變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之研究
——基于內(nèi)部動(dòng)機(jī)的視角

何雨珊

（云南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，云南·昆明 650106）

一、緒論

（一）選題背景

近些年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展逐漸步入“新常態(tài)”格局，既要面臨新的困難與挑戰(zhàn)，又會(huì)迎來(lái)新的機(jī)遇與發(fā)展。中國(guó)人民大學(xué)宏觀經(jīng)濟(jì)分析與預(yù)測(cè)課題組（2015）的研究報(bào)告指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將步入“攻堅(jiān)期”，改革、工業(yè)化、全球化和人口等傳統(tǒng)紅利難以維持我國(guó)潛在GDP的持續(xù)增速，2008——2010年期間我國(guó)政府出臺(tái)的多項(xiàng)經(jīng)濟(jì)刺激政策也對(duì)我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)造成債務(wù)危機(jī)、流動(dòng)性泛濫等短期內(nèi)無(wú)法解決的問題，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)出大規(guī)模調(diào)整的態(tài)勢(shì)。因此，如何應(yīng)對(duì)并引領(lǐng)“新常態(tài)”成為我們要不斷反思的重要問題。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)者厲以寧在全國(guó)政協(xié)十二屆三次會(huì)議上曾指出，傳統(tǒng)要素、投資難以驅(qū)動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，只有實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)動(dòng)力轉(zhuǎn)換，以“人民的創(chuàng)造力”作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力才能適應(yīng)并引領(lǐng)“新常態(tài)”。張軍擴(kuò)，余斌和吳振宇（2014）的研究表明，2008年金融海嘯后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正在從數(shù)量上的高速擴(kuò)張轉(zhuǎn)型為質(zhì)量上的中高速提升，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依賴于全要素生產(chǎn)率（技術(shù)進(jìn)步率）的提升，以及高效部門對(duì)全要素生產(chǎn)率提升的主導(dǎo)作用。

時(shí)代在發(fā)生劇變，劇變時(shí)期提供了更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，只有以創(chuàng)新這類演進(jìn)的方式解決發(fā)展的問題，在延續(xù)和變革之間尋求平衡才能保持可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新是保持動(dòng)態(tài)平衡的變革手段。在多年績(jī)效不佳之后，波音公司意識(shí)到它需要變革商業(yè)模式，結(jié)果造就了它的787夢(mèng)想飛機(jī)，再奪全球最大的飛機(jī)制造商之席。無(wú)論是大公司、小公司還是初創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)能力和由此產(chǎn)生的創(chuàng)新能力都至關(guān)重要。在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中現(xiàn)實(shí)競(jìng)爭(zhēng)表明，企業(yè)要想成為市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，必須定期根據(jù)消費(fèi)者需求更新產(chǎn)品。這意味著，創(chuàng)新應(yīng)該成為一個(gè)公司所有活動(dòng)的固有組成部分。

在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的今天，能夠創(chuàng)新發(fā)展、保持頑強(qiáng)的生命力的企業(yè)才不會(huì)被市場(chǎng)大浪淘汰，特別是在動(dòng)蕩的、充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中。事實(shí)上，投資者對(duì)于引入新產(chǎn)品總是反應(yīng)積極，因?yàn)樗苁构镜墓善眱r(jià)格上漲。而且，在許多全球化市場(chǎng)中，創(chuàng)新更多地被用來(lái)維持或取得競(jìng)爭(zhēng)均勢(shì)，而非競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在開發(fā)技術(shù)上的投資會(huì)提高公司在不同但相關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)中的績(jī)效。創(chuàng)新應(yīng)該在多元市場(chǎng)利用，這樣投資回報(bào)就會(huì)更快。

領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新過程中起著至關(guān)重要的作用，因?yàn)樗麄儗?shí)際掌握著組織的資源和機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者通過賦予員工創(chuàng)新和改變的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)來(lái)直接或間接的影響員工的創(chuàng)造性思維和行為。有效的領(lǐng)導(dǎo)者能指明創(chuàng)新的方向，營(yíng)造有利于創(chuàng)新的企業(yè)文化和組織氛圍，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和融合，鼓勵(lì)員工的高度主動(dòng)性。組織中的員工是創(chuàng)新和變革的推動(dòng)力，因此，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的挑戰(zhàn)就是如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及他們對(duì)變革的寬容性。

國(guó)外學(xué)者們關(guān)于創(chuàng)造力的研究起于上個(gè)世紀(jì)中葉，到二十世紀(jì)八十年代，學(xué)者們的研究大多從心理學(xué)的角度出發(fā)研究個(gè)體創(chuàng)造力，之后的研究方向轉(zhuǎn)變到外部環(huán)境對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，或者是綜合考慮情景因素和個(gè)體因素是如何作用于員工創(chuàng)造力的。眾多學(xué)者們從不同的視角對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，總結(jié)前人的研究方向主要集中在這幾個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)者行為、員工幸福感，而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)造力的影響仍處于探索階段。

（二）研究意義

如今，沒有任何公司處于特別穩(wěn)定的環(huán)境之中。即使那些占據(jù)大部分市場(chǎng)份額的公司也必須實(shí)施變革，有時(shí)候甚至是根本變革。當(dāng)微軟公司著力推出其頗具爭(zhēng)議的操作系統(tǒng)Vista時(shí)，它也努力爭(zhēng)取超過自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，例如谷歌以及提供基于網(wǎng)絡(luò)的免費(fèi)軟件的小型公司。微軟的業(yè)績(jī)?nèi)绾尾⒉蝗Q于對(duì)一次變革的管理，而是取決于經(jīng)受短期和長(zhǎng)期的種種變革。

競(jìng)爭(zhēng)也在發(fā)生變化。全球化經(jīng)濟(jì)意味著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能來(lái)自另一個(gè)城市，也可能漂洋過海遠(yuǎn)道而來(lái)。成功的組織要有靈活性，而且需要同樣靈活且反應(yīng)迅速的員工隊(duì)伍，這樣才能適應(yīng)急劇變化的環(huán)境，迅速開發(fā)新產(chǎn)品并投放市場(chǎng)。

作為企業(yè)中資源和機(jī)會(huì)的實(shí)際控制者，領(lǐng)導(dǎo)者如何提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，通過對(duì)下屬直接或間接的影響，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力，對(duì)企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的目標(biāo)之一是，幫助員工開發(fā)他們的創(chuàng)造力。

既然領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)和促進(jìn)創(chuàng)新過程中如此重要，無(wú)論從理論角度還是實(shí)踐角度，都值得我們進(jìn)一步探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響進(jìn)行研究，有助于豐富這一研究方向的研究成果。現(xiàn)有研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系；不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響員工創(chuàng)造力；變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工創(chuàng)造力來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新工作績(jī)效，并且心理安全在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)并提供資源支持使下屬產(chǎn)生創(chuàng)造力；創(chuàng)意自我效能感作為中介變量作用于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過程中；變革型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)和心理授權(quán)影響個(gè)體創(chuàng)造力以及變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織學(xué)習(xí)和須知?dú)夂蛴绊懡M織創(chuàng)新能力；但是關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)通過喚起員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)而激發(fā)員工創(chuàng)造力以及創(chuàng)意自我效能感調(diào)節(jié)著內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響員工創(chuàng)造力這一過程的研究還沒有進(jìn)行深入探討。

本文著重探討變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)造力影響，即領(lǐng)導(dǎo)者是通過何種途徑對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的，以期為領(lǐng)導(dǎo)者在平時(shí)的管理工作中提供一定的啟示。促使領(lǐng)導(dǎo)者在平時(shí)的管理工作中，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，喚醒員工自身對(duì)工作的渴望，鼓勵(lì)員工開拓思路、推陳出新，激勵(lì)員工實(shí)施創(chuàng)造性的行為。領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮個(gè)人魅力來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)上級(jí)和組織的認(rèn)同感，通過各種方式不斷地提升員工的創(chuàng)造力自我效能感，通過激發(fā)員工的創(chuàng)造力來(lái)提高企業(yè)的整體創(chuàng)新水平，推動(dòng)企業(yè)永?？沙掷m(xù)發(fā)展，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵

自20世紀(jì)80年代以來(lái)，變革型領(lǐng)導(dǎo)（TransformationalLeadership）逐漸成為西方領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注的熱點(diǎn)問題。Downton在1973年出版的《Rebel Leadership》奠定了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的雛形。隨后，Burns在1978年出版的《Leadership》一書中首次將變革型領(lǐng)導(dǎo)概念化，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬基于較高層次需要的動(dòng)機(jī)進(jìn)行相互提升的過程，并將其定義為“領(lǐng)導(dǎo)通過高層次的理念和價(jià)值觀，尋求并激發(fā)下屬潛在動(dòng)力，促使下屬全力投入工作，、領(lǐng)導(dǎo)者重視下屬內(nèi)在需要的提升，并喚醒下屬的自覺，協(xié)助他們超越“平凡自我”，以滿足更高層面的內(nèi)在需要，進(jìn)而提升到“更加自我”。在此基礎(chǔ)上，Bass在1985年《LeadershipandPerformanceBeyondExpectation》一書中深層次擴(kuò)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)這一構(gòu)念，并認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是“領(lǐng)導(dǎo)通過讓下屬意識(shí)到從事任務(wù)的意義和重要性，激勵(lì)并滿足其高層次的需要，建立相互信任的氛圍，進(jìn)而促使下屬將組織和集體利益置于個(gè)人利益之上，并產(chǎn)生超過期望的工作結(jié)果?！痹贐urns和Bass對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)定義的基礎(chǔ)上，學(xué)者們開始從不同研究視角定義變革型領(lǐng)導(dǎo)這一概念。

表2-1 變革型領(lǐng)導(dǎo)概念總結(jié)

