勞動爭議案例及處理研究

楊夏冬

摘 要：勞動爭議的糾紛產(chǎn)生的根本原因在于用人單位與勞動者之間的經(jīng)濟利益矛盾。當前，用人單位用工成本日益增大，勞動法規(guī)又側重了對于勞動者的保護，企業(yè)作為被申訴人將面臨著更多的舉證責任，因此證據(jù)對企業(yè)來說尤其重要。

關鍵詞：勞動爭議;證據(jù);仲裁;訴訟

在勞動爭議的處理過程中，無論對于哪一方而言證據(jù)是爭議結果勝敗的重要因素。勞動者對于提出的申訴請求，有義務提供證明其訴求成立的證據(jù)，而被申訴人有權利提出答辯或反請求。雖然申請仲裁的成本對于勞動者來說很低，但是為了能在仲裁中能夠使自身權益得到保護，勞動者也要善于收集證據(jù)，以免因仲裁影響到個人將來就業(yè)環(huán)境的選擇或者錯過新的就業(yè)時機。

1案例簡介

申請人林某與位于福州的福某公司在2012年11月9日簽訂勞動合同，合同約定林某擔任福某公司的廈門一分支機構的主任，合同履行地點寫明為廈門，合同期限為36個月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，試用期為六個月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，勞動合同中約定基本工資每月1200元，試用期內(nèi)及轉正后每月工資結構詳見單位相關的崗位薪資考核表。2012年11月9日，林某與福某公司簽訂一份薪資協(xié)議約定月底薪5000元，但該薪資協(xié)議原件并未一份給林某。后2012年11月28日，福某公司在公司區(qū)域會議上讓林某簽署了一份2012018號文件，說明考核工資為1000元另加總業(yè)績2%的提成，但是此份文件原件上林某已經(jīng)將名稱涂改且原件丟失，福某公司只有未涂改前的原件復印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任務、不服從安排為由，單方面解除勞動合同。爭議產(chǎn)生后，林某向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申訴事項：1、請求支付2012年12月工資5000元;2、支付2013年1月1日-8日工資1778元;3、支付違約解除勞動合同經(jīng)濟補償金5000元。

1.1本案件爭議的焦點

①本案中工資的舉證責任應當誰哪一方來承擔？②用人單位在試用期解除勞動合同是還是存在違法行為？③被申請人是否應當支付經(jīng)濟補償金？

1.2林某在申請仲裁時提交的證據(jù)材料

勞動者作為員工，雖手上持有一份勞動合同原件，但是勞動合同約定的工資只有1200，明顯低于約定工資。但是用人單位與其簽訂的薪資考核表申請人手上又沒有原件作為證據(jù)。因此勞動者可以提供銀行的工資支付清單、工資條等證據(jù)作為佐證。本案中，申請人林某此后向仲裁委提交了薪資考核表的電子版打印件，上面雖沒有被申請人的簽字或蓋章，但是也起到一定的證明作用。林某因此提交的證據(jù)有：①勞動合同;②解除勞動關系通知書;③離職交接清單;④考勤簽到表;⑤工資卡轉賬憑單（證明每月工資在3600元左右）;⑥薪資協(xié)議（不是原件，是申請人自己找到電子檔打印的）;⑦分支機構的日常咨詢表。

勞動者提交證據(jù)材料主要應當能夠證明在單位的入職時間、工資水平、離職時間，并且還要有相關的證據(jù)證明其在職期間已經(jīng)盡職履行勞動合同并且不存在違反用人單位規(guī)章制度的事實，同時要證明用人單位違法解除勞動合同的事實情況。

1.3 被申請人應當如何提交證據(jù)與答辯

被申請人在收到仲裁申請書后向仲裁委提交的證據(jù)有：①員工手冊簽收確認書;②社會保險繳納憑證;③勞動合同;④公司2012018號文件（復印件）。被申請人提交2012018號文件復印件的作用在于證明申請人林某的工資應當是1200元+1000元考核工資，但是由于原件已經(jīng)丟失，故只能提交復印件。

