天津市某三級甲等醫(yī)院護(hù)士績效考核公平感及影響因素分析

魏丹蓮 王相淇 楊麗君 李琪 馬宏文

護(hù)士作為醫(yī)院醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的重要組成成員，是醫(yī)院儲備人才發(fā)展中不可或缺的潛在力量，在醫(yī)院和臨床科室人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用。研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院在績效考核分配、程序、互動公平性方面存在諸多問題?？冃Э己耸侨肆Y源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，包括多種考核體系，并對護(hù)士產(chǎn)生多個方面的影響，如工作滿意度、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、組織承諾，同時也在護(hù)理人力資源實(shí)踐和醫(yī)院績效之間起到中介作用?？冃Э己斯礁性诳冃Э己诉^程和結(jié)果中顯得尤為重要?？冃Э己斯礁惺菍冃Э己斯降母兄潭?，包括績效考核分配公平、績效考核程序公平、績效考核互動公平三維結(jié)構(gòu)。分配公平感指對績效考核分配情況的感知，程序公平感是對考核過程和體系公平的感知，互動公平感是對考核中受到的人際對待公平的感知。本研究旨在了解護(hù)士對醫(yī)院績效考核公平的感知程度及其影響因素，為醫(yī)院績效考核公平實(shí)施提供建議和參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2021 年9 月—10 月，采用便利抽樣方法，對天津市某三級甲等綜合醫(yī)院全體護(hù)士進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊護(hù)士且為本院職工；個人基本信息完善；愿意參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)生及在本院進(jìn)修學(xué)習(xí)的護(hù)士；拒絕參與本次調(diào)查者。本研究共收回675 份問卷，無作答不全或信息填寫不規(guī)范者，最終納入有效問卷675 份，有效率100%。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具

（1）人口學(xué)資料調(diào)查問卷。由研究人員自行編制，包括年齡、性別、婚姻狀況、職稱等信息。

（2）績效考核公平量表。此量表由汪慶等借鑒張永軍開發(fā)的量表編制而成，原始測量人群為企業(yè)中的員工，為了更符合醫(yī)院護(hù)士群體測量，根據(jù)本研究內(nèi)容及咨詢專家意見將量表中“員工”“公司”等用詞改為“護(hù)士”“醫(yī)院”等，其余部分保持量表原有含義，以便護(hù)士群體更好地理解此量表。該量表共分為3 個維度：績效考核分配公平感、績效考核程序公平感及績效考核互動公平感。原始量表總的Cronbach's α 系數(shù)為0.960，各分量表Cronbach's α 系數(shù)分別為：績效考核分配公平感分量表0.958，績效考核程序公平感分量表0.921，績效考核互動公平感分量表0.928，各分量表Cronbach's α 系數(shù)均大于0.900，信度、效度較好。本研究對總量表及分量表進(jìn)行驗(yàn)證，總量表及其分量表Cronbach's α 系數(shù)分別為0.971、0.958、0.884、0.950，均達(dá)到0.8 以上。根據(jù)吳明隆研究結(jié)果表明，Cronbach's α 系數(shù)大于0.7 以上，即表明量表具有一定的內(nèi)部一致性。該量表共12 個條目，其中績效考核分配公平感維度包含4 個條目，績效考核程序公平感維度包含3 個條目，績效考核互動公平感維度包含5 個條目。采用李克特5 級計(jì)分方式，從“完全不同意”到“完全同意”，每個條目賦值范圍為1 ～ 5 分，總得分范圍為12 ～ 60 分，根據(jù)條目總均分來評定得分情況，均分大于3 分為認(rèn)同醫(yī)院績效考核是公平的，均分小于3 為不認(rèn)同醫(yī)院績效考核是公平的，且得分越高表示護(hù)士對績效考核公平越認(rèn)同，得分越低表示對醫(yī)院績效考核公平越不認(rèn)同。

1.2.2 調(diào)查方法

本研究采用騰訊問卷平臺實(shí)行網(wǎng)絡(luò)匿名調(diào)查。研究者對問卷設(shè)定統(tǒng)一說明，并保證調(diào)查者相關(guān)個人信息不會被泄露，然后由各科室護(hù)士長統(tǒng)一下發(fā)生成的二維碼鏈接，組織該科室的護(hù)士填寫，要求被調(diào)查護(hù)士按照個人情況和真實(shí)感受填寫問卷。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

運(yùn)用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，一般資料采用描述性統(tǒng)計(jì)分析，采用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)和多元線性回歸分析對影響因素進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 研究對象的一般人口學(xué)資料

