畜牧企業(yè)員工發(fā)展的有效途徑研究

岳秀紅

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、市場競爭日漸加劇的當(dāng)下，畜牧企業(yè)如何調(diào)動(dòng)員工的積極性并充分發(fā)揮其創(chuàng)造性已成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展是調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性的源泉和原動(dòng)力。文章就員工發(fā)展的概念、理論基礎(chǔ)、畜牧企業(yè)員工發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題及對策等方面進(jìn)行研究和分析。

關(guān)鍵詞：畜牧企業(yè)；員工發(fā)展；有效途徑

2010～2017年間，我國畜牧業(yè)總產(chǎn)值由20825.7億元增加到30285.04億元（數(shù)據(jù)來源，國家統(tǒng)計(jì)局），增加了將近1000個(gè)億，畜牧業(yè)已成國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為中國經(jīng)濟(jì)的增長作出了巨大貢獻(xiàn)。畜牧企業(yè)作為畜牧業(yè)的主體，近十年來也發(fā)展迅速。據(jù)相關(guān)專業(yè)人士預(yù)測，我國的畜牧業(yè)今后10年還將繼續(xù)保持平穩(wěn)快速增長的態(tài)勢，這也為畜牧企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間。但長期以來我國畜牧企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在著人力資源穩(wěn)定性差、人才流失、人才短缺、人力資源開發(fā)水平低、效益差等問題。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代”，人力資源管理水平的滯后性在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，尤其是“關(guān)心員工發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。

一、員工發(fā)展的概念及內(nèi)涵辨析

“員工發(fā)展”這一概念最初是由美國的福特和通用汽車公司在20世紀(jì)70年代末80年代初提出來的，當(dāng)時(shí)是為了應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)，這兩家公司希望通過 “員工發(fā)展”計(jì)劃為員工提供素質(zhì)和技能培訓(xùn)，從而提升企業(yè)員工的素質(zhì)和技能水平。

美國路易斯安那州立大學(xué)的霍爾頓（lEwoodF.Holton）和納奎（hSar5.Na）認(rèn)為“員工發(fā)展”是泛指一切由員工和組織共同參與的、旨在提高員工勝任力和專業(yè)技能且對員工和組織都有利的活動(dòng)，包括正式培訓(xùn)、資助員工繼續(xù)深造、工作培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)等。維基百科認(rèn)為“員工發(fā)展”是組織的一種戰(zhàn)略性投資，專門對某組織成員進(jìn)行培訓(xùn)。百度百科認(rèn)為，員工發(fā)展是指通過各方的信息加上被評估者的自我評估，使其能更清楚客觀地認(rèn)識到自身的業(yè)績水平和優(yōu)缺點(diǎn)，以便在將來的工作中進(jìn)一步完善。進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理活動(dòng)隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷豐富和創(chuàng)新，員工發(fā)展的內(nèi)容也不僅局限于對員工進(jìn)行素質(zhì)和技能培訓(xùn)及為員工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)或者監(jiān)督督促員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，員工發(fā)展的概念也被賦予了新的內(nèi)涵。綜上所述，筆者認(rèn)為，員工發(fā)展是指員工在企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方向，不僅包括企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、深造等機(jī)會(huì)和條件，還包括員工在企業(yè)的新酬待遇、工資水平、職業(yè)晉升渠道、職業(yè)發(fā)展路徑等，還包括能夠滿足員工進(jìn)行個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的制度、條件和環(huán)境。

二、員工發(fā)展的理論基礎(chǔ)

從管理學(xué)的視角來看，行為科學(xué)學(xué)派的Y理論、需要層次論以及成就需要論從不同的角度說明了員工有發(fā)展的愿望和需求，都是企業(yè)員工發(fā)展的理論基礎(chǔ)，在知識經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新時(shí)代，對于企業(yè)員工發(fā)展管理實(shí)踐具有更深刻的理論內(nèi)涵和指導(dǎo)意義。

1. Y理論。Y理論是美國麻省理工學(xué)院教授道格拉斯·麥格雷戈（Douglas Mcgregor，1906～1964）于1957年提出來的，是行為科學(xué)學(xué)派的主要理論之一。該理論認(rèn)為，“人們對工作的喜歡和憎惡決定于工作對他是一種滿足還是一種懲罰，在正常情況下人們都愿意承擔(dān)責(zé)任，人們熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性”那么，人們要想充分發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，必須不斷地提升自己，需要通過自我發(fā)展來實(shí)現(xiàn)，該理論認(rèn)為，作為個(gè)體的人都有自我發(fā)展的需求和愿望，只有個(gè)人的才能和創(chuàng)造性得以發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