被申請人答辯應當說明申請人入職后與單位關于工資約定的情況，且闡明試用期內(nèi)解除勞動合同的合法性。但是被申請人為了逃避責任，往往對于手上掌握的不利自己的證據(jù)是不提交的。比如本案中被申請人就不將手上掌握的薪資考核表作為證據(jù)提交，而是提交了2012018號文件作為工資證明，但是在舉證程序上證據(jù)必須有原件。

1.4本案勞動爭議仲裁委的裁決結果及依據(jù)

廈門市勞動爭議仲裁委員會案件受理后依法開庭審理此案，對雙方提交的證據(jù)進行了質證與審查，庭審中聽取了雙方的陳述與辯論。本案中因被申請人未能提供有關工資支付的會計作賬憑證用于證明已經(jīng)支付申請人的工資數(shù)額，應承擔舉證不利的后果。而申請人提交的工資卡轉賬憑單明顯高于勞動合同載明的月工資數(shù)額，故仲裁委對被申請人主張申請人月工資1200元不予采信，最終裁決由被申請人支付申請人未支付工資6379元。而對于申請人請求支付的經(jīng)濟補償金5000元，被申請人答辯稱其業(yè)績沒有按要求完成并且主張申請人提交的證據(jù)（7）分支機構的日常咨詢表可以證明，對此仲裁委予以采納，駁回申請人要求支付經(jīng)濟補償金的請求。主要法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;”，因申請人自己提交的證據(jù)（7）分支機構的日常咨詢表中已經(jīng)明確寫明了業(yè)績指標10萬元，當月完成業(yè)績36500元，故足以證明申請人不能完成當月業(yè)績。

2勞動爭議案件仲裁管轄地的選擇

2.1選擇管轄地以方便受理、收集證據(jù)為原則

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定，“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。 勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄?！笨梢?，勞動合同履行地在平行管轄中，又具有一定的優(yōu)先管轄的特點。

因本案中勞動合同履行地位于廈門市湖里區(qū)且福某公司注冊地為福州，故由廈門市勞動爭議仲裁委員會依法進行受理。因此，勞動合同仲裁的選擇，可以根據(jù)勞動者個人方便需要來選擇，可以在用人單位注冊地，也可以在勞動合同履行地申請仲裁。本案中，因勞動合同明確約定履行地點位于廈門，且申請人提交的證據(jù)有涉及到工作地點的一些事實，仲裁委審查后符合立案條件的將在法定期限內(nèi)受理。如勞動者手上沒有相關證據(jù)材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知書后送達申請人。值得提醒的是，在申請仲裁前作為勞動者一般應先到工商局調(diào)取被申請人企業(yè)的登記基本情況，并將此調(diào)檔的企業(yè)基本情況表提交給勞動爭議仲裁委員會。

2.2對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的處理

實際操作中，許多仲裁委員會以沒有明顯證據(jù)證明勞動合同履行地在本行政區(qū)域為由作出不予受理通知書。同樣，有的仲裁委在受理工傷認定中也經(jīng)常以證據(jù)不足為由作出不予受理決定。但是申請人收到仲裁委不予受理的通知書后并不代表著就必須到用人單位所在地的勞動仲裁委重新申請仲裁，申請人可以在收到書面通知后的十五天內(nèi)直接向勞動合同履行地的法院提起訴訟，合同履行地的法院也會依法受理的。這樣方便了勞動者維護自身權益，節(jié)省了仲裁的交通成本，又避免了用人單位所在地法院或仲裁委對用人單位的“袒護”。

3如何正確掌握勞動爭議案件的爭議焦點

3.1爭議焦點的概念與特征

爭議焦點貫穿于勞動爭議案件處理的過程中，包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟各個階段。所謂的爭議焦點，是指在勞動爭議案件的處理過程中，當事人對之意見相反、可能影響案件處理結果的事實問題和法律適用問題。

爭議焦點具有三個特征：①申訴者與被申訴者對其存在與否、適用與否持相反的意見，爭執(zhí)不下。②屬于法律適用問題或者事實問題。③對勞動爭議案件的處理結果有法律上的意義。

