日企人力資源文化的特點及意義探討

孫文麒

摘要：日本企業(yè)在“以人為本”的文化理念下形成了獨具特色的人力資源管理模式，推動了日本經(jīng)濟的發(fā)展。以日企人力資源文化的特點作為切入口，闡述日企人力資源文化的優(yōu)缺點，最后提出日本企業(yè)人力資源文化對我國的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：日企;人力資源文化;特點;借鑒

中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.01.036

人力資源管理模式是人力資源管理思想的綜合體現(xiàn)，人力資源管理模式的確定是文化特征的集中表現(xiàn)。日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟快速發(fā)展離不開先進的企業(yè)管理模式，日企人力資源管理突出“以人為本”，例如終身雇傭制、企業(yè)內(nèi)工會以及年功序列制等等。因此研究日企人力資源文化特點以及對我國人力資源管理的借鑒意義，對提高我國企業(yè)人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義。

1日企人力資源文化的特點

日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟快速崛起的關(guān)鍵是構(gòu)建了科學(xué)的企業(yè)管理制度，形成了具有獨具特色的企業(yè)人力資源管理模式。日本獨特的人力資源管理模式形成歸因于對儒家文化的功利性改造，使之與本民族文化及西方科學(xué)的管理思想有機融合。日企人力資源管理模式具有以下特征：

（1）終身雇傭制。員工一經(jīng)企業(yè)錄用在達到預(yù)定的退休年齡之前不會被企業(yè)所解聘。終身雇傭制是日本企業(yè)人力資源管理的主要特征。

（2）年功序列制，根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡長短而確定其工資水平，是“長幼有序”思想的集中體現(xiàn)。

（3）企業(yè)內(nèi)工會，企業(yè)內(nèi)工會是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方關(guān)系的組織，講究用和諧的手段去解決企業(yè)內(nèi)部矛盾。企業(yè)內(nèi)工會深刻的反映了“以和為貴”的文化特點。

（4）員工參與管理。日企注重員工參與企業(yè)管理，例如日企在作出重大決策前會召集企業(yè)員工參與進來。但是員工的參與強調(diào)“集體主義精神”。

從日企人力資源管理模式的主要特征，不難發(fā)現(xiàn)日企人力資源文化具有以下特點：

（1）以人為本理念突出。日本企業(yè)管理具有濃厚的儒家思想特點，突出以人為本、以和為貴的文化特點。“以人為本”的管理思想要求將人看作是管理的基本要素，肯定人的能動性。日企終身雇傭制、員工參與制都是以人為本思想的集中體現(xiàn)。日企人力資源管理過程中強調(diào)人的作用，認(rèn)為只要真以員工的利益作為出發(fā)點，才能調(diào)動員工的工作積極性，才能實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

（2）命運共同體利益機制增強員工主人翁意識。日本企業(yè)人力資源文化體現(xiàn)著“命運共同體”的核心思想。日本企業(yè)之所以能夠快速發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)管理者與員工的協(xié)同發(fā)展，構(gòu)建了一個命運共同體。日本企業(yè)已經(jīng)形成了“企損俱損，企榮俱榮”文化氛圍。

（3）強調(diào)團體價值，重視集體利益。日本企業(yè)人力資源管理具有明顯的封建特征，因此日本企業(yè)人力資源文化強調(diào)“忠誠”。例如日本企業(yè)員工具有強調(diào)的集體主義精神，他們崇尚集團主義，并且將自己從屬于集團“神圣化”，否定自我的獨立存在。這樣大大提高了員工的工作積極性，提高了員工的歸屬感。

總之日企人力資源管理模式充分體現(xiàn)了“以人為本”的文化理念，在以人為本管理理念下，員工成為企業(yè)發(fā)展的核心要素，員工與企業(yè)結(jié)合成命運共同體，員工的主人翁意識更加突出，員工的忠誠意識更加強烈，員工積極獻身企業(yè)的積極性更高，進而使得企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。

2日企人力資源文化的優(yōu)缺點

2.1日本企業(yè)人力資源管理文化的優(yōu)點

日本企業(yè)人力資源文化突出以人為本理念，其對于構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要的作用。通過分析日本企業(yè)人力資源文化具有以下優(yōu)點：

（1）以人為本，注重人的作用?！耙匀藶楸尽笔侨毡酒髽I(yè)人力資源管理的主要特征，日本企業(yè)文化強調(diào)人的作用，突出人的價值。一方面日本企業(yè)在招聘員工時，往往會注重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和團隊合作精神，一旦員工被企業(yè)錄用，員工就會成為企業(yè)的正式職工。例如日本企業(yè)采取的終身雇傭制，為員工提供良好的發(fā)展空間，鼓勵員工參與到企業(yè)內(nèi)部管理中;另一方面日本企業(yè)為員工提供持續(xù)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。日本企業(yè)非常重視員工的教育培訓(xùn)。例如日本企業(yè)強調(diào)培訓(xùn)的持續(xù)性和通才的培養(yǎng)，每年都會組織員工進行企業(yè)歷史和傳統(tǒng)文化的培訓(xùn)，增強員工的集體感。

