升環(huán)境。

（三）健全培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制、弘揚(yáng)工匠精神

第一，創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)的方式，豐富員工培訓(xùn)的內(nèi)容，比如開展素質(zhì)拓展，利用游戲提高員工參加培訓(xùn)的興趣和積極性，確保企業(yè)投入能夠取得較好的收益。第二，抓住改革機(jī)遇，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)實(shí)行供給側(cè)改革的宏觀背景下，企業(yè)培養(yǎng)人才應(yīng)該注重“工匠型”人才的培養(yǎng)，倡導(dǎo)精益求精的工匠精神。

（四）完善員工激勵(lì)機(jī)制

第一，完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，樹立“整體薪酬”概念，“整體薪酬”包括工資、福利、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金等收入。企業(yè)要建立完善的薪酬管理機(jī)制，將企業(yè)員工薪酬劃分不同的檔次，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)。在員工工作結(jié)束的一段周期內(nèi)，根據(jù)每個(gè)人不同的貢獻(xiàn)具體的確定激勵(lì)方式，比如獎(jiǎng)勵(lì)旅游、休假、獎(jiǎng)金等多種形式。第二，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，定期舉行表彰大會(huì)等方式，確保每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是供給側(cè)改革過(guò)程中的重中之重，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)時(shí)代的變化，積極尋找提升人力資源質(zhì)量的契機(jī)。加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新人力資源管理的模式，尋求自身發(fā)展的道路。

（作者單位為中國(guó)水利水電第八工程局有限公司）

參考文獻(xiàn)

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