本組研究對象中男22 人(3.3%)，女653 人(96.7%)；婚姻狀況：有配偶462 人(68.4%)，無配偶213 人(31.6%)；年齡：25 歲及以下90 人(13.3%)，26 ～ 30 歲169 人(25.0%)，31 ～ 35 歲163 人(24.1%)，36 ～ 40 歲91 人(13.5%)，41 ～ 45 歲51 人(7.6%)，46 歲 ～ 50 歲53 人(7.9%)，50 歲以上58 人(8.6%)；教育程度：高中或高職以下11 人(1.6%)，?？?39人(20.6%)，大學(xué)本科511 人(75.7%)，研究生及以上14 人(2.1%)；工作年限：1 年以下33 人(4.9%)，1 ～ 3 年79 人(11.7%)，4 ～ 6 年124 人(18.4%)，7 ～10 年110 人(16.3%)，10 年以上329 人(48.7%)；職稱：無職稱43 人(6.4%)，初級321 人(47.6%)，中級291 人(43.1%)，副高級及以上20 人(3.0%)；職務(wù)：護(hù)士554 人(82.1%)，帶教老師82 人(12.1%)，護(hù)士長34 人(5.0%)，科護(hù)士長及以上5 人(0.7%)；月收入：2 000 ～ 4 000 元44 人(6.5%)，4 001 ～ 5 000 元80 人(11.9%)，5 001 ～ 6 000 元118 人(17.5%)，＞6 000 元433 人(64.1%)；聘用類型：合同制161 人(23.9%)，勞務(wù)派遣110 人(16.3%)，編制內(nèi)404 人(59.9%)。

2.2 護(hù)士績效考核公平感現(xiàn)狀

護(hù)士績效考核公平感總得分為(46.29±11.08)分，條目均分為(3.86±0.92)分；績效考核分配公平感維度分量表總分為(15.02±4.14)分，條目均分為(3.75±1.04)分；績效考核程序公平感維度分量表總分為(11.48±2.95)分，條目均分為(3.83±0.98)分；績效考核互動公平感維度分量表總分為(19.79±4.58)分，條目均分為(3.96±0.92)分。根據(jù)得分來看，護(hù)士得分處于較高水平，且基本認(rèn)為醫(yī)院績效考核是公平的。

2.3 護(hù)士績效考核公平感單因素分析結(jié)果

不同特征護(hù)士績效考核公平感總量表及各分量表得分比較分析發(fā)現(xiàn)，績效考核公平感總量表得分在性別、職務(wù)、聘用類型上面有顯著差異，從性別均分可以看出，女性差異性大于男性，在多重比較分析中，職務(wù)是帶教老師和職務(wù)是護(hù)士之間的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，不同聘用類型的護(hù)士之間差異也有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；績效考核分配公平感維度分量表得分在職務(wù)、月收入、聘用類型不同的組間有差異，職務(wù)導(dǎo)致的差異性表現(xiàn)在帶教老師、科護(hù)士長及以上與護(hù)士之間，收入≥6 001 元和5 001 ～ 6 000 元的護(hù)士之間有差異，編制內(nèi)和合同制護(hù)士之間有差異；績效考核程序公平感分量表得分在不同性別、教育程度、職務(wù)、年齡、聘用類型護(hù)士間有差異；績效考核互動公平分量表得分在不同性別、聘用類型護(hù)士間存在差異。見表1。

表1 護(hù)士績效考核單因素分析結(jié)果

2.4 護(hù)士績效考核公平感多因素分析

分別以績效考核公平感總均分、績效考核分配公平感維度總均分、績效考核程序公平感維度總均分、績效考核互動公平感維度總均分為因變量，將單因素方差分析中有差異性結(jié)果的變量作為自變量納入線性回歸模型，均采用多元線性回歸分析。因納入的所有自變量都是分類變量，則根據(jù)每一個分類變量的個數(shù)K，設(shè)置K-1 個啞變量，將設(shè)置的所有啞變量納入回歸模型。結(jié)果顯示，方差膨脹因子VIF 均小于5，根據(jù)吳明隆相關(guān)研究，本研究中所有自變量均不存在共線性。其中性別、職務(wù)、聘用類型、年齡是影響績效考核公平感、績效考核分配公平感、績效考核程序公平感、績效考核互動公平感的主要因素，詳見表2。

表2 績效考核公平感總量表及各維度分量表多因素回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 護(hù)士較為認(rèn)同醫(yī)院績效考核的公平性