從表2-1可見，盡管學(xué)者們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的界定不盡相同，但是，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)特征的實(shí)質(zhì)內(nèi)容上，學(xué)者們的觀點(diǎn)基本一致。通過比較發(fā)現(xiàn)，無(wú)論學(xué)者們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義包含以下基本特征：第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸組織愿景，構(gòu)建并引導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)組織變革，這種領(lǐng)導(dǎo)行為超越了交換誘因，鼓勵(lì)員工為組織發(fā)展前景而努力；第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)，鼓勵(lì)員工提高自身能力，并為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好氛圍，通過有效激勵(lì)，使下屬超越自我利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的組織目標(biāo)；第三，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，并鼓勵(lì)下屬勇于承擔(dān)責(zé)任。其中，引領(lǐng)組織變革是變革型領(lǐng)導(dǎo)最大的特點(diǎn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確組織目標(biāo)，清晰的描繪出組織藍(lán)圖，把握組織未來(lái)的發(fā)展方向，并激發(fā)下屬工作的積極性。變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)理念和領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)，通過領(lǐng)導(dǎo)者自身的品質(zhì)影響員工，提升下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激勵(lì)下屬為追求更高的組織目標(biāo)而努力工作。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度和測(cè)量

盡管Burns首先提出變革型領(lǐng)導(dǎo)這一構(gòu)念，但是最早對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)構(gòu)維度劃分的是Bass。Bass（1985）不僅深層次的界定了變革型領(lǐng)導(dǎo)這一構(gòu)念，同時(shí)還提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的三維度結(jié)構(gòu)，即智力激發(fā)、魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)性化關(guān)懷。隨著研究的深入，學(xué)者們修正了三維度的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，將原有的魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)區(qū)分為感召力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度結(jié)構(gòu)，即感召力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)（Bass&Avolio,1994）。其中，感召力是領(lǐng)導(dǎo)者通過向員工強(qiáng)調(diào)工作意義，激發(fā)員工的信心和工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)魅力是指領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)下屬形成榜樣性的影響力，激發(fā)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，以及對(duì)工作的使命感；個(gè)性化關(guān)懷是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的不同特點(diǎn)提供支持和指導(dǎo)，通過支持和輔導(dǎo)提高下屬的能力；智力激發(fā)是領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工質(zhì)疑陳舊觀點(diǎn)，嘗試從新角度思考問題，從而使得下屬解決問題的能力得到改進(jìn)。為了測(cè)量上述四個(gè)維度，Bass及其同事開發(fā)了多因素領(lǐng)導(dǎo)行為問 卷（Multifactor Leadership Questionnaire,MLQ），其內(nèi)部一致性得到了驗(yàn)證，每個(gè)維度的Cronbach'sα系數(shù)均超過了0.8，成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中使用最為廣泛的量表。

Kouzes和 Posner（1987）以工作團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，將團(tuán)隊(duì)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為分為挑戰(zhàn)陳規(guī)、調(diào)動(dòng)成員、模范表率、達(dá)成共識(shí)、激發(fā)熱情五個(gè)維度，并編制了“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為量表”（TeamLeadershipPracticesInventory,LPI），成為測(cè)量團(tuán)隊(duì)層面領(lǐng)導(dǎo)行為的有效工具。該量表共包含30個(gè)題項(xiàng)，并且有效領(lǐng)導(dǎo)者得分顯著高于效能較低的領(lǐng)導(dǎo)者。Rafferty及其同事（2004）將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為智力激發(fā)、個(gè)人認(rèn)可、愿景、富有感染力的溝通和支持型領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)維度，但是Rafferty及其同事并沒有開發(fā)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量，而僅僅是整合了不同學(xué)者的量表。Leithwood和Jantizi（1996）以學(xué)校為樣本，將學(xué)校中的變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為六個(gè)維度，即構(gòu)建愿景、個(gè)性化關(guān)懷、榜樣行為、寄以厚望、智力激發(fā)、培養(yǎng)集體目標(biāo)的承諾，并開發(fā)了包含24個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表。

在前人研究的基礎(chǔ)上，Podsakoff及其同事（1990）提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的六維度結(jié)構(gòu)，即提出高績(jī)效期望、個(gè)性化關(guān)懷、促進(jìn)合作、闡明愿景、榜樣示范、智力激發(fā)。其中，促進(jìn)合作是指領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作，使團(tuán)隊(duì)成員凝聚在一起共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；闡明愿景是指領(lǐng)導(dǎo)者向下屬清晰描述組織愿景，并激勵(lì)下屬為了組織利益而努力奮斗；榜樣示范是指領(lǐng)導(dǎo)者在組織中產(chǎn)生榜樣性的影響力，通過榜樣的作用強(qiáng)化下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同感；個(gè)性化關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重并支持下屬的需求；智力激發(fā)是領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬?gòu)牟煌囊暯侵匦聦徱曌陨淼墓ぷ鳎L試從新角度解決工作中的問題；提出高績(jī)效期望是領(lǐng)導(dǎo)者為下屬設(shè)定更高的績(jī)效目標(biāo)，并期望他們高質(zhì)量的完成工作。個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)與Bass等學(xué)者（1994）的界定基本一致，Podsakoff等學(xué)者基于上述變革型領(lǐng)導(dǎo)的六維度結(jié)構(gòu)開發(fā)了相應(yīng)的測(cè)量量表。

隨著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的深入研究，我國(guó)學(xué)者開始關(guān)注西方量表的適用性，并嘗試在中國(guó)情境下構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)的本土化結(jié)構(gòu)維度。李超平和時(shí)堪（2003）通過對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者樣本的研究發(fā)現(xiàn)，Bass提出的MLQ量表中并不是所有維度都可以正向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)有效性，基于上述結(jié)論，并結(jié)合中國(guó)情境下的管理者特征，李超平和時(shí)堪（2005）提出四維度的變革型領(lǐng)導(dǎo)，分別是領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、德行垂范，并編制了相應(yīng)的量表，通過因子分析檢驗(yàn)了該量表的有效性和適用性。該量表中的個(gè)性化關(guān)懷維度包含領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬工作和生活的關(guān)心；而德行垂范則更符合中國(guó)傳統(tǒng)文化中注重德行這一特征。張麗華（2002）針對(duì)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出了六維度的變革型領(lǐng)導(dǎo)，即激發(fā)鼓舞、理想化激勵(lì)、智力啟發(fā)、個(gè)別關(guān)懷、倡導(dǎo)合作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新，并構(gòu)建了包含20個(gè)題項(xiàng)的量表。孟慧等（2013）從深層次探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)情境下的結(jié)構(gòu)維度，并得出中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)是二階四維度結(jié)構(gòu)，即變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四維度，而每個(gè)維度下又涵蓋兩個(gè)子維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)維度為：愿景激勵(lì)（愿景和認(rèn)可）、影響力（領(lǐng)導(dǎo)魅力和德行素養(yǎng)）、智力激發(fā)（創(chuàng)新和納諫）和個(gè)性化關(guān)懷（生活關(guān)懷和發(fā)展關(guān)懷）。根據(jù)上述結(jié)構(gòu)劃分，通過兩次取樣調(diào)研，最終編制了中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為問卷，并通過實(shí)證研究驗(yàn)證了各個(gè)子維度能夠充分體現(xiàn)中國(guó)文化對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的影響。

表2-2 變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度

3.變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

Podsakoff等在2000年采用元分析方法得出結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為各個(gè)維度的正向影響都是顯著的。而變革型領(lǐng)導(dǎo)的魅力領(lǐng)導(dǎo)、構(gòu)建愿景、榜樣激勵(lì)、培養(yǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的認(rèn)同維度與Organ（1988）研究中得出的組織公民行為的五種行為均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。解志稻、田新民、祝金龍（2010）采用“領(lǐng)導(dǎo)-下屬配比研究”，研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為相關(guān)關(guān)系顯著，程序公平在二者之間起到了中介作用，而且在中國(guó)本土的組織情境中分配公平在二者間起到更為突出的中介作用。

Judge（2004）研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)下屬工作滿意度具有促進(jìn)作用，還與下屬工作動(dòng)機(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。Nemanich等（2007）選擇了收購(gòu)整合情境中企業(yè)的員工為樣本，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工滿意度正相關(guān)。劉暉、竇燕、孫天遙（2014）利用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且基層管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作滿意度的正向影響更為突出。

王輝等（2005）的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為利用領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生正向促進(jìn)作用。李磊、尚玉饑、席酉民、王亞剛2012年選取了230位MBA學(xué)員作為研究對(duì)象，利用結(jié)構(gòu)方程模型的方法得出研究結(jié)果，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能通過員工心理資本中的自我效能、希望和恢復(fù)力影響員工工作績(jī)效。仲理峰、王震、李梅、李超平在2013年的探索中發(fā)現(xiàn)，心理資本作為完全中介變量作用于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制，員工的傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量作用于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本的影響機(jī)制。

孫建國(guó)、田寶2006年探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新文化影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新文化有正向影響。趙曉霞，陳思（2013）通過訪談和問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力都具有正向影響，內(nèi)發(fā)動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新自我效能是變革性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新能力間的中介變量。2013年張曉君、周文成對(duì)南京高新技術(shù)企業(yè)的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本的完全中介作用正向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）內(nèi)部動(dòng)機(jī)

1.內(nèi)部動(dòng)機(jī)概念

動(dòng)機(jī)（Motivation）不僅包括努力的程度，還包括努力的方向，動(dòng)機(jī)不僅僅是努力工作，它還體現(xiàn)了對(duì)自己能力的看法。

動(dòng)機(jī)包含幾個(gè)關(guān)鍵因素：強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。強(qiáng)度指的是個(gè)體愿意付出努力的程度。這是大多數(shù)人都會(huì)關(guān)注的動(dòng)機(jī)因素。但是，只有努力指向有利于組織的方向時(shí)，高強(qiáng)度才有可能帶來(lái)令人滿意的工作績(jī)效。因此，努力的質(zhì)量和努力的強(qiáng)度同樣重要。動(dòng)機(jī)的方向強(qiáng)調(diào)指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終一致的努力。動(dòng)機(jī)的最后一個(gè)維度是持續(xù)性，持續(xù)性評(píng)估的是個(gè)體的努力維持的時(shí)間長(zhǎng)短。被激勵(lì)的個(gè)體能長(zhǎng)時(shí)間從事某項(xiàng)任務(wù)來(lái)達(dá)到自己的目標(biāo)。