2. 馬斯洛的需要層次理論。需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞布拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow，1908～1970）于1943年提出來的。該理論認(rèn)為，人的需要是分層次的，從低到高依次是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，人們只有低層次的需求得到滿足以后，人們才會(huì)去追求高層次的需求。該理論認(rèn)為人類最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，那么自我實(shí)現(xiàn)的需求即希望自己在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。每一個(gè)人最終的需求層次都會(huì)上升到自我實(shí)現(xiàn)的層次，企業(yè)員工也一樣，在解決了衣、食、住、行等低層次的需求以后，他們最終的需求必定是自我實(shí)現(xiàn)。站在企業(yè)人力資源管理的角度來看，自我實(shí)現(xiàn)的需求其實(shí)就是員工發(fā)展的需求。

3. 成就激勵(lì)理論。成就激勵(lì)理論是由美國哈佛大學(xué)的威廉·麥克利蘭（David Mcclelland）提出來的，他主要是研究人的高層次需要，即在人的基本需要得到滿足的條件下還有哪些需要，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)人在基本需要得到滿足以后，還會(huì)有權(quán)力需要、社交需要和成就需要。權(quán)力需要是施加影響和控制別人的需要，社交需要是建立友好、親密人際關(guān)系的需要，成就需要是追求成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。該理論認(rèn)為每個(gè)人都有成就動(dòng)機(jī)，個(gè)人行為主要取決于其中被環(huán)境激活的哪些需要，個(gè)體的努力奮斗程度取決于其追求卓越、力爭成功的意愿程度，也就是個(gè)人成就的愿望越強(qiáng)烈，那么他自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的愿望也越強(qiáng)烈。那么企業(yè)員工對于成就的渴望以及這些成就的實(shí)現(xiàn)，只有通過自己的不斷努力、不斷進(jìn)步，不斷發(fā)展、不斷完善來實(shí)現(xiàn)。

三、畜牧企業(yè)員工發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題分析

同畜牧業(yè)發(fā)達(dá)的國家相比，我國畜牧企業(yè)大多處于產(chǎn)業(yè)鏈的前端和價(jià)值鏈的低端，跟蹤式、模仿式甚至低水平的重復(fù)建設(shè)居多，形成了“低門檻、低投入、低產(chǎn)出”的低端產(chǎn)業(yè)格局，同時(shí)，管理理念、管理制度落后等問題已成為制約畜牧企業(yè)發(fā)展的瓶頸。既然人力資源是企業(yè)的第一資源和第一動(dòng)力，那么畜牧企業(yè)發(fā)展中面臨的這些問題，都可以通過員工發(fā)展得以破解和消除。從目前來看，我國畜牧企業(yè)員工發(fā)展方面主要存在以下問題：

（一）從畜牧企業(yè)員工個(gè)人的角度看，員工個(gè)人的發(fā)展愿望不強(qiáng)烈，發(fā)展后勁不足

1. 文化水平相對較低的傳統(tǒng)型員工自身發(fā)展愿望不強(qiáng)烈。畜牧企業(yè)養(yǎng)殖牛、羊、豬及禽類動(dòng)物為主，員工的工作環(huán)境差，工作條件艱苦，收入一般，一線從業(yè)人員以中年農(nóng)民或初中輟學(xué)的農(nóng)村青少年為主，他們普遍文化水平較低，對生活質(zhì)量及事業(yè)成就要求不高，只要能解決吃飯和生存的問題，沒有過多地追求和目標(biāo)，所以，他們幾乎不存在對事業(yè)發(fā)展、個(gè)人成就的追求，因此，這部分群體普遍自身發(fā)展的愿望不強(qiáng)烈。

2. 文化水平較高的現(xiàn)代型員工對畜牧企業(yè)的認(rèn)同度低，發(fā)展愿望不強(qiáng)烈。目前，我國畜牧企業(yè)中部分員工是科班出身的大?；虮究飘厴I(yè)生，這部分年輕人可能在大學(xué)時(shí)學(xué)習(xí)的農(nóng)牧類專業(yè)是被調(diào)劑的結(jié)果，并非自己意愿，因此并不熱愛農(nóng)牧行業(yè)。其次，由于傳統(tǒng)的對農(nóng)牧業(yè)從業(yè)者的輕視，導(dǎo)致年輕人不愿意到畜牧企業(yè)就業(yè)，即使農(nóng)牧類專業(yè)的大學(xué)生在畢業(yè)后為到畜牧企業(yè)就業(yè)，也是為了暫時(shí)解決生存問題而并不認(rèn)同自己的工作和崗位內(nèi)容，而是時(shí)刻想著跳槽，因此不會(huì)產(chǎn)生在畜牧企業(yè)好好發(fā)展的需求和愿望。還有部分年輕人，到畜牧企業(yè)從業(yè)只是為了積累經(jīng)驗(yàn)，為自己將來創(chuàng)業(yè)做準(zhǔn)備，那么這類群體在工作過程中只關(guān)注自己能學(xué)到哪些知識和技能，多長時(shí)間能掌握自己想學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并不關(guān)心自己在企業(yè)會(huì)發(fā)展到什么程度或上升到什么職位。

