人力資源管理招聘與甄選風(fēng)險研究

李志潔

摘 要：人力資源管理，是企業(yè)重要經(jīng)營存活的基石。作為一把手，一般掌管兩個部門，人與錢。人，即是人力資源管理。將人視為資源也是后馬克思主義時代的產(chǎn)物。招聘、選拔、留用、晉升、辭退是人力資源的日常工作內(nèi)容。本文僅僅摘取招聘與選拔兩個行為進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;員工招聘與甄選;風(fēng)險分析

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)突破將“人”視為勞動者的理論束縛，取而代之視之為一種資源，集每個人所長形成獨(dú)特的核心競爭力，則成為企業(yè)核心競爭力所在。比產(chǎn)品競爭高級的是技術(shù)競爭，比技術(shù)競爭高級的則是員工所擁有的能力競爭。

企業(yè)人事部門，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人才策略，為企業(yè)的崗位招聘、選拔合適人選，經(jīng)過職業(yè)技能培訓(xùn)后，安排到既定崗位工作。由此可見，人力資源部門對企業(yè)舉足輕重。

一、企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析

在實(shí)際工作中，受方方面面環(huán)境影響。企業(yè)難以招聘到合格員工，或者招聘到不合格的員工，都會阻礙企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)造成隱形的損失。所以，招聘工作風(fēng)險巨大。

縱觀企業(yè)招聘工作，會受到很多風(fēng)險制約，大到國家政策、中到企業(yè)自身訴求、小到應(yīng)聘者本人等等。在國家不同發(fā)展階段，會出臺不同的人才導(dǎo)向策略。由“學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕”，到“學(xué)好數(shù)理化，不如有個好爸爸”。乃至后期出現(xiàn)的“摸著石頭過河”、“黑貓白貓論”等等，諺語反應(yīng)民情，民情是對國家政策導(dǎo)向的直接反饋。企業(yè)通過社會招聘，也要顧及社會為企業(yè)提供何種人才。企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，會量身定制符合自己的人才規(guī)劃。用自己的標(biāo)準(zhǔn)也就是“尺子”去衡量社會人才，符合標(biāo)準(zhǔn)的積極主動吸納。不符合標(biāo)準(zhǔn)的，基本不予考慮。對于介乎二者之間的，則要視企業(yè)的經(jīng)營狀況酌情而定。應(yīng)聘者在整個招聘過程中，屬于弱勢群體。跟招聘企業(yè)主要是信息不對稱。通過人力資源獲得信息，跟企業(yè)實(shí)際情況，會存在一定認(rèn)知誤差。應(yīng)聘者本人又由于時間、地點(diǎn)、環(huán)境等諸多原因，無法向招聘企業(yè)全面展示自己。即是全面展示，企業(yè)也未必完全相信。國家期望提供多樣性人才，企業(yè)希望招聘到適合員工，應(yīng)聘者更是期望找到心儀的企業(yè)。一旦出現(xiàn)負(fù)相關(guān)，各方的風(fēng)險同等巨大。

企業(yè)招聘風(fēng)險主要分為如下三大類：

1.招聘成本的損失風(fēng)險

招聘成本分為財務(wù)成本和機(jī)會成本。企業(yè)招聘員工，希望其為企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)發(fā)展壯大。為員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用就是企業(yè)的財務(wù)成本。如果招聘到的員工無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)在辭退前仍要負(fù)擔(dān)其各種費(fèi)用支出，在財務(wù)成本基礎(chǔ)上，還要增加一項(xiàng)機(jī)會成本。即，因?yàn)殇浻卯?dāng)前不合格的員工，而失去錄用合格員工的機(jī)會。人員甄選需要花費(fèi)高昂費(fèi)用，招聘成本損失風(fēng)險是在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策時經(jīng)已經(jīng)存在了。