總結(jié)前人的觀點(diǎn)整理內(nèi)在動(dòng)機(jī)的概念匯總?cè)缦卤恚?/p>

表2-3 內(nèi)部動(dòng)機(jī)概念匯總

內(nèi)部動(dòng)機(jī)是相對(duì)于外在動(dòng)機(jī)而言的，內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指對(duì)任務(wù)本身的產(chǎn)生的興趣或感受到的愉悅帶來(lái)的動(dòng)機(jī)，這是由個(gè)體內(nèi)部力量驅(qū)動(dòng)的。上個(gè)世紀(jì)70年代，社會(huì)心理學(xué)家和教育心理學(xué)家們開始關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)。受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)的個(gè)體可能更愿意從事這項(xiàng)任務(wù)并且在完成任務(wù)的過程中加強(qiáng)自己的技能和能力鍛煉。

綜上所述，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是由工作本身的特性驅(qū)動(dòng)個(gè)體完成任務(wù)的內(nèi)部力量或者是個(gè)體為了追求自身的內(nèi)在滿足感所引起的驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。

2.內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平的測(cè)量

在內(nèi)在動(dòng)機(jī)的測(cè)量上一般有兩種方法：一是在特定事件中測(cè)量其水平；二是采用自我報(bào)告的方法。

在測(cè)量特定事件的水平上，Deci（1971）作為自我決定理論創(chuàng)始人之一，提出了一種適合于實(shí)驗(yàn)研究的方法，自由選擇法。這種方法是在實(shí)驗(yàn)中為被試設(shè)置一項(xiàng)特殊的目標(biāo)任務(wù)，試驗(yàn)進(jìn)行中，主試故意將被試自己留在實(shí)驗(yàn)室中，并持續(xù)一段時(shí)間，在這段時(shí)間里，被試可以自由決定是繼續(xù)完成任務(wù)還是選擇自己去做其他事情，主試通過觀察被試完成任務(wù)的程度和時(shí)間長(zhǎng)短，對(duì)被試的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平進(jìn)行測(cè)量（Deci，1971）。

但是在研究中，最常見的方法是自我報(bào)告法，就是通過個(gè)體自己對(duì)自身情況進(jìn)行匯報(bào)，包括對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的興趣程度、情緒體驗(yàn)和內(nèi)心感受等，這種方法往往可以應(yīng)用于問卷調(diào)查。在量表開發(fā)上，Amabile（1985）開發(fā)了一套具有代表意義的量表，共包括5個(gè)題項(xiàng)，包括“我喜歡解決復(fù)雜的問題”、“我喜歡提出產(chǎn)品或服務(wù)方面的新建議”、“我喜歡進(jìn)行分析性思考”、“我喜歡對(duì)工作程序進(jìn)行創(chuàng)新”以及“我喜歡改善現(xiàn)有的工作流程、產(chǎn)品或服務(wù)”。Amabile（1994）以最初的量表為基礎(chǔ)進(jìn)行重新編制，開發(fā)出了測(cè)量工作動(dòng)機(jī)的工作偏好量表（WorkPreferenceInventory簡(jiǎn)稱 WPI）該量表包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)兩個(gè)維度，總共30個(gè)題項(xiàng)，他在其中設(shè)置了6個(gè)反向題項(xiàng)。Tierney（1999）也對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)這一概念開發(fā)了量表，共5個(gè)題項(xiàng)，包括“我喜歡提出對(duì)結(jié)果有利的新想法”、“我喜歡尋找解決難題的方法”、“我愿意為了完成工作任務(wù)尋找新方法”、“我喜歡進(jìn)行分析和思考”以及“我愿意改進(jìn)現(xiàn)有的過程和產(chǎn)品”。

國(guó)內(nèi)學(xué)者王斌（2007）依據(jù) Amabile（1994）的工作偏好量表，在結(jié)合中國(guó)本土企業(yè)的實(shí)際情境下，進(jìn)行了修正，其修正后的量表也是包括外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)兩個(gè)部分，共由12個(gè)題項(xiàng)。國(guó)內(nèi)學(xué)者盧小君（2008）根據(jù) Amabile（1994）的量表做了進(jìn)一步的簡(jiǎn)化，去掉了6個(gè)反向題項(xiàng)，將信度提升到了0.89。

3.相關(guān)的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論可以分為三大類：第一，內(nèi)容理論，主要集中研究個(gè)體的需求，代表理論馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。第二類為過程理論，主要探索個(gè)人行為如何被激勵(lì)以及激勵(lì)得以保持乃至終止的過程，代表理論為的期望理論和的公平理論。第三類為強(qiáng)化理論，主要觀點(diǎn)為通過采取一系列的措施，使有益的行為得以繼續(xù)，不利的行為得以避免。

激勵(lì)理論中最為著名的理論之一是Herzberg（1996）的雙因素理論，它把所有的激勵(lì)動(dòng)因分為兩類，激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是那些與工作本身有關(guān)的因子,包括有責(zé)任感的工作、自知、從工作中獲得的滿足感和勝任感等。保健因素是那些與工作環(huán)境有關(guān)的因素,包括報(bào)酬、工作安全、工作環(huán)境條件。保健因素得到滿足,員工不會(huì)產(chǎn)生滿意，但得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿；相反，激勵(lì)因素得不到滿足,員工不會(huì)產(chǎn)生不滿，得到滿足時(shí)使員工得到滿足。

Hackman和Oldman（1976）的工作豐富模型（modelofjobenrichment）則認(rèn)為可以通過提高技術(shù)范圍（工作所需要的比較復(fù)雜的技術(shù)的數(shù)量）、任務(wù)認(rèn)知（對(duì)工作本事是有意義的認(rèn)知程度）、任務(wù)重要性、自主性（個(gè)人決定如何實(shí)施工作的自由度）和反饋來(lái)增加工作的激勵(lì)。

社會(huì)心理學(xué)家和人事心理學(xué)家認(rèn)為工作的許多特征，尤其是自主性和競(jìng)爭(zhēng)力屬于內(nèi)在激勵(lì)（Amabile，1993）。Deci等人提出當(dāng)個(gè)體在工作中感到能夠自由決策和競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)產(chǎn)生。如果員工能夠在他們做什么工作方面享有一定的自主權(quán)，那么他們就會(huì)感到自我決定（selfdetermined）。員工獲得有關(guān)能夠幫助其改善工作的反饋或者提高其競(jìng)爭(zhēng)力的建議時(shí)，他們會(huì)感覺到自己是有競(jìng)爭(zhēng)力的。但這些發(fā)生存在著一個(gè)前提：當(dāng)工作難易程度和員工能力層次相匹配。同時(shí)只有員工對(duì)工作感興趣時(shí)，自我決定和競(jìng)爭(zhēng)力才能產(chǎn)生內(nèi)部動(dòng)機(jī)。這種興趣源自技能領(lǐng)域、任務(wù)認(rèn)知以及任務(wù)的重要性。Csikszentmihalyi（1975）研究發(fā)現(xiàn)，高內(nèi)部動(dòng)機(jī)以工作中的高興趣和高參與、工作難易程度與技能匹配為特征。

Deci等人提出的自我決定理論模型（SDT）則把社會(huì)認(rèn)知和需要聯(lián)系起來(lái)，并對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)及其影響因素進(jìn)行了探討。自我決定理論模型提出人有三種基本的需求，分別是能力需求（competence）、自治需求（autonomy）和歸屬需求也稱為關(guān)系需求（relatedness）。能力需求主要指的是個(gè)體在與環(huán)境相互作用的社會(huì)活動(dòng)中對(duì)勝任感的需求，自主性需求指自我決定的需求，即能夠根據(jù)自己的意愿進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)，歸屬需求指的是對(duì)歸屬于集體從而體驗(yàn)到尊重、支持、理解等的歸屬感的需求。內(nèi)部動(dòng)機(jī)源于對(duì)勝任感和自主性的需求。自我決定理論模型認(rèn)為凡是能夠滿足這三種需求的因素就能夠增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，而削弱這三種需求的因素就會(huì)破壞內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

（三）創(chuàng)造力自我效能感

1.自我效能感的概念

自我效能感（self-efficacy）是在世紀(jì)年代之后形成和發(fā)展起來(lái)的。自我效能理論是班社拉從宏觀的社會(huì)認(rèn)知理論基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的理論體系，是社會(huì)認(rèn)知理論的延續(xù)和拓展。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為人具有自我反思和自我調(diào)節(jié)的能力，受環(huán)境的影響，突出人的主體性因素（認(rèn)知、情感、動(dòng)機(jī)）對(duì)行為的影響。自我效能理論主要關(guān)注主體性因素中的認(rèn)知因素，認(rèn)為個(gè)體的行為和心理改變都需通過個(gè)體的自我控制感和自我調(diào)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)。起初，班杜拉將自我效能感闡述為人們?yōu)橥瓿赡稠?xiàng)特定行為或結(jié)果所需能力的信念的一種具體的預(yù)期”。此后，又將此概念延伸為“影響其生活的事件的能力信念”，“人們?cè)谔囟ǖ那榫持袨槌晒ν瓿扇蝿?wù)所需行動(dòng)過程的能力的感知、信心或信念”。因此，可以發(fā)現(xiàn)自我效能感是個(gè)體對(duì)自我能力的認(rèn)知，以自我作為參照對(duì)象的思維方式。自我效能不是指一個(gè)人所擁有的實(shí)際技能和能力，而是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己完成某種任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)的能力的一種信心，是個(gè)體對(duì)自我能力的感知、知覺和把握。因此，當(dāng)人們處于不確定的環(huán)境中，不僅需要完成任務(wù)的能力，還需要運(yùn)用這些能力的自我效能信念。在自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)中，自我效能可以經(jīng)由對(duì)心境、認(rèn)知、情緒與動(dòng)機(jī)的影響而改變?nèi)藗兊膬?nèi)心想法與確定正確的行為（顧遠(yuǎn)東、彭紀(jì)生，2011）。