3. 部分沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，發(fā)展愿望不強(qiáng)烈。畜牧企業(yè)還存在部分員工，對生活和工作現(xiàn)狀的自我滿足度高，滿足于每天按部就班的上下班的安穩(wěn)生活，對自己未來沒有規(guī)劃，這類員工也無所謂自我發(fā)展、自我成就的需求。

（二）從企業(yè)的視角看，影響畜牧企業(yè)員工發(fā)展的因素主要有對人力資源的重要性認(rèn)識不足、人力資源規(guī)劃缺失、缺乏職務(wù)說明書、職業(yè)生涯規(guī)劃可操作性差等，這些問題的存在也嚴(yán)重制約著員工的發(fā)展

1. 畜牧企業(yè)對人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識不足。人力資源是企業(yè)最核心的因素，人力資源的素質(zhì)和水平在一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的速度和水平，但由于目前我國畜牧企業(yè)人力資源中人才資源相對較少，精英類人才更少，大多數(shù)員工都屬于被動(dòng)工作型，缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致畜牧企業(yè)管理者普遍認(rèn)為人力資源不是最重要的資源，沒有充分認(rèn)識到人力資源作為企業(yè)最核心資源的重要性和價(jià)值，對人力資源管理機(jī)構(gòu)及制度建設(shè)不夠重視，以致于出現(xiàn)了人力資源管理理念落后、管理制度僵化創(chuàng)新能力不足等問題，員工發(fā)展問題也就更無從談起了。

2. 人力資源規(guī)劃缺失。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施?？茖W(xué)而合理的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，可以實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，有效激勵(lì)員工，是做好人力資源管理的第一步。然而目前我國大多數(shù)畜牧企業(yè)在用人方面隨意性強(qiáng)、主觀性強(qiáng)，甚至完全根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人的喜好而定，缺乏整體規(guī)劃的用人模式根本不具備員工發(fā)展的基礎(chǔ)和環(huán)境。

3. 缺乏職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是建立在職務(wù)分析的基礎(chǔ)之上的，通過職務(wù)分析可以明確職位設(shè)置的目的，明確該職位如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)。通過進(jìn)行職務(wù)分析，可以明確職位的職責(zé)與權(quán)限，從而避免因職責(zé)不清導(dǎo)致的扯皮推諉，提高工作效率。職務(wù)說明書既是企業(yè)招聘和制定薪酬的依據(jù)，也是員工明確自己的崗位職責(zé)和權(quán)限的書面材料，更是其做好本職工作，為后續(xù)發(fā)展打基礎(chǔ)的必備文本。但是由于職務(wù)分析和職務(wù)說明書專業(yè)性強(qiáng)，且需要一定的人力物力成本投入，目前，我國的大多數(shù)畜牧企業(yè)基本不做職務(wù)分析，也沒有職務(wù)說明書，使得員工的招聘和使用都較為盲目，也不利于后續(xù)員工的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。

4. 職業(yè)生涯規(guī)劃的可操作性差。在去畜牧企業(yè)調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，部分畜牧企業(yè)制定有詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃路徑，而且根據(jù)工作崗位的不同可以細(xì)分為生產(chǎn)設(shè)備類、市場業(yè)務(wù)類、技術(shù)品管類、行政管理類等，每一類崗位都可以從最基層的一線員工上升為項(xiàng)目經(jīng)理甚至副總裁、總裁。而且，通過職業(yè)規(guī)劃歷程對于不同職位之間的晉升時(shí)間及待遇都做了詳細(xì)的規(guī)劃和分析。但通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上畜牧企業(yè)通過這些渠道和途徑晉升的員工很少，究其原因，是因?yàn)檫@些規(guī)劃的理論上可行，而聯(lián)系實(shí)際工作以后，因?yàn)閮?nèi)容不夠具體詳實(shí)而導(dǎo)致可操作性較差。所以雖然員工知道有職業(yè)規(guī)劃，但因其可操作性差而對員工發(fā)展沒有實(shí)際的促進(jìn)作用。