（2）注重內(nèi)部溝通，保護員工利益。企業(yè)內(nèi)工會是基于企業(yè)勞資雙方矛盾而建立的協(xié)調(diào)機制，日本企業(yè)建立的終身雇傭制有效地穩(wěn)定了雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，避免了人才過度流失的現(xiàn)象。但是基于個人利益與集團利益沖突的考慮，日本企業(yè)注重內(nèi)部溝通，通過企業(yè)內(nèi)工會及時消除雙方的勞資矛盾，以此避免產(chǎn)生影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的因素。日本企業(yè)通過企業(yè)內(nèi)工會可以針對企業(yè)與員工的利益訴求及時采取和諧的手段處理，這樣有效地維護了員工的合法權(quán)益。

（3）以德為先，強調(diào)企業(yè)管理者的示范作用。日本企業(yè)人力資源管理具有嚴(yán)格的規(guī)則制度，但是在具體的企業(yè)管理中卻具有極強的情感色彩，例如企業(yè)更加傾向于通過樹立信仰、灌輸價值觀念的方式影響員工的行為，以此讓員工能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。當(dāng)然日本企業(yè)偏重信仰影響的因素決定了日本人力資源文化偏重德育教育，重視企業(yè)管理者的作風(fēng)建設(shè)。例如根據(jù)調(diào)查日本松下集團之所以在世界舞臺上占據(jù)足夠的市場份額，主要是由于松下集團的管理者具有過硬的作風(fēng)，待人謙和，進而形成了良好的企業(yè)文化氛圍。以德為先的文化理念充分維護了員工的個人利益，屬于精神激勵的層次。例如在日本企業(yè)內(nèi)部員工犯錯之后，企業(yè)管理者很少將其開除，反而是讓其放假。員工通過放假反思了解企業(yè)管理者所做的各種挽救措施等，以此讓員工在錯誤中不斷成長。

2.2日本企業(yè)人力資源文化的缺點

（1）終身雇傭制的實施雖然保證了員工工作的穩(wěn)定性，但是其不利于員工的創(chuàng)新。日本企業(yè)雇傭制對于增強員工的工作積極性起著關(guān)鍵性的作用，但是由于此種人力資源管理缺乏市場競爭機制，導(dǎo)致員工在長期的工作中缺乏競爭意識，最終喪失了自我技能提升的意識。例如在終身雇傭制下，企業(yè)對于人力資源的使用往往采取的是有限入口和內(nèi)部提拔的方式，企業(yè)不會主動到勞動市場招聘人才，這樣既不利于人才市場的流動，也阻礙了企業(yè)引入創(chuàng)新型人才的效率。

（2）日本企業(yè)人力資源管理模式過于僵硬，彈性不夠。日本企業(yè)人力資源管理文化貫徹“實用主義”精神，但是其忽視冒險精神和自由精神。日本企業(yè)人力資源管理強調(diào)各項制度，強調(diào)只要有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理都屬于好的管理。其中以人為本的管理理念就是日本企業(yè)人力資源實用主義管理的體現(xiàn)。但是在相對安逸的環(huán)境中，企業(yè)的冒險精神缺失問題表現(xiàn)的比較突出。例如在年功序列制的背景下，企業(yè)員工的薪酬待遇并不是以個人能力為主，而是根據(jù)工作年限等硬性條件作為依據(jù)，這樣不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（3）日本企業(yè)人力資源管理模式增加企業(yè)人力資源培訓(xùn)費用。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性， 內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式，雖然此種模式也能夠提高員工的工作技能，但是其卻增加了培訓(xùn)費用， 阻滯了員工的流動， 難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)， 人力資源的最佳配置。

3日企人力資源文化對我國人力資源管理的借鑒意義

3.1培育“以人為本”的企業(yè)文化，提升員工歸屬感

管理模式根植于社會文化，日本企業(yè)之所以能夠成為世界領(lǐng)先企業(yè)，重要原因在于企業(yè)非常重視員工的能動性，構(gòu)建以人為本的管理模式。而從我國企業(yè)人力資源管理模式看，雖然我國近些年一直在強調(diào)以人為本，但是缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，因此具體到中國企業(yè)而言，我國必須要結(jié)合本國文化特點，形成具有中國特色的企業(yè)人力資源文化特色，培養(yǎng)員工的奉獻精神，激發(fā)員工的工作積極性：首先我國人力資源管理必須要牢固樹立“以人為本”的管理思想。以人為本就是以人為核心，根據(jù)人的需求進行管理。人作為企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)人力資源管理必須要一方面要將所有的管理活動圍繞調(diào)動人的積極性。另一方面企業(yè)的活動要以滿足員工的需求，以此促使員工獲得全面發(fā)展;其次建立獨特而有凝聚力的企業(yè)文化。日本企業(yè)凝聚力非常突出，其主要因素在于員工具有強烈的集體觀念和穩(wěn)定的崗位。而我國企業(yè)在經(jīng)營中存在官本位思想，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不強，因此我國要積極借鑒日本企業(yè)人力資源管理模式，注重員工的凝聚力，為員工提供全方位的發(fā)展空間，以此提升員工的歸屬感，打造良好的企業(yè)文化。