自我效能、自我與自尊等概念，都具有自我評(píng)價(jià)的特征，描述自我的現(xiàn)象，對(duì)自身進(jìn)行反思和評(píng)價(jià)，但仍存在一定的區(qū)別。自我概念是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身的心理、生理和社會(huì)功能的判斷或主觀的評(píng)價(jià)。自我概念是通過對(duì)自身經(jīng)歷的有關(guān)事件的解釋來(lái)影響個(gè)體的行為，無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)體在特定情境中如何操縱的能力，而自我效能感是情境化的，在不同的任務(wù)、目標(biāo)或情境中，個(gè)體的自我效能感是不一樣的，能夠預(yù)測(cè)特定的行為發(fā)生。自尊是以自身參照對(duì)象，對(duì)自我價(jià)值的判斷，與個(gè)人的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。自尊是個(gè)體對(duì)自身價(jià)值品質(zhì)的綜合評(píng)價(jià)，而自我效能是對(duì)具備完成某項(xiàng)任務(wù)的能力的評(píng)價(jià)，具有領(lǐng)域特殊性。

目前，在對(duì)測(cè)量工具與自我效能感的內(nèi)涵研究上，有關(guān)學(xué)者們的意見與觀點(diǎn)還存在分歧（Vancounver，2005；Bandura，1984；Bandura&Locke，2003）。這是由于自我效能感有三種類型，即普通自我效能感，以及特定范圍與特定作用效能感。其中特定范圍與特定作用效能感由于對(duì)應(yīng)的測(cè)量工具與涵義有所區(qū)別而不同。使它們?cè)陬A(yù)估績(jī)效或行為方面要更強(qiáng)于普通效能感（顧遠(yuǎn)東等，2010；陸長(zhǎng)勤等，2004）。

因?yàn)閯?chuàng)新不是一蹴而就的，它需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程，而且，在創(chuàng)新當(dāng)中會(huì)出現(xiàn)一系列的暫時(shí)挫折。所以，創(chuàng)新者需要具有很強(qiáng)的毅力，持續(xù)不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，才會(huì)取得成就（Bandura，1997）。目前，學(xué)者們做了大量的創(chuàng)造力自我效能感概念的探索性研究。Tierney和Farmer（2002）遵循特定范圍的自我效能感的研究構(gòu)想，并參考有關(guān)新觀點(diǎn)，提出了基于“自我效能感”的創(chuàng)造力自我效能感”的定義，認(rèn)為“員工對(duì)獲得創(chuàng)造性績(jī)效能力的自信情況”即是“創(chuàng)造力自我效能感”，這種效能感與普通自我效能感在定義方面是有不同的，普通自我效能感體現(xiàn)的是個(gè)人對(duì)自己綜合能力的自信情況，而這種自我效能感僅為個(gè)人對(duì)自己創(chuàng)新范圍內(nèi)能力的自信情況（Chen，Gully和Eden，2001）。

在出現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感定義之前，已有相關(guān)的實(shí)證來(lái)表明自我效能感和有關(guān)創(chuàng)新結(jié)果變量可兩者間的聯(lián)系。比如，單獨(dú)完成任務(wù)與自我效能感的聯(lián)系（Schack，1989），自我效能感和創(chuàng)新績(jī)效的聯(lián)系更加密切。Tierney和Farmer（2004）收集了一百多名研發(fā)人者的資料，論證了皮格馬利翁過程（PygmalionProcess）在創(chuàng)新中的實(shí)踐。由實(shí)踐看出，管理者對(duì)員工創(chuàng)造行為的積極愿望使管理者能以極大的熱情來(lái)鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，從而使員工創(chuàng)造性的潛能得以有效激發(fā)，這種激發(fā)力能夠使員工非常愿意進(jìn)行創(chuàng)新，從而能夠發(fā)揮出最大的自身的創(chuàng)造力。

2.創(chuàng)造力自我效能感及其測(cè)量

有關(guān)創(chuàng)造力自我效能感的研究以Tierney和Farmer（2002）的研究最為深入，現(xiàn)在應(yīng)用最普遍的也是Tierney和Farmer（2002，2004）制定的三個(gè)題項(xiàng)或四個(gè)題項(xiàng)量表。Tierney和Farmer為了制定創(chuàng)造力自我效能感量表，全面分析了創(chuàng)造力理論（Amabile，1988；Woodman，Sawyer和 Griffiii，1993）與有關(guān)自我效能感理論（Bandura，1997）有聯(lián)系的文獻(xiàn)資料。之后，制定初始的一組題項(xiàng)，在這些題項(xiàng)中體現(xiàn)了員工在工作中對(duì)自己創(chuàng)新能力的自信情況。剛開始是以組織中的近50名員工為調(diào)研對(duì)象，經(jīng)對(duì)結(jié)果分析后去掉了部分題項(xiàng)；接著又以另外200多名員工作為對(duì)象，做了因子探究，取得最后的量表。此量表的效度與信度十分優(yōu)良。

另外，一些專家所參考的一些創(chuàng)造力自我效能感量表。例如，Beghetto（2006，2007）以在校學(xué)生為對(duì)象，對(duì)創(chuàng)造力自我效能感在學(xué)生教育中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。文中所用到的有關(guān)量表的題項(xiàng)是以 Tierney和 Farmer（2002）量表為主，并采納了Bandura（1997）、Plucker，Beghetto 和 Dow（2004）的相關(guān)內(nèi)容，顯示的是學(xué)生對(duì)自我學(xué)術(shù)能力的感知。Carmeli和Schaubroeck（2007）所用到的創(chuàng)造力自我效能感量表是以Chen，Gully和Eden（2001）制定的普通自我效能感量表為主，優(yōu)化了部分題項(xiàng)內(nèi)容融進(jìn)有關(guān)創(chuàng)新范圍的內(nèi)容，這個(gè)量表有8個(gè)題項(xiàng)。

（四）員工創(chuàng)造力

1.創(chuàng)造力的概念

創(chuàng)造力或創(chuàng)造性（creativity）是個(gè)古老而又年輕的概念。說(shuō)其古老是因?yàn)椋瑒?chuàng)造伴隨著人類發(fā)展的始終?？梢哉f(shuō)，一部人類的發(fā)展史同時(shí)就是一部創(chuàng)造史。說(shuō)其年輕是因?yàn)?，直?869年英國(guó)的Galton發(fā)表《遺傳的天才》一書才開始激發(fā)了人們對(duì)創(chuàng)造力及其特征的關(guān)注。而對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行深入系統(tǒng)研究，一直到20世紀(jì)50年代才開始。1950年，Guiford在美國(guó)心理學(xué)年會(huì)上發(fā)表主題為“創(chuàng)造力”的演講，從而開啟了創(chuàng)造力系統(tǒng)研究的新里程。當(dāng)前，創(chuàng)造力已成為心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科研究的焦點(diǎn)問題。

從詞源上講，創(chuàng)造力是由拉丁語(yǔ)“creat”一詞派生而來(lái)的，意思是創(chuàng)造、創(chuàng)建、生成、造就等。在英文背景中，創(chuàng)造力被闡釋為“創(chuàng)造的能力，才藝和智力的開發(fā)”（WebsterDictionary）。而《辭?！穼?duì)創(chuàng)造力的解釋則是：“對(duì)已積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行科學(xué)的加工和創(chuàng)造，產(chǎn)生新概念、新知識(shí)、新思想的能力”。由于創(chuàng)造力的復(fù)雜性，學(xué)術(shù)界迄今仍未有一個(gè)統(tǒng)一、精確、并普遍為人所接受的定義。不同的研究者由于研究角度不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)創(chuàng)造力概念的闡述也不同，以致有心理學(xué)家抱怨：“現(xiàn)代心理學(xué)研究中，創(chuàng)造力是應(yīng)用的最不嚴(yán)格的術(shù)語(yǔ)之一，因而也是含義最模糊不清的術(shù)語(yǔ)之一”（段繼揚(yáng)，2000）。甚至有的心理學(xué)家認(rèn)為有關(guān)創(chuàng)造力的研究報(bào)告都是“瞎子摸象”（Yamoto，1965）。Sternberg和Lubart（1996）也曾說(shuō)，“有關(guān)個(gè)體創(chuàng)造力的研究呈現(xiàn)一種‘顧左右而言他’的特點(diǎn)，相關(guān)研究大多是從不同視角來(lái)對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行討論和分析”。表2.1羅列了部分學(xué)者對(duì)創(chuàng)造力研究的視角和結(jié)論，從表2.1可以看出創(chuàng)造力概念的多樣性。

表2-4 創(chuàng)造力研究的主要視角和結(jié)論

資料來(lái)源：曾湘泉、周禹（2006），內(nèi)容有調(diào)整。

2.創(chuàng)造力的測(cè)量

員工創(chuàng)造力評(píng)價(jià)主要有三種方式：主觀量表評(píng)價(jià)、客觀指標(biāo)評(píng)價(jià)、主觀與客觀相結(jié)合評(píng)價(jià)。

（1）主觀測(cè)量

主觀評(píng)價(jià)是通過主觀題項(xiàng)測(cè)量的方式來(lái)測(cè)量員工創(chuàng)造力，已有相關(guān)學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行了量表開發(fā)并實(shí)證檢驗(yàn)，如Zhou&Geroge（2003）在Scott&Bruce（1994）開發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表中抽取三個(gè)題項(xiàng)的基礎(chǔ)上，自己開發(fā)另外10個(gè)題項(xiàng)，構(gòu)建了13個(gè)題項(xiàng)的員工創(chuàng)造力量表，代表性題項(xiàng)有。后來(lái)有很多研究都采用這一量表，如Gu等（2015），Zhang&Bartol（2010）等。在這些研究中，Zhou&Geroge（2003）開發(fā)的員工創(chuàng)造力量表均具有較好的信度和效度。另外，還有其他學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)造力量表進(jìn)行開發(fā)，如Tierney等（1999）、Taggar（2002）、Oldman&Cummings（196）等學(xué)者都以反映想法的新穎性和有用性的題項(xiàng)來(lái)測(cè)量員工創(chuàng)造力。

（2）客觀測(cè)量

有學(xué)者指出主觀測(cè)量往往會(huì)由于偏好、暈輪效應(yīng)等心理因素的影響而導(dǎo)致個(gè)體創(chuàng)造力測(cè)量存在偏差（Madjaretal.,2002），因此，有學(xué)者提出采用客觀的指標(biāo)來(lái)衡量員工創(chuàng)造力。如在Shally(1995)的研究中，讓大學(xué)生從人力資源主管視角提出解決問題方案，之后通過外部專家對(duì)每個(gè)大學(xué)生提出的所有方案進(jìn)行評(píng)分，最后以平均值來(lái)表其創(chuàng)造力的高低。Liao(2010)在對(duì)中國(guó)一家鋼鐵企業(yè)調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，工程師提出的改進(jìn)產(chǎn)品的想法可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，他們認(rèn)為工程師提出改進(jìn)產(chǎn)品的新想法的數(shù)量和質(zhì)量可以反映出工程師的創(chuàng)造力，因此，他們以工程師提出新想法后獲得的獎(jiǎng)勵(lì)金額來(lái)衡量員工創(chuàng)造力。