因此，當事人在案件細枝末節(jié)上的爭議和與案件處理結果無關的爭議，不應列為爭議焦點。

3.2如何提高正確歸納爭議焦點的能力

爭議焦點的確定與仲裁員對法律適用的理解能力和對案件的事實認定能力是密切相關的。這就要求仲裁員在處理勞動爭議案件中多總結經(jīng)驗。爭議焦點是隱藏在爭議的問題之后，導致糾紛發(fā)生的根本原因，而非浮在表面上的問題。因此，不斷總結處理經(jīng)驗對于一個仲裁員的成長非常重要。仲裁員處理的案件種類多、數(shù)量多并不意味著經(jīng)驗就充足，歸根到底還在于實踐中善于總結。

在勞動爭議處理過程中，歸納案件爭議焦點至關重要，有助于將雙方的分歧點進行匯總，從而有利于促進勞動爭議矛盾的化解。勞動爭議的焦點歸根結底在于利益糾紛，沒有利益就沒有矛盾。一般研究案件的焦點要從案件材料入手，一個是申請人的申請書及證據(jù)材料，另一邊是被申請人的答辯狀與證據(jù)材料?？偨Y案件焦點應當注意以下幾點：①首先要認真研究材料，對于雙方?jīng)]有爭議的事實或被申請人自認的訴求不再作為焦點進行研究分析。②焦點不一定是仲裁的申訴請求事項，也可能是訴求解決前必須先行解決的案件事實或法律適用問題。③焦點問題應當是根據(jù)證據(jù)材料經(jīng)過庭審后能夠核實的問題，對于超范圍的提出焦點問題只會讓爭議案件處理起來更加繁雜。

4勞動爭議案件處理中如何對證據(jù)進行分析

4.1分析判斷證據(jù)的任務

當事人提交證據(jù)的任務在于證明其主張，因此勞動爭議案件的處理過程中就必須通過分析證據(jù)材料，來判斷提供方用來解決的問題即其證明對象問題。歸納起來，有以下幾點：

4.1.1識別與確定證據(jù)的來源真假和可信程度。這是判斷證據(jù)的最重要的要求，也是應當解決的首要問題。解決這個問題，從仲裁業(yè)務的角度出發(fā)，一般應從三個方面入手。第一、有關人員是否出于不良動機提供了虛假的證據(jù);第二、有關人員是否因客觀上或主觀上的原因提供了不準確的證據(jù);第三、鑒定人是否由于工作失誤而造成了證據(jù)的差錯。實踐證明，即便是善意的證人，由于客觀因素的影響或主觀條件的缺乏（包括缺乏知識），對客觀事物的感受、記憶及表達往往難以準確無誤，有可能失真，從而提供的證言可能失實。對于這類證據(jù)，在分析時必須找出失實的緣由，做出正確的結論。

4.1.2審查證據(jù)是否與案件存在關聯(lián)性。收集提交的證據(jù)材料必須和案件事實存在客觀聯(lián)系，應當明確證據(jù)能夠證明的事實，以及確認證據(jù)有無案件事實所要求的必然聯(lián)系。

4.1.3綜合全案的證據(jù)，確定是否足以證明全部案件事實與主張理由。

本文所介紹案例中員工提交的證據(jù)（7）分支機構的日常咨詢表屬于失誤的作法，該份證據(jù)上已經(jīng)寫明了當月的業(yè)績指標，同時有完成的業(yè)績指標。用人單位就利用員工自己提交的證據(jù)來證明其在試用期不符合錄用條件，仲裁員采納了該答辯意見。用人單位提交的證據(jù)4.1.4公司2012018號文件因沒有原件證明效力不足且員工對此提出否認，聲名該份文件原件上已經(jīng)將自己名字涂改，因此仲裁委對此證據(jù)不予采納，對申請人主張月工資5000元予以認可。

4.2分析判斷證據(jù)的方法

分析判斷證據(jù)的具體辦法，結合勞動爭議仲裁業(yè)務可概括為：甄別、比較、綜合、取舍。

4.2.1甄別。是對收集的證據(jù)，逐一地進行單個審查，辨別其真?zhèn)魏痛_定其證明力的方法這是分析判斷的第一首工序，是對已有證據(jù)的第一次篩選。它首先是依據(jù)客觀事物發(fā)生、發(fā)展、變化的一般規(guī)律和常識去審查，辨別證據(jù)的真?zhèn)?，往往成為對證據(jù)進行比較或者綜合的基礎。

