論我國中小企業(yè)如何吸引和留住人才

楊芮童

摘要：一個優(yōu)秀的企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，應該從人員的招聘、培訓等環(huán)節(jié)入手，吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)未來的綜合發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。但在現(xiàn)階段，受企業(yè)文化以及規(guī)范等的影響，很多企業(yè)在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀入手，為中小企業(yè)的發(fā)展提供一定的策略是一項具有普遍現(xiàn)實意義的工作。從這個角度入手展開分析研究，希望為相關(guān)單位提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);吸引;留住人才

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.033

0引言

中小企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的重要性不言而喻。大型企業(yè)可以通過自身的名氣以及良好的企業(yè)運營資本吸引優(yōu)秀的人才，但是中小企業(yè)在這個方面就會存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的難度，對于企業(yè)未來的發(fā)展和生存造成一定的影響。在這樣的背景下，對于中小企業(yè)難以留住人才的緣由進行全面的剖析，進而為之提出針對性的解決對策應該是一項具有普遍現(xiàn)實意義的工作。

1中小企業(yè)人才方面的不足

1.1規(guī)模小，相對風險大

中小企業(yè)在規(guī)模和生產(chǎn)人員以及資產(chǎn)上的欠缺都無法與大型企業(yè)以及國有企業(yè)相媲美，這使得中小企業(yè)在自身發(fā)展過程中難以通過較高的薪資以及高額的福利待遇對人才產(chǎn)生吸引力。這種差距使得中小企業(yè)的發(fā)展難以有一個合適的內(nèi)外部環(huán)境和人才基礎(chǔ)，進而造成發(fā)展的風險性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。

1.2需求性亂，地域性強

中小企業(yè)廣泛分布于全國各地，而且分布的地區(qū)可能偏向發(fā)展較為緩慢的地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展水平偏低。受經(jīng)濟影響，使其難以通過經(jīng)濟上的優(yōu)勢實現(xiàn)對人才的吸引。另外，中小企業(yè)的人員構(gòu)成較為單一，多為企業(yè)所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此較難通過接受外來企業(yè)文化精華形成一個強有力的工作環(huán)境。

1.3規(guī)范意識弱，人才匱乏導致單一依賴某一人才或領(lǐng)導

中小企業(yè)的領(lǐng)導者容易缺乏規(guī)范意識，在企業(yè)治理過程中難以嚴格執(zhí)行國家福利標準，這種不重視企業(yè)員工福利薪酬的做法對于優(yōu)秀的人才產(chǎn)生了一定的排外性，因此難以吸引更多的人才積極參與到工作當中。另外，中小企業(yè)不同于大型國有企業(yè)，在工作中有相當多的方面都存在不規(guī)范性，比如責任分工不明確以及工作說明復雜等，工作效率低下等現(xiàn)象突出，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。另外，因企業(yè)人才匱乏，某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)、核心技術(shù)可能把控在某一人才或者部門領(lǐng)導手中，一旦人才流失，企業(yè)損失慘重。

1.4企業(yè)文化缺乏

大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展初期不注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)員工缺乏集體價值觀和企業(yè)歸屬感，員工之間產(chǎn)生不和諧的現(xiàn)象相當嚴重，對于企業(yè)本身發(fā)展以及吸引和留住人才也會有很大的制約作用。

2中小企業(yè)人才方面優(yōu)勢

中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的優(yōu)勢主要包括以下幾個方面。

2.1中小企業(yè)體制靈活

中小企業(yè)本身的靈活機制使其在企業(yè)環(huán)境發(fā)生變化的時候可以迅速進行戰(zhàn)略方向的調(diào)整，為更好的適應市場環(huán)境而不斷努力，這種優(yōu)勢是人才所向往的。

2.2人才與領(lǐng)導接觸機會多

中小企業(yè)中員工數(shù)量相對較少，員工與領(lǐng)導之間的溝通和見面相對容易，這不僅有利于企業(yè)更好的了解員工的需求，而且對于良好人際關(guān)系的建立也十分有用。