（3）主觀與客觀結(jié)合

有一些學(xué)者采用主觀與客觀測(cè)量相結(jié)合的方法對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)量。如Dewett(2007)在其研究中就采用兩者相結(jié)合的方法，主觀測(cè)量采用創(chuàng)造力量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如“提出與工作相關(guān)的新的有用的想法”，并根據(jù)員工申請(qǐng)的專利、專利獲獎(jiǎng)等指標(biāo)客觀測(cè)量員工創(chuàng)造力。Oldman&Cummings(1996)在其研究中采用主觀創(chuàng)造性績(jī)效量表、專利披露書、建議貢獻(xiàn)度三種方法評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造力。Tierney(1999)采用與Oldman&Cummings(1996)相似的方式測(cè)量研發(fā)人員創(chuàng)造力，即通過主管對(duì)員工創(chuàng)造力的主觀評(píng)價(jià)、員工發(fā)明披露表以及員工研究報(bào)告的數(shù)量與創(chuàng)新性三種方式來(lái)測(cè)量研發(fā)人員的創(chuàng)造力。而員工創(chuàng)造力客觀評(píng)價(jià)更多的體現(xiàn)為已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，實(shí)際上是一種創(chuàng)造性績(jī)效，因此，本文采用主觀測(cè)量方法對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)量。

3.創(chuàng)造力的影響因素

Amabile(1988,1996)和Woodman等(1993)的理論研究為本文提供了解釋促進(jìn)或抑制員工創(chuàng)造力相關(guān)因素的總體理論框架。雖然這些模型并沒有具體定義哪些情境因素，但他們指出工作情境對(duì)于員工創(chuàng)造力至關(guān)重要。以Amablie(1998,1996)和Woodman等(1993)的研究模型為基礎(chǔ)，一些學(xué)者探索了員工創(chuàng)造力的影響因素(Mumford etal.,2002;Shalleyetal,2000)。總體上，這兩個(gè)模型將影響創(chuàng)造力的因素分為：個(gè)體特征和情境因素（工作特征、組織文化或氛圍等），下文將對(duì)這些影響因素進(jìn)行具體分析。

（1）個(gè)體特征與員工創(chuàng)造力

在個(gè)體特征與創(chuàng)造力研究方面，學(xué)者們主要研究了人格特征與創(chuàng)造力、自我效能與創(chuàng)造力、內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力以及情感狀態(tài)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，相關(guān)整理見表2-2。

表2-5 個(gè)體特征與員工創(chuàng)造力

大五人格與個(gè)體創(chuàng)造力。已有學(xué)者研究了大五人格對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，研究發(fā)現(xiàn)開發(fā)性與外向性與員工創(chuàng)造力存在穩(wěn)定的正向關(guān)系，如Raja&Johns(2010)、Feist(1998)研究發(fā)現(xiàn)開放性與員工創(chuàng)造力存在正相關(guān)關(guān)系，F(xiàn)umham&Bachtiar(2008)研究結(jié)果顯示外向性能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力。另外，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)責(zé)任心在主管密切監(jiān)控和同事不支持的環(huán)境下會(huì)抑制員工創(chuàng)造力。而對(duì)于大五人格另外兩個(gè)特征（宜人性、神經(jīng)質(zhì)）對(duì)員工創(chuàng)造力的影響并為得到一致結(jié)論。McGrae&Costa(1987)研究并未發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)與創(chuàng)造力之間存在相關(guān)關(guān)系，Kaufman(2001)研究發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)與員工創(chuàng)造力有正向相關(guān)關(guān)系，而Bateyetal.(2010)研究則發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)會(huì)抑制員工創(chuàng)造力的提升。造成這一不一致的結(jié)論可能原因是研究的情境不同。在宜人性方面亦發(fā)現(xiàn)不一致的結(jié)論，Kingetal.(1996)研究認(rèn)為宜人性不利于員工創(chuàng)造力，而Silvia等(2008)研究則發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，即宜人性會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)造力，Karwowskietal.(2013)認(rèn)為這兩個(gè)研究由于對(duì)概念的界定不同，導(dǎo)致了相反的研究結(jié)論。

自我效能與創(chuàng)造力關(guān)系。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)自我效能對(duì)不同領(lǐng)域的創(chuàng)造力都是很重要的核心特質(zhì)(Barron&Harrington,1981;Gough,1979)。已有相關(guān)學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)證實(shí)這一觀點(diǎn)，如Tierney&Farmer(2002)在自我效能的基礎(chǔ)上發(fā)展出創(chuàng)造性自我效能的概念是創(chuàng)造力的重要前因變量，并實(shí)證驗(yàn)證這一關(guān)系，Gongetal.(2009)的研究也為自我效能與創(chuàng)造力正向相關(guān)關(guān)系提供有效證據(jù)。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力。創(chuàng)造力還需要一些內(nèi)在的、持續(xù)的驅(qū)動(dòng)力，使個(gè)人在面臨挑戰(zhàn)時(shí)堅(jiān)持創(chuàng)造性工作。在這方面，許多學(xué)者聚焦內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力影響的研究(Amabile,1987,1988;Shalley,1991;Shalley&Oldham,1997)。例如，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力有至關(guān)重要的作用(Amabile&Gryskiewicz,1987)。Shin&Zhou(2003)、Dewett(2007)的研究均發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)能促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用已得到學(xué)者們的一致認(rèn)可。

情緒與創(chuàng)造力。情緒分為積極情緒和消極情感，研究發(fā)現(xiàn)積極情感和消極情感均有可能促進(jìn)或抑制創(chuàng)造力。Geroge&Zhou(2007)積極情感與創(chuàng)造力正向相關(guān)，而消極情感在支持創(chuàng)新的環(huán)境下也可促進(jìn)創(chuàng)造力；Hirs等(1997)研究發(fā)現(xiàn)消極情感與創(chuàng)造力正向相關(guān)，而Vosbure(1998)的研究則發(fā)現(xiàn)相反結(jié)論，消極情感與創(chuàng)造力呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系；在另一研究中則發(fā)現(xiàn)正向情感與創(chuàng)造力呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系 (Yang&Hung,2015)。張燕等(2011)認(rèn)為造成情感與創(chuàng)造力關(guān)系結(jié)論不一致的原因是情緒的對(duì)創(chuàng)造力的效應(yīng)取決于個(gè)體所處情境。

（2）情境因素與員工創(chuàng)造力

學(xué)者們主要從工作特征、人際情境、人力資源管理實(shí)踐以及組織文化/氛圍等方面，研究了這些情境與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，見表2-3。

表2-6 情景因素與員工創(chuàng)造力

資料來(lái)源：作者整理

①工作特征與員工創(chuàng)造力。

客觀的工作特征對(duì)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)和態(tài)度影響的研究已進(jìn)行很長(zhǎng)時(shí)間(Hackman&Oldham,1975)。根據(jù)Amabile(1988)的創(chuàng)造力成分模型，工作特性對(duì)員工創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)成分有重要影響，有學(xué)者認(rèn)為工作特征能夠促進(jìn)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作中的創(chuàng)造性輸出(Oldham&Cummings,1996)。

工作復(fù)雜性與創(chuàng)造力。具體而言，當(dāng)工作具有復(fù)雜性和高要求性（如高挑戰(zhàn)、高自主、高復(fù)雜），個(gè)體往往聚焦他們的注意力和努力于他們的工作之上，促使他們持續(xù)性考慮不同的替代選擇，從而能夠?qū)е赂叩膭?chuàng)造性結(jié)果。換言之，簡(jiǎn)單和重復(fù)性的工作設(shè)計(jì)往往不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，或者不能使他們?cè)诠ぷ髦袊L試新想法或冒風(fēng)險(xiǎn)行為，而這些是創(chuàng)造力的潛在影響因素。Shalley等(2000)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作環(huán)境對(duì)工作的創(chuàng)造性有要求時(shí)，個(gè)人往往有較高的工作滿意度和較低的離職意向。已有學(xué)者通過實(shí)際驗(yàn)證了工作復(fù)雜性與創(chuàng)造力的關(guān)系，即工作復(fù)雜性能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力(Choietal.,2007)。

工作常規(guī)性與創(chuàng)造力。學(xué)者們對(duì)與工作復(fù)雜性相對(duì)的工作常規(guī)性與創(chuàng)造力之間的關(guān)系亦進(jìn)行了相應(yīng)研究，并發(fā)現(xiàn)不一致結(jié)論。如Choi等(20079研究發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單重復(fù)的工作不利于員工創(chuàng)造力的提升，而Ohly等(2006)的研究則發(fā)現(xiàn)工作常規(guī)性與創(chuàng)造力呈正向相關(guān)關(guān)系，導(dǎo)致這一結(jié)論不一致的原因是這兩個(gè)研究對(duì)工作常規(guī)性的界定上存在差異。

工作自主性與創(chuàng)造力。在所有的工作特征對(duì)創(chuàng)造力影響的研究中，工作自主性受到較高關(guān)注(Ford,1996)。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工認(rèn)為他們?cè)跁r(shí)間分配上以及如何去工作方面擁有一定的自主權(quán)時(shí)，會(huì)促進(jìn)其新想法的探索和創(chuàng)造力的提升(Shally&Gilson,2004)。給予員工一定的自主權(quán)會(huì)帶來(lái)很多積極結(jié)果，例如，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)如果專業(yè)的研發(fā)人員能夠決定他們所做研究的工作方式和時(shí)間，則他們會(huì)具有較高的滿意度(Bailyn,1988)。Amabile等(1996),Grant&Berry(2011)研究發(fā)現(xiàn)相同結(jié)論，工作自主性能促進(jìn)員工創(chuàng)造力。