4.2.2比較。是對兩個或兩個以上具有可比性的證據(jù)加以辨別，區(qū)別異同，發(fā)現(xiàn)矛盾，進而確定真?zhèn)?，借以判斷現(xiàn)有證據(jù)的證明力的方法。在實際工作中，它與甄別方法經(jīng)常相互運用，既可以在比較中甄別，又可以甄別中比較。

用比較的方法分析判斷證據(jù)，重點是解決兩個問題：第一、當單個證據(jù)用甄別方法仍不能判斷真?zhèn)螘r，應在重新收集證據(jù)的前提下，用比較的方法解決;第二、確定用來證明案件某一事實的系列證據(jù)是否真實可靠，是否足以證明這一事實確屬客觀存在。

4.2.3綜合。就是綜合分析。主要指：第一、在使用間接證據(jù)證明時，對若干間接證據(jù)作綜合性的分析，判斷它們之間是否存在著客觀的必然聯(lián)系，是否構成證據(jù)的相互印證;第二、對收集的證據(jù)進行科學的整理，也就是在甄別、比較的基礎上，通過縱觀全案，綜合分析判斷現(xiàn)有的證據(jù)材料是否構成了無懈可擊的證明體系，從而產(chǎn)生不容置疑的證明力。

4.2.4取舍。就是仲裁人員對全案證據(jù)進行全面的綜合分析，形成對該案的基本看法后，把支持自己觀點的證據(jù)挑選出來加以組織，再根據(jù)組織起來的證據(jù)檢驗形成的觀點是正確，證據(jù)是否充分。這種取舍方法，也稱為挑選。

4.3采用高度蓋然性的證明標準

最高人民法院2001年12月21日公布的《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第73條規(guī)定：“雙方當事人對同一事實分別舉出相反的證據(jù)，但都沒有足夠的依據(jù)否定對方證據(jù)的，人民法院應當結合案件情況，判斷一方提供證據(jù)的證明力是否明顯大于另一方提供證據(jù)的證明力，并對證明力較大的證據(jù)予以確認”，是我國對高度蓋然性證明標準的明確規(guī)定。蓋然性規(guī)則是指構成內(nèi)心確信的一種證明規(guī)則。對確認某一案件事實所需要的內(nèi)心確信的程度是指，法官在審判上就案件事實對有關證據(jù)進行價值評估后所感受到的主觀心理狀態(tài)以及這種主觀狀態(tài)是否足以導致確信該案件事實得以存在所必要那種廣度與深度。因此，證據(jù)必須具有高度的蓋然性才能成為處理案件中所采納的證據(jù)。

所以，當員工在仲裁中提出要求支付的工資明顯高于約定的，用人單位就應當提供相關的會計記賬憑證用以證明員工實際工資數(shù)額，上述案件用人單位在仲裁時雖進行答辯其每月工資為1200元，但是在申請人提交證據(jù)（5）工資卡轉賬憑單證明工資高于1200元的情況下，仲裁委對申請人主張每月工資5000元予以認可。故用人單位不能提供足夠的證據(jù)足以推翻申請人的主張，就承擔了敗訴的后果。作為用人單位的權利救濟，在對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟。

5結論

構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，有助于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定發(fā)展，有助于企業(yè)吸收引進高端就業(yè)人才，更是社會主義和諧穩(wěn)定發(fā)展的基石。勞動爭議的處理方式有：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。勞動爭議源于企業(yè)內(nèi)部，也應當首先采取內(nèi)部協(xié)商解決的方案，避免勞資矛盾的惡化，防止因仲裁或訴訟帶來的司法資源浪費。

勞動爭議案件的處理過程中，應當以事實為根據(jù)、以法律為準繩。在保護勞動者權益的同時，也要考慮企業(yè)的實際情況，防止勞動者通過惡意仲裁給企業(yè)造成惡劣影響與過重承擔賠償責任。

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