2.人才測評風(fēng)險

一般企業(yè)招聘員工流程，一般是發(fā)布招聘啟事、接收簡歷、篩選意向員工面試，經(jīng)合議后復(fù)試，試工，轉(zhuǎn)正式工。表面上看，這套流程很是完備。期間蘊(yùn)含人才測評風(fēng)險。每一個環(huán)節(jié)，都是在人為操作，都是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，缺少嚴(yán)格的科學(xué)的測評程序與測評技術(shù)。故而，對不善于表達(dá)自己卻有才干的應(yīng)聘者容易憑主觀判斷而失之交臂，喪失為企業(yè)遴選合格人才的機(jī)會。人才測評可以成為人力資源部門的助力工具，配合一般流程共同使用，可以降低人為因素影響。

3.法律、文化風(fēng)險

企業(yè)是社會的一份子，需要受到法律、文化、道德等多方面約束。勞資雙方都要在法律的框架下進(jìn)行合作。當(dāng)然，發(fā)生沖突也是常態(tài)之一，人力資源部門如果不能有效防范中沖突的風(fēng)險，則有可能為企業(yè)帶來危機(jī)。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，招聘就是一個信息不對稱的動態(tài)博弈過程。一方面，招募者與求職者信息不對稱，有可能造成招聘錄用的決策失誤，進(jìn)而引發(fā)招聘風(fēng)險為企業(yè)帶來的損失。另一方面，求職者與招聘者信息不對稱，有可能加入一家不適合自己的企業(yè)。同時，還可能滋生“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”：企業(yè)花費(fèi)較高成本卻沒有獲得與之相對稱的人才，從而造成風(fēng)險和收益的不對稱現(xiàn)象;在簽訂錄用合同后，人才在工作中沒有按照相關(guān)的協(xié)議內(nèi)容來進(jìn)行相應(yīng)的活動，而企業(yè)根據(jù)人才的實(shí)際工作表現(xiàn)沒有兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，導(dǎo)致人才和企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)雙贏的現(xiàn)象。

二、企業(yè)招聘風(fēng)險的回避與控制

針對招聘過程的對策。招聘渠道、工作人員一起抓。渠道決定應(yīng)聘者素質(zhì)，招聘組工作人員則決定對應(yīng)聘者能力的識別度，再配合有效的人才測評等工具，企業(yè)具備圓滿完成招聘任務(wù)的基本要件。如果在招聘組中還包括職業(yè)經(jīng)理人、專家或?qū)嶋H用工部門員工。那么，就可以減少招聘人員因主觀判斷和知識、技巧的不足帶來的影響。

信息發(fā)布與采集的對策。向求職者精準(zhǔn)發(fā)布企業(yè)招聘信息，同時以傳播企業(yè)形象來提升至市場、行業(yè)中的地位?，F(xiàn)場咨詢臺工作人員更是企業(yè)形象的有機(jī)組成。通過與應(yīng)聘者信息交互，需要盡可能多采集應(yīng)聘者信息，為企業(yè)信息甄別奠定基礎(chǔ)。求職者在充分了解企業(yè)實(shí)際情形下，形成真實(shí)預(yù)期，進(jìn)而自我篩選。

后期招聘評估。完成招聘工作后，為了確定不同招聘資源、方法等事項(xiàng)的效率，人力資源部還應(yīng)做招聘評估工作。招聘評估可以幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，不斷改進(jìn)招聘方式，提高招聘效率。

三、針對其他人力資源工作的對策

1.制定人力資源規(guī)劃并隨時進(jìn)行調(diào)整。運(yùn)用德爾菲法、回歸分析法等方法，有效地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能在考慮內(nèi)外環(huán)境的情況下保證供求平衡。

2.優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工。樹立“一分錢一分貨”的理念，對待人才更是如此。撿便宜的心態(tài)只能增加企業(yè)機(jī)會成本。

3.慎用企業(yè)內(nèi)部招聘。15%的企業(yè)人員流動是正常水平，可以確保企業(yè)活力。非技術(shù)性工種盡量不用企業(yè)內(nèi)部招聘，后患無窮。