工作反饋與創(chuàng)造力。信息分享與反饋是培養(yǎng)員工創(chuàng)造力的重要方式(Shally&Gilson,2004)，工作完成程度的反饋能夠使員工清楚哪些工作需要改進(jìn)，促進(jìn)其思考改進(jìn)方法。因此，能否反饋給員工建設(shè)性的工作信息對(duì)員工創(chuàng)造力有重要影響。有相關(guān)學(xué)者研究已發(fā)現(xiàn)工作反饋能促進(jìn)員工創(chuàng)造力(Oldham&Cummings,1996)。

②人際情境與員工創(chuàng)造力

領(lǐng)導(dǎo)支持與員工創(chuàng)造力。許多學(xué)者證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)支持與員工創(chuàng)造力之間存在密切聯(lián)系。Oldham&Cummings(1996)發(fā)現(xiàn)支持和非控制性的領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)造出利于創(chuàng)造力發(fā)展的環(huán)境。Tierney等(1999)研究發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)者的開放性互動(dòng)，以及領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與支持能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。許多學(xué)者研究了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，如Shin&Zhou(2003)、Gong 等(2009)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升；Zhang&Bartol(2010)、Sl?tten等(2011)研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力正向相關(guān)。另外一些學(xué)者則研究負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于創(chuàng)造力的影響，如Liu等(2012)研究辱虐領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系發(fā)現(xiàn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)二者呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系；而Lee等(2013)的研究則發(fā)現(xiàn)不一致結(jié)論，其研究發(fā)現(xiàn)辱虐領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力呈倒U型關(guān)系，即適當(dāng)?shù)娜枧邦I(lǐng)導(dǎo)反而能促進(jìn)員工創(chuàng)造力。此外，還有部分學(xué)者針對(duì)中國(guó)情境下發(fā)展起來(lái)的家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行探析，Gu等(2013)研究認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升，Wang&Cheng(2010)研究則發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力正向相關(guān)。綜合以上研究本文發(fā)現(xiàn)，正向領(lǐng)導(dǎo)行為能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力，而負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的并為得到一致結(jié)論。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)和支持員工，并培養(yǎng)與員工高質(zhì)量關(guān)系，能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力。如果領(lǐng)導(dǎo)者支持員工創(chuàng)造性活動(dòng)，組織內(nèi)的創(chuàng)造性活動(dòng)往往更有可能發(fā)生(Shally&Gilson,2004)。

同事關(guān)系與員工創(chuàng)造力。同事特征以及與同事的關(guān)系也會(huì)影響員工的創(chuàng)造力（張燕 etal.,2011）。在同事特征方面，有學(xué)者研究指出與創(chuàng)造力水平高的同事一起工作，員工會(huì)把高創(chuàng)造力水平的同事作為自己的榜樣，觀察、學(xué)習(xí)同事的行為，進(jìn)而提升自身創(chuàng)造力水平(Zhou,2003)。Shally&Oldham(1997)研究發(fā)現(xiàn)與同事的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。

③組織文化/氛圍與員工創(chuàng)造力

Amabile等(1996)和Woodman等(1993)識(shí)別了一系列不同的、能對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的組織氛圍。在領(lǐng)導(dǎo)者通過人力資源管理實(shí)踐來(lái)促進(jìn)員工創(chuàng)造力時(shí)，需要認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)對(duì)不確定性規(guī)避程度氛圍的重要性。Isaksen等(2001)研究提出組織的價(jià)值觀、信念、歷史和傳統(tǒng)能夠影響員工創(chuàng)造性傾向。如果領(lǐng)導(dǎo)者重視并期望員工具有創(chuàng)造性，他們必須創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)冒風(fēng)險(xiǎn)和勇于面對(duì)不確定性的組織氛圍，這往往給員工提供了一種心理安全感的氛圍，在這種情境下嘗試新想法或打破常規(guī)不會(huì)受到責(zé)備或懲罰(Blake&Mouton,1985;Edmondson,1999)。Nystrom(1990)與 Abbey&Dickson(1983)研究發(fā)現(xiàn)了與此相似的結(jié)論，Nystrom(1990)研究結(jié)果顯示，當(dāng)組織文化或氛圍具有冒險(xiǎn)和鼓勵(lì)挑戰(zhàn)的特征時(shí)，往往會(huì)有更高的創(chuàng)新績(jī)效；Abbey&Dickson(1983)提出氛圍是研發(fā)創(chuàng)新性的重要影響成分。本質(zhì)而言，如果員工相信創(chuàng)造力是組織關(guān)注的結(jié)果，他們傾向致力于嘗試不同的新想法，更開放的交流，尋找別人對(duì)新想法的反饋等，這些行為最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)造性產(chǎn)出(Shalley&Gilson,2004)。

另一個(gè)被認(rèn)為對(duì)創(chuàng)造力有重要影響的氛圍是組織內(nèi)的公平氛圍。公平可被概念化為一種情境現(xiàn)象(James,1993)，在這種情境下員工可以致力于他們的工作，因?yàn)樗麄儾恍枰獡?dān)憂組織如何對(duì)待他們，如投入產(chǎn)出回報(bào)是否平等。有學(xué)者提出員工感知到組織是以公平的方式對(duì)待他們，會(huì)有利于促進(jìn)創(chuàng)造力的提升(Shally&Gilson,2004)。但除Clark&James(1999)的研究外，并未有其它實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)公平氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力存在影響。盡管如此，組織的程序公平對(duì)創(chuàng)造力的影響已被創(chuàng)造力學(xué)者進(jìn)行了深入的分析與研究。例如，作為程序公平關(guān)鍵環(huán)節(jié)的員工參與決策過程被認(rèn)為是提出創(chuàng)造性想法的一個(gè)關(guān)鍵過程(West&Anderson,1996)。同樣，參與安全（如參與過程中不被嘲笑）與創(chuàng)造力積極相關(guān)(DeDreu&West,2001)。

④人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力

由于個(gè)體在創(chuàng)造能力上存在差異，因此可以通過一系列人力資源管理實(shí)踐保證創(chuàng)造性的環(huán)境，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。例如，甄選員工的工具可以被用來(lái)挑選更有創(chuàng)造力或更有創(chuàng)造力潛質(zhì)的人。組織可以通過挑選任務(wù)技能、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和認(rèn)知能力等被認(rèn)為創(chuàng)造力所必須的因素強(qiáng)的個(gè)體，來(lái)保障組織內(nèi)員工的創(chuàng)造力。Shalley&Gilson(2004)在關(guān)于創(chuàng)造力影響因素的評(píng)述中指出，挑選具有創(chuàng)造力潛質(zhì)的員工，對(duì)組織內(nèi)創(chuàng)造力的提升有益。培訓(xùn)是有效提升員工創(chuàng)造力的人力資源管理實(shí)踐，通過培訓(xùn)可以使員工增長(zhǎng)專業(yè)知識(shí)或創(chuàng)造性技能，Birdi(2005)指出創(chuàng)造性問題解決能力的培訓(xùn)與員工創(chuàng)造力密切相關(guān)。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)支持性信息反饋的員工評(píng)價(jià)有助于員工創(chuàng)造力的提升(Jiang等,2012)。另外Jiang等(2012)研究支持，考慮創(chuàng)新的薪酬體系與員工創(chuàng)造力正向相關(guān)。綜上所述，聚焦創(chuàng)造力的人力資源管理實(shí)踐能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。

三、研究假設(shè)和研究模型

（一）研究假設(shè)

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于改善員工工作狀態(tài)，提升組織績(jī)效及其他各類員工行為都有著非常重要的作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工描繪一個(gè)既美好，又切實(shí)可以達(dá)到的愿景、通過以身作則去激發(fā)員工工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工通過新的方法和思路解決工作中的各種問題，切實(shí)地為員工著想、關(guān)心員工利益，使得員工在工作中會(huì)將組織的利益放在自己的利益之上、努力為組織的目標(biāo)奮斗。對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的重要作用，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都進(jìn)行過深入的研究。

Denetal.（1999）的研究表明，在組織創(chuàng)新績(jī)效的預(yù)測(cè)變量中，變革型領(lǐng)導(dǎo)是最為關(guān)鍵的，這也從而間接的證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有著正向的影響。Podsakof（2000）等人在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工處于變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，員工對(duì)組織的滿意度，員工的組織承諾會(huì)得到很大程度的提升，并且還可以更多的表現(xiàn)出組織公民行為，產(chǎn)生更高的員工創(chuàng)造力和更多的創(chuàng)新行為。Ozaraili（2003）對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新性行為進(jìn)行了深入研究，結(jié)果表明員工的創(chuàng)新性行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)有正向的關(guān)系。由于創(chuàng)造力是創(chuàng)新性行為的來(lái)源，由此可以推斷變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工創(chuàng)造力有著正向的影響。Shin&Zhou（2003）以46家韓國(guó)公司及其所屬的290名下屬為樣本，研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力正相關(guān)；內(nèi)部動(dòng)機(jī)部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力。Laura（2006）進(jìn)行了關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的一系列研究，其發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以影響員工的組織學(xué)習(xí)行為和創(chuàng)新行為。在創(chuàng)新型組織中，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以增加員工的工作效率和員工的創(chuàng)造力。Gumusluoglu&Lisev（2009）利用43個(gè)土耳其大中型軟件公司的數(shù)據(jù)（163個(gè)研發(fā)人員）；研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新具有重要作用。在個(gè)體層面上變革型領(lǐng)導(dǎo)透過心理授權(quán)正向影響個(gè)體創(chuàng)造力；在組織層面，變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)。Gong Huang&Farh（2009）指出，員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向和變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，員工的創(chuàng)造力自我效能感中介了員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向、變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。Jung（2010）利用實(shí)驗(yàn)的方法，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用；研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。Cheung（2011）利用香港餐廳、酒店、零售商店、銀行和旅行社的182份配對(duì)調(diào)查的問卷數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)和關(guān)系支持正向調(diào)節(jié)了二者之間的關(guān)系。Eisenbei? &Boerner（2013）開始探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面，研究發(fā)現(xiàn)，在一定程度上變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，但是正是因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)的存在，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴會(huì)加深，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生過度依賴的時(shí)候，變革型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)負(fù)面的影響員工創(chuàng)造力。