結(jié)果表明，護(hù)士績效考核公平感總量表得分為(46.29±11.08)分，條目均分為(3.86±0.92)分，均分大于3 分。由此可見，護(hù)士基本認(rèn)同醫(yī)院的績效考核有一定的公平性，但尚有進(jìn)一步提高的空間；各維度中得分最高的是績效考核互動公平感維度，為(3.96±0.92)分，得分最低的是績效考核分配公平感維度，為(3.75±1.04)分，說明護(hù)士在績效考核公平感知的過程中人際交流互動得到了公平對待，而對績效考核分配的結(jié)果卻不如互動公平滿意。究其原因可能與選取的研究對象所在醫(yī)院級別有關(guān)，醫(yī)院級別不同會影響績效考核體系的實(shí)施；另外，護(hù)士雖有表達(dá)需求和愿望的自由，有權(quán)利表達(dá)自己的訴求，在績效考核交流過程中得到了領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)人力資源管理者的充分尊重和理解，并得到反饋和回應(yīng)，但對績效分配結(jié)果公平的感知程度還是不滿意，可能是因?yàn)榉峙浣Y(jié)果是基于交換原則，是對個人輸出和輸入的對比，以此來評估自己是否被公平對待。本研究結(jié)果有異于李美茹等調(diào)查研究，這與選取的醫(yī)院有很大的關(guān)系，各家醫(yī)院績效考核體系的實(shí)施也會影響護(hù)士對績效考核公平的感知。同時，國外研究中護(hù)士認(rèn)為最公平的是人際公平，這與本研究結(jié)果一致，但國外研究顯示最不公平的是程序公平，本研究與此不同。原因可能是，國外研究用組織公平感來衡量績效考核的質(zhì)量，并且得出二者之間有一定的正相關(guān)性，本研究是直接用護(hù)士的主觀感知來表達(dá)對績效考核公平的感受，更能體現(xiàn)績效考核方面存在的潛在問題。此外，有研究表明，公平的績效考核制度可以阻止護(hù)士離開護(hù)理行業(yè)，利于減少護(hù)士之間的沖突，提高臨床服務(wù)質(zhì)量。因此，醫(yī)院管理者在制定獎金績效考核體系和維持績效考核公平性時要從多方面入手，避免論資排輩現(xiàn)象，注重個人付出，可實(shí)行按勞分配，多勞多得，充分考慮護(hù)士分配、人際、程序方面的透明化，讓護(hù)士參與考核制定過程，發(fā)揮護(hù)士的最大潛力，以此降低護(hù)士對績效考核不公平的消極情緒。

3.2 護(hù)士績效考核公平感的影響因素分析

本研究結(jié)果顯示，性別是績效考核公平整體現(xiàn)狀的一個影響因素，同時還影響著績效考核互動和程序公平，且女性得分高于男性，陳云娥等研究也證實(shí)性別是工作績效的一個影響因素?？赡苁且?yàn)榇舜握{(diào)查中，女護(hù)士占比高達(dá)90%以上，男護(hù)士不足10%，男女比例嚴(yán)重失衡導(dǎo)致。同時，績效決定收入高低，收入高低可以從不同方面影響男護(hù)士的行為和態(tài)度。在相關(guān)的離職因素研究中，收入需求是離職意愿的普遍影響因素。建議醫(yī)院決策者應(yīng)該重視男性護(hù)士的發(fā)展，給予其適合的發(fā)展空間，提升整體收入水平，滿足薪資需求，從而提高對績效考核的公平感程度。本研究中男護(hù)士所占比例過少，今后研究可加大對男護(hù)士的調(diào)查，以便更準(zhǔn)確地了解男護(hù)士這一個群體對績效考核公平的看法和感知情況。職務(wù)是績效考核公平感整體性和績效考核分配感維度的另外一個影響因素。職務(wù)為護(hù)士和職務(wù)為帶教老師的調(diào)查對象之間有差異性，護(hù)士群體所得分?jǐn)?shù)低于帶教老師，表明護(hù)士對績效考核公平感和績效考核分配公平感的滿意程度不如帶教老師。分析原因可能是，大多數(shù)醫(yī)院績效系數(shù)和所任崗位相關(guān)，所以在績效考核中更傾向于帶教老師這個職位。提示護(hù)理管理者可多關(guān)注護(hù)士這個層級群體，除了職務(wù)提升和滿足需求外，還可以對護(hù)士實(shí)施激勵措施，制定相關(guān)的獎勵機(jī)制，盡量實(shí)現(xiàn)多勞多得，以便提升護(hù)士對績效考核公平的滿意度。其次，聘用類型影響績效考核公平感以及績效考核分配公平、績效考核程序公平、績效考核互動公平3個維度。其中，勞務(wù)派遣制和編制內(nèi)人員得分均高于合同制，表明二者對績效考核公平感的滿意程度高于合同制成員。分析可知，雖然多數(shù)醫(yī)院采取同工同酬形式，但是在福利待遇方面還是有區(qū)別，從而導(dǎo)致績效考核公平的感知方面在用工形式上的差異。因此，績效考核制度相關(guān)決策者應(yīng)該做到一視同仁，盡量提供組織的公平一致性，讓合同制護(hù)士感到受重視和有安全感。年齡對績效考核程序公平感產(chǎn)生影響，年齡為25 歲以下的護(hù)士比年齡為26 ～30 歲之間的護(hù)士更容易對績效考核程序公平感到不滿意?？赡苡捎?5 歲以下的年輕護(hù)士承擔(dān)的工作量較大，并且在科室決策過程中較少擁有發(fā)言權(quán)。建議賦予這個層級護(hù)士更多權(quán)利，鼓勵她們表達(dá)自己的需求，并及時與之溝通，加以開導(dǎo)，并為其提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。