3.2完善人力資源管理制度，構(gòu)建多元化培訓(xùn)體系

日本企業(yè)具有嚴(yán)格的人力資源管理制度，非常重要員工的內(nèi)部培訓(xùn)。我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)上存在諸多缺陷，例如員工錄用、辭退等工作流程不規(guī)范，隨意性比較大，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定。因此基于當(dāng)前“用工荒”現(xiàn)象，我國企業(yè)必須要積極借鑒日本終身雇傭制，制定完善的人力資源管理制度，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)體系：一是我國企業(yè)要建立完善的人力資源管理制度，保證各種制度落實到實處。例如我國企業(yè)在選聘人才時必須要克服傳統(tǒng)的“走后門”的思維，將企業(yè)所需要的人才引入進來。同時要嚴(yán)格按照相關(guān)法律的規(guī)定保護員工的合法權(quán)益;二是要建立多元化的員工培訓(xùn)體系。日本企業(yè)員工培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，這樣可以及時根據(jù)員工的實際工作能力進行培訓(xùn)，大大提高了員工適應(yīng)工作崗位的技能。因此我國企業(yè)也要積極借鑒其內(nèi)部培訓(xùn)的優(yōu)勢，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)而采取針對性的崗位培訓(xùn)。

3.3構(gòu)建完善的薪酬與激勵體系，強化績效考核

在日本企業(yè)人力資源文化影響下，日本企業(yè)非常重視精神激勵，通過精神激勵大大提高了員工的工作積極性。中國與日本文化背景不同，尤其是企業(yè)人力資源管理制度不同，使得我國不能完全照搬日本企業(yè)的以精神激勵為主的模式，但是由于我國企業(yè)人力資源激勵體系還不完善，因此我國要積極借鑒日本企業(yè)的精神激勵優(yōu)點，構(gòu)建完善的薪酬與激勵體系，強化人力資源績效考核：首先在市場競爭環(huán)節(jié)下，企業(yè)要發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)勢，根據(jù)員工的個人能力等確定薪酬待遇。具體而言企業(yè)要采取靈活的薪酬體系，以此激發(fā)不同崗位工作人員的積極性;其次企業(yè)在激勵層次上要以人的需求為根本，選擇與員工相適應(yīng)的激勵舉措。例如針對年輕員工而言，尤其他們的經(jīng)濟基礎(chǔ)還比較薄弱，因此企業(yè)要加強物質(zhì)獎勵，而對于生活穩(wěn)定、物質(zhì)較為豐富的員工則要側(cè)重精神激勵，以此激發(fā)員工的工作積極性。

3.4建立淘汰機制，偏重員工綜合能力

日本企業(yè)非常重視員工的綜合能力，而對于員工的學(xué)歷、理論文化等相對不重視，因此我國企業(yè)在人才引進上也要積極學(xué)習(xí)日本的經(jīng)驗，重點考核員工的綜合素質(zhì)：一方面我國企業(yè)要優(yōu)化人力資源使用方式。企業(yè)在使用人才時必須要克服以往的唯學(xué)歷論的思想，根據(jù)員工的綜合能力對其進行科學(xué)的崗位設(shè)置。另一方面建立淘汰機制。隨著科技創(chuàng)新技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新型人才，而日本終身雇傭制雖然能夠提高員工的穩(wěn)定性，但是不利于人才的交流，因此我國企業(yè)要建立淘汰制，根據(jù)企業(yè)崗位要求對人才進行科學(xué)的考核評價，以此激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

總之，日本企業(yè)具有獨特的人力資源文化特點，優(yōu)良的人力資源文化對促進我國人力資源管理具有重要的借鑒意義。因此基于我國經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展，企業(yè)要實現(xiàn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的管理理念，增強對員工團隊協(xié)作意識的培養(yǎng)，改善人力配置方式，從而發(fā)揮每位員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。

參考文獻

[1]花文昌.中日企業(yè)文化比較研究——以松下和海爾公司為例[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2017.

[2]陳澤昱.對比探討中國和日本企業(yè)人力資源管理[J].中國集體經(jīng)濟，2018，（05）.

[3]胡新宇.基于文化差異下的中日企業(yè)人力資源管理模式比較研究[J].商場現(xiàn)代化，2016，（06）.