柯江林,孫健敏與石金濤（2009）運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型方法，通過對(duì)316個(gè)R&D團(tuán)隊(duì)樣本的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，R&D團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效有積極影響，而知識(shí)分享與知識(shí)整合正是這種影響的中介機(jī)制。王鳳彬與陳建勛（2011）通過中國(guó)297家企業(yè)樣本的實(shí)證檢驗(yàn)，得出了以下結(jié)論：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織績(jī)效具有正向的影響，且探索式技術(shù)創(chuàng)新在其中承擔(dān)部分中介的作用；環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，但在這種調(diào)節(jié)作用產(chǎn)生效應(yīng)過程中，探索式技術(shù)創(chuàng)新起了完全中介的作用。王永偉等，（2012）以上海、新疆、山東三地區(qū)202家企業(yè)高層管理人員為研究對(duì)象，對(duì)問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行層級(jí)回歸分析，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和組織學(xué)習(xí)傾向?qū)M織慣例更新具有顯著正向影響；組織學(xué)習(xí)傾向在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織慣例更新之間起著中介作用。馮彩玲與張麗華（2014）通過對(duì)57家企業(yè)的管理者和直接下屬進(jìn)行1∶3配對(duì)抽樣調(diào)查，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為都有顯著的正向影響。蔡亞華,賈良定與萬(wàn)國(guó)光（2015）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面，采用來(lái)自65家企業(yè)的205個(gè)工作團(tuán)隊(duì)共905位員工的兩時(shí)段測(cè)量樣本，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工負(fù)荷性壓力感知來(lái)抑制員工創(chuàng)造力。陳璐,柏帥皎與王月梅（2016）通過對(duì)90個(gè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，外部社會(huì)資本越高，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為發(fā)揮的中介作用越強(qiáng)。劉薇（2018）采用356名來(lái)自不同企業(yè)員工的截面數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過高激發(fā)積極情緒的部分中介作用,影響工作場(chǎng)所員工學(xué)習(xí)。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外的研究大多數(shù)都表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極的影響。因此本文認(rèn)為：

HH11：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響

Amabile（1998）提出了創(chuàng)造力成分理論，在其理論中，把員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)看作是創(chuàng)造力的最重要來(lái)源之一。他還指出員工所具備的特殊領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)水平和員工的創(chuàng)造性的技能也是影響因素。在影響創(chuàng)造力的因素中，員工在特殊領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)知識(shí)往往需要常年累月的經(jīng)驗(yàn)積累和漫長(zhǎng)的學(xué)習(xí)過程及沉淀過程才能夠形成，尤其是創(chuàng)造性的技能這一項(xiàng)，甚至需要從童年開始培養(yǎng)，因此，在組織工作團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的資源和能力往往有限，基本上沒有能力和資源去長(zhǎng)時(shí)間地培養(yǎng)一個(gè)人，在這種情況下，要想激發(fā)員工的創(chuàng)造力，就不得不從提升員工的工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)上下功夫了。而變革型領(lǐng)導(dǎo)的諸多方面，包括：為員工描繪一個(gè)美好的愿景、對(duì)員工充分了解并給予個(gè)性化的關(guān)懷以及對(duì)員工工作的個(gè)性化安排等等，都可以對(duì)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)。

在當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論中，自我決定理論是學(xué)界比較認(rèn)可的理論之一。自我決定理論把每一個(gè)人都看作是一種積極存在的有機(jī)體，他們具有發(fā)展的潛能，這種發(fā)展包括心理上的成長(zhǎng)和能力上的成長(zhǎng)。人們通過從事各種活動(dòng)去獲得這種發(fā)展。自我決定理論還認(rèn)為，個(gè)體會(huì)對(duì)個(gè)人的需要和環(huán)境信息做出反饋，然后去決定個(gè)體對(duì)什么事情感興趣，或者在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或環(huán)境信息的影響下，主觀地判斷什么是對(duì)個(gè)體發(fā)展有利的事情，這是一種個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)主義的判斷。個(gè)體會(huì)根據(jù)這種判斷從事活動(dòng)，這種個(gè)體對(duì)自身從事的活動(dòng)的自我判斷，構(gòu)成了人類行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

認(rèn)知評(píng)價(jià)理論是自我決定理論的前身，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體受到外部激勵(lì)時(shí)，個(gè)體對(duì)工作的內(nèi)在興趣會(huì)降低。在這一點(diǎn)上，和自我決定理論的觀點(diǎn)是一致的，即當(dāng)個(gè)體被要求在強(qiáng)制性的獎(jiǎng)勵(lì)和截至日期下進(jìn)行活動(dòng)時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)就會(huì)被削弱，而如果這種外部激勵(lì)能夠提供一些相關(guān)性的信息時(shí)，就是使員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)增加。

根據(jù)自我決定理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)真心地關(guān)心他們的員工，對(duì)有意識(shí)地促進(jìn)員工的技能發(fā)展，并為員工指明發(fā)展的方向，表達(dá)對(duì)員工的信任，這些都在提高員工對(duì)其自身工作的興趣方面其很大作用（Bass，1990）。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工描述富有挑戰(zhàn)但是能夠達(dá)到的愿景，這可以提高員工對(duì)工作的興趣；當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)仔細(xì)認(rèn)真地了解每一位員工，這使得變革型領(lǐng)導(dǎo)可以做到對(duì)員工關(guān)懷的個(gè)性化，這種個(gè)性化是對(duì)員工工作的支持，員工會(huì)因?yàn)楦惺艿奖恢匾暥艿郊?lì)，這是一種內(nèi)在的激勵(lì)。

Oldham&Cummings（1996）的研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工的工作而言是一種支持性的行為，那么這種行為可以增大員工工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而影響員工的創(chuàng)造力。而變革型領(lǐng)導(dǎo)很顯然，具備這一特征。ShinandZhou（2003）在對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，并且這是一種部分中介。但是如果對(duì)于具有以下特性的員工，包括傳統(tǒng)性很強(qiáng)、安全感不足和極為重視一致性。內(nèi)在動(dòng)機(jī)在這種中介效應(yīng)中，是完全的中介。

基于以上分析本研究提出以下假設(shè)：

HH22：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)有正向影響。

3.內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系

Amabile（1983）在其著名的創(chuàng)造力成分理論中指出，創(chuàng)造力是由三種基本要素構(gòu)成的，分別是：專業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)能力、專業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)知識(shí)和工作動(dòng)機(jī)。Amabile（1996）還進(jìn)一步分析，認(rèn)為專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)造性的思維決定了個(gè)體在某個(gè)特定領(lǐng)域能夠從事的工作，但是個(gè)體將要做什么、想要做什么則是完全取決于他的工作動(dòng)機(jī)。Amabile（1998）等人還認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平很高時(shí)，他也會(huì)表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性。并且在這種情況下，個(gè)體甚至?xí)园l(fā)地尋找不同的工作路徑，并樂于承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)。在動(dòng)機(jī)理論的研究中，把工作動(dòng)機(jī)分為外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。如果個(gè)體工作是為了獲得報(bào)酬、完成某項(xiàng)任務(wù)是因?yàn)槠渥詈笃谙?、贏得獎(jiǎng)勵(lì)等，就是在外在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使之下；而內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生則源于個(gè)體對(duì)工作本身的好奇心、對(duì)工作內(nèi)容有濃厚的興趣、因?yàn)閰⑴c工作而感到快樂或是追求工作帶來(lái)的成就感。與外在動(dòng)機(jī)比較，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是決定員工創(chuàng)造力的主要原因，因?yàn)閮?nèi)在動(dòng)機(jī)直接決定了員工是否愿意進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，并且持續(xù)維持這一狀態(tài)。所以，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是提高員工創(chuàng)造力的重要因素之一。

Stenberg&Lubart（1995）提出著名的“創(chuàng)造力投資理論”，在這一理論中，他將動(dòng)機(jī)視為產(chǎn)生創(chuàng)造力所必需的六大資源之一。這一理論認(rèn)為，必須有其他輔助資源的情況下，才能激發(fā)個(gè)體內(nèi)在的創(chuàng)造力潛質(zhì)。而這些資源包括以下六種：智慧、知識(shí)、思考方式、人格、動(dòng)機(jī)和環(huán)境。與創(chuàng)造力成分理論中的動(dòng)機(jī)一樣，創(chuàng)造力投資理論中動(dòng)機(jī)也可以是外在動(dòng)機(jī)或是內(nèi)在動(dòng)機(jī)。但是Stenberg進(jìn)一步的指出，對(duì)于那些有創(chuàng)意的人來(lái)說(shuō)，最大的動(dòng)機(jī)往往都是內(nèi)隱的。Stenberg&Lubart（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新和創(chuàng)意是影響很大的，這是因?yàn)橹挥性趥€(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)被觸動(dòng)時(shí)，個(gè)體才會(huì)真正地將其全部的注意力集中于他所從事的活動(dòng)上，并可以從創(chuàng)造本身的過程中獲得樂趣。其他學(xué)者也做過相關(guān)的研究，如DeciKoestner&Ryan（2001）在研究藝術(shù)類的工作中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新績(jī)效有正向的影響。Oldham（1996）在研究環(huán)境因素影響員工創(chuàng)造力時(shí)，將內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為一種機(jī)制進(jìn)行研究，并得出了正向影響的結(jié)果。

基于此本文提出以下假設(shè)：

HH33：內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力存在正向影響。

4.內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用

Stenberg（1991）的創(chuàng)造力投資理論中指出，環(huán)境和動(dòng)機(jī)都是創(chuàng)造力形成所需要的重要資源，并且在已有的研究中，已經(jīng)驗(yàn)證了包括領(lǐng)導(dǎo)行為和組織環(huán)境中的其他一些因素，都會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力水平和員工的創(chuàng)造性思維產(chǎn)生影響。而這一影響過程是通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為中介完成的（Shalley Gilson&Blum，2009）。