四、畜牧企業(yè)促進(jìn)員工發(fā)展問題的對策思考

1. 要充分認(rèn)識到員工發(fā)展的作用，樹立科學(xué)的員工發(fā)展理念。員工發(fā)展是人力資源管理的相對高級的發(fā)展階段，要求企業(yè)不僅局限于對人力資源的管理和利用，而是通過讓員工個(gè)人在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，并最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)的雙贏。員工發(fā)展的概念自20世紀(jì)七八十年代出現(xiàn)以來，在以后的幾十年間不斷的發(fā)展和豐富。但在中國的企業(yè)中尤其是畜牧企業(yè)此概念還相對陌生，所以，作為畜牧企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理人員，要充分認(rèn)識到員工發(fā)展對于企業(yè)發(fā)展的作用和重大意義，樹立科學(xué)的員工發(fā)展理念，為搞好員工發(fā)展工作打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

2. 做好人力資源規(guī)劃及員工發(fā)展計(jì)劃，是員工發(fā)展的前提。畜牧企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定，但是畜牧企業(yè)由于其行業(yè)特性，決定了其生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜多變性，企業(yè)必須隨時(shí)依據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，這些調(diào)整往往會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化，同時(shí)由于人力資源的需求及供給的剛性特征，決定了畜牧企業(yè)需求的人力資源的不可能在第一時(shí)間就能從外部獲取、使用，因此企業(yè)要想保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就必須做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，為每一位員工進(jìn)行準(zhǔn)確的工作定位。同時(shí)也要做好員工發(fā)展計(jì)劃，使每一個(gè)員工都明確自己的發(fā)展方向和實(shí)現(xiàn)路徑，增加員工對未來的期待感，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感的認(rèn)同感，從而降低人力資源招聘成本，也為企業(yè)留住真正的人才。

3. 做好工作分析是員工發(fā)展的基礎(chǔ)。工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)工作，是應(yīng)用系統(tǒng)的方法收集、分析、確定企業(yè)中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求就等基本因素的過程。工作分析的結(jié)果是完善而詳盡的職位說明書，通過職位說明書可以使員工明確其所從事崗位的職責(zé)權(quán)限，有助于其認(rèn)真完成本職工作內(nèi)容，避免因職責(zé)不清而出現(xiàn)扯皮推諉，并且防止崗位之間的職責(zé)真空，同時(shí)可以使員工清楚其崗位與其工作流程上下游之間的關(guān)系，明確其崗位在流程中的職責(zé)與權(quán)限，并明確其努力目標(biāo)和晉升渠道，使其看到自我發(fā)展計(jì)自我實(shí)現(xiàn)的可能，從而增加其工作熱情和工作積極性。

4. 科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是員工發(fā)展的基石。美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成了對人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)在狀態(tài)”激勵(lì)是引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力?！懊绹鸫髮W(xué)威廉·詹姆斯的一項(xiàng)研究表明，員工在收到充分的激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80%～90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)時(shí)，員工只發(fā)揮其能力的20%～30%，組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，工作效率也越高，越有利于員工發(fā)展?！睘榱烁玫拇龠M(jìn)員工發(fā)展，可以從以下四點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)，一是要對員工委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。工作的分配首先要考慮員工的特長和愛好，使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性又能為員工所接受。二是要正確評價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)。三是激勵(lì)方式要多樣化，要根據(jù)員工個(gè)人的具體需求，分別采取物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等，從而滿足不同階段的員工發(fā)展需求。

5. 職業(yè)生涯規(guī)劃是員工發(fā)展的助推器。職業(yè)生涯規(guī)劃包括個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織企業(yè)生涯規(guī)劃。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯規(guī)劃是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源效率為目的的，通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展，其最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)雜貨能，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。在促進(jìn)員工發(fā)展方面，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃一樣重要。當(dāng)企業(yè)為自己的員工做出其在企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，并讓員工知道，企業(yè)需要員工和企業(yè)共同努力、共同成長，會(huì)讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和依賴感，員工會(huì)覺得自己是企業(yè)的主人，而不僅是無足輕重的一份子，員工也會(huì)以百倍的努力工作來回報(bào)企業(yè)對其的關(guān)心和愛護(hù)。

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*基金項(xiàng)目：河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院2016年校級教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目“農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)”（編號：84000018）； 河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院“畜牧企業(yè)管理創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)”項(xiàng)目。

（作者單位：河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）