Shalley（2009）等人經(jīng)過細(xì)致的研究發(fā)現(xiàn)，很多外部因素可以影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并且進(jìn)一步地影響到員工的創(chuàng)造力水平，因?yàn)橐坏﹤€(gè)體員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)受到激發(fā)，個(gè)體員工就會(huì)尋求工作的新目標(biāo)和新挑戰(zhàn)，并且在完成工作的同時(shí)獲得新的樂趣和成就感、會(huì)加強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作本身的好奇心，會(huì)使個(gè)體接受工作的挑戰(zhàn)。這些都可以使個(gè)體的創(chuàng)造力得到激發(fā)。而變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引導(dǎo)其下屬以創(chuàng)新的思維方式解決工作中的問題，并且真正的關(guān)心下屬、鼓勵(lì)和信任下屬，并讓其下屬自由地表達(dá)對(duì)工作的建議和看法。這些都會(huì)使員工覺得他們工作的原因是因?yàn)楸还ぷ鞅旧硭?，而不是因?yàn)槠渌獠康囊蛩囟黄裙ぷ?。變革型領(lǐng)導(dǎo)在這樣機(jī)制下使員工以更大的熱情投身于創(chuàng)造性的工作。

Amabile（1996）的創(chuàng)造力成分理論中，指出內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造性能夠產(chǎn)生的最重要的因素，并且直接決定了個(gè)體的創(chuàng)造性思維的水平與程度。而變革型領(lǐng)導(dǎo)給予員工足夠的關(guān)懷，通過給員工個(gè)性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)員工對(duì)于工作本身的興趣。這就說(shuō)明，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而增加員工的創(chuàng)造力。國(guó)內(nèi)學(xué)者王先輝、段錦云等人（2010）的研究也可以側(cè)面佐證這一作用路徑。他們也認(rèn)為是員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響了員工的創(chuàng)造力，而組織和領(lǐng)導(dǎo)行為等環(huán)境因素則可以影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

基于此本文提出以下假設(shè)：

HH44：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工創(chuàng)造力的過程中起中介作用

5.創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用

艾伯特·班杜拉（AlbertBandura）提出了自我效能理論（self-efficacy），指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成特定領(lǐng)域某項(xiàng)任務(wù)的一種信心。班杜拉認(rèn)為，如果員工在以往在工作中表現(xiàn)得很出色，那么未來(lái)他就會(huì)更有信心成功的完成在這份工作，也就是說(shuō)過去的成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)提高員工的自我效能感。

Tiemey&Farmer（2002）提出了專門指向創(chuàng)造力的創(chuàng)造力自我效能感的概念，它是員工對(duì)自己創(chuàng)造能力的覺察和認(rèn)同，也就是一種主觀評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)造力自我效能感的研究越來(lái)越多，研究表明創(chuàng)造力自我效能感的高低會(huì)激發(fā)員工不同程度的創(chuàng)造力，具有高水平創(chuàng)造力自我效能感的員工對(duì)自己完成某項(xiàng)工作有更充分的信心，更能表現(xiàn)出創(chuàng)造性的思維；而具有低水平創(chuàng)造力自我效能感的員工對(duì)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)相對(duì)缺乏信心，難以在工作中激發(fā)出有創(chuàng)造力的想法。因此領(lǐng)導(dǎo)者想要通過員工的創(chuàng)造力來(lái)創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展和變革時(shí)，就需要通過各種途徑不斷提升員工的創(chuàng)造力自我效能感。創(chuàng)造力自我效能感直接決定了個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的效率和水平。

Tiemey&Farmer（2002）在提出了理論概念之后，又對(duì)創(chuàng)造力自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響進(jìn)行了研究。通過調(diào)查一家大型公司的員工，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力自我效能感和員工創(chuàng)造力之間存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。之后他們又在2004年對(duì)一家化學(xué)公司中的員工進(jìn)行了創(chuàng)造力自我效能感的研究，結(jié)果表明與之前的研究結(jié)論一致。Choi（2004）以及 Jaussi、Randel&Dionne（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力自我效能感在員工的創(chuàng)造性活動(dòng)中起著重要的作用。

創(chuàng)造力自我效能感是個(gè)體創(chuàng)造性行為的重要激勵(lì)因素，高水平的創(chuàng)造力自我效能感能夠提供強(qiáng)大的支持信念，推動(dòng)個(gè)體創(chuàng)造性的完成工作任務(wù)，即使面對(duì)巨大挑戰(zhàn)，員工也會(huì)自我鼓勵(lì)，保持積極向上的心態(tài)和必將達(dá)到目標(biāo)的自信心，一如既往的進(jìn)行創(chuàng)造性的努力，為組織的創(chuàng)新發(fā)展助力。

基于以上理論分析，提出如下假設(shè)：

HH55：創(chuàng)造力自我效能感正向調(diào)節(jié)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系

（二）研究模型

通過閱讀梳理各個(gè)變量的相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)上述假設(shè)推導(dǎo)，本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力自我效能感和員工創(chuàng)造力之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，并且變革型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用間接影響員工創(chuàng)造力，創(chuàng)造力自我效能感正向調(diào)節(jié)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。因此，本研究提出以下研究模型，如圖3-1所示。

（三）研究方法

本研究利用已有的成熟量表進(jìn)行問卷調(diào)查，然后對(duì)收集的數(shù)據(jù)利用描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度分析、效度分析、相關(guān)性分析和回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行分析，來(lái)檢驗(yàn)預(yù)期假設(shè)和研究構(gòu)思是否成立，最后得出結(jié)論。在驗(yàn)證預(yù)先建立的假設(shè)命題時(shí)，如果得到的數(shù)據(jù)分析結(jié)果與預(yù)期假設(shè)一致，就認(rèn)為研究假設(shè)是可以接受的；而如果分析結(jié)果與假設(shè)不一致，就有理由否定研究假設(shè)。

1.變量定義與測(cè)量

本文利用現(xiàn)有的已被學(xué)者廣泛使用的變革型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)造力四個(gè)變量的成熟量表開展研究，因?yàn)樵诩韧芯恐姓加酗@著地位的并且在文獻(xiàn)中被反復(fù)使用的量表一般都有較高的信度和效度以及比較高的認(rèn)可度。本文引用原量表并未對(duì)其條款進(jìn)行刪減。

（1）控制變量

控制變量是反映被試者個(gè)人基本情況和企業(yè)的背景資料，這也是在組織行為學(xué)研究中與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)有關(guān)的項(xiàng)目，包括調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作類別、職位級(jí)別。其中性別以男女分類；年齡按照實(shí)際年齡填寫；學(xué)歷分為6個(gè)類別：①初中及以下；②高中；③大專；④本科；⑤碩士；⑥博士。工作類別分為9類：研發(fā)、制造、計(jì)算機(jī)與信息系統(tǒng)、工程、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、客戶服務(wù)、人力資源及其他。職級(jí)分為5層：非管理人員、低層管理人員、中層管理人員、高成管理人員和最高層管理人員。此外，調(diào)查中還包括調(diào)查對(duì)象的婚姻狀況，主要分為四類：?jiǎn)紊怼⒁鸦?、離異及其他。

（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)

本研究針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量主要基于陳永霞等（2006）所發(fā)展的中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表。該量表綜合Waldman等（2001）的量表和Bass（1985）及 Bass和Avolio（1990）所開發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷,主要內(nèi)涵是從“領(lǐng)導(dǎo)魅力”和“感召力”兩方面來(lái)測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)。該量表主要包括8個(gè)條目，如表3-6所示，前4個(gè)條目反映領(lǐng)導(dǎo)魅力，后4個(gè)條目反映領(lǐng)導(dǎo)者的感召力。

表3-1 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表

（3）內(nèi)部動(dòng)機(jī)

本研究主要以Amabile（1993）對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)下的定義為基礎(chǔ)，將內(nèi)在動(dòng)機(jī)定義為“員工在工作中，追求自身好奇心的滿足、樂趣和自我挑戰(zhàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使的工作行為或活動(dòng)”當(dāng)員工在其工作的過程中獲得了樂趣、并滿足了其好奇心、或者在工作中實(shí)現(xiàn)了自由變現(xiàn)和自我挑戰(zhàn)時(shí)，員工就是受到了內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使。在量表選擇上，本研究采用Amabile（1985）開發(fā)的關(guān)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的經(jīng)典量表，此量表在研究中已經(jīng)被證實(shí)具有良好的信效度，量表包括3個(gè)條目

表3-2 內(nèi)部動(dòng)機(jī)量表

（4）創(chuàng)造力自我效能感

Carmeli&Schaubroeck（2007）將創(chuàng)造力自我效能感定義為：創(chuàng)造力自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己有能力產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的信念。本文主要采用Carmeli&Schaubroeck（2007）所開發(fā)的量表。

表3-3 創(chuàng)造力自我效能感

（5）員工創(chuàng)造力

本文從員工創(chuàng)造力的結(jié)果出發(fā)，采用Zhou&Shalley（2003）提出的關(guān)于員工創(chuàng)造力的定義，員工創(chuàng)造力是指在組織環(huán)境中產(chǎn)生的有與目前已有的想法不同的、有益于組織經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的想法。

表3-4 員工創(chuàng)造力量表

2.數(shù)據(jù)分析方法

本研究運(yùn)用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以驗(yàn)證對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力之間的預(yù)期假設(shè)關(guān)系以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用、創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用假設(shè)命題。SPSS22.0主要用于數(shù)據(jù)的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，以下進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。

描述性統(tǒng)計(jì)分析是為了分析樣本的一些基本信息分布情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作類別、職位級(jí)別等的頻次和百分比的分布。

信度分析是為了評(píng)價(jià)測(cè)量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性以及可靠性。本研究采用內(nèi)部一致性來(lái)表示量表信度的高低。

采用Cronbach’salpha系數(shù)分析法考察各分量表和總體量表的信度，將反映各變量的內(nèi)部一致性。我們最常用的評(píng)價(jià)量表內(nèi)部一致性的指標(biāo)是針對(duì)Likert式量表開發(fā)的Cronbach’sα系數(shù)（Cronbach，1951）。一般引用 Nunnally（1978）的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為Cronbachα的值達(dá)到0.70，表明量表是有效的。

效度分析采用主成分分析法來(lái)檢驗(yàn)各量表?xiàng)l目是否有效。

相關(guān)分析將反映變革型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力之間的相關(guān)性。

本文將使用Mplus進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析，以驗(yàn)證本文所提的假設(shè)關(guān)系。