2.3人才之間的競爭較小

大型企業(yè)當中的員工數(shù)量較多，人才之間的競爭也就更為激烈，這在大大增加了員工工作壓力的同時，對于員工工作積極性的開發(fā)也造成了一定的困難。中小企業(yè)中這種現(xiàn)象會相對不明顯，員工會有一個更大的發(fā)揮空間，對于員工的開放化發(fā)展提供一個基礎(chǔ)性的平臺，成為一些優(yōu)秀人才選擇的偏好。

3企業(yè)吸引和留住人才的對策

3.1吸引人才

3.1.1憑借企業(yè)雄厚的實力和強勁的發(fā)展前景來吸引人才

中小企業(yè)為了彌補自身在規(guī)模上的不足，就應該從形象樹立做起，盡可能做好屬于自身的宣傳工作，從而使得更多的人有深入了解本企業(yè)的渠道，打響知名度，進而對人才產(chǎn)生強大吸引力。另外，企業(yè)應該意識到人才對于自身的重要性，給有能力的人才施展自身才華的空間，為企業(yè)吸引更多更優(yōu)秀的人才奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.1.2以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才

豐厚的待遇和薪酬能帶來更大的工作積極性，也才能讓員工竭盡所能為公司貢獻自己的力量。尤其是對于行業(yè)內(nèi)發(fā)展前景較好的公司，更應該為員工支付較高的薪酬，這對降低員工離職率也具有十分重要的意義。另外，在工作過程中，公司應該為員工構(gòu)建一個較為合理的員工升職結(jié)構(gòu)以及良好的績效評估體系，以求留住更多的優(yōu)秀員工。為了實現(xiàn)這種效果，公司應該為這其支付客觀的成本，為企業(yè)良好的績效評估打下堅實的基礎(chǔ)。在企業(yè)承受能力許可的范圍內(nèi)，企業(yè)可以為員工提供盡可能高的薪資，尤其是重要崗位上的工作、技術(shù)人員，當其擁有了行業(yè)內(nèi)具有顯著競爭力的薪金待遇，工作積極性和潛力都能較好的被發(fā)掘，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，對于這些重要的技術(shù)人員，尤其是外地來企的技術(shù)骨干，可以為之提供一定的安家費用，從而達到吸引及聚集人才的效果。

3.1.3提供培訓、進修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才

人才培養(yǎng)的過程中，企業(yè)應該堅持以人為本的原則，在尊重人才的基礎(chǔ)上為人才的發(fā)展做出良好的規(guī)劃。中小型企業(yè)發(fā)展中應該適時為員工提供合理的培訓、進修等，使其了解行業(yè)發(fā)展趨勢，緊跟行業(yè)發(fā)展要求，不被行業(yè)淘汰。另外，盡可能注重高學歷人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)更多的能獨當一面的技術(shù)和管理人才，給人才提供更好的發(fā)展空間，為吸引更多、更優(yōu)秀的人才奠定基礎(chǔ)。

3.2留住人才

企業(yè)吸引到人才后留住人才、減少人才流失率，才能更好地發(fā)揮人才紅利，使其為企業(yè)的發(fā)展做出積極的貢獻，因此良好的留住人才計劃對于企業(yè)發(fā)展十分關(guān)鍵。為了達到留住人才的效果，企業(yè)可以從以下幾個方面著手工作。

3.2.1以群體凝聚力留才

中小企業(yè)發(fā)展中應該努力為員工營造良好的工作氛圍，企業(yè)的凝聚力也會隨之提升，為留住人才打造良好基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過弘揚自身發(fā)展目標，盡可能讓個人確認的奮斗目標與企業(yè)相似，這不僅有助于員工個人價值的實現(xiàn)，對于群體吸引力的提升也十分關(guān)鍵。

3.2.2事業(yè)留才與感情留才

企業(yè)的報酬對于員工的發(fā)展與留任十分關(guān)鍵，但這并非唯一的辦法。企業(yè)可以通過感情引導員工，加強員工與同事、與公司之間的感情。另外，企業(yè)在發(fā)展的過程中可以為員工提供更多施展個人才華的機會，為員工提供更大的工作動力。通過感情留人需要單位從各個方面不斷努力，盡可能關(guān)心愛護員工，幫助員工建立一個良好的團隊關(guān)系，使得員工在產(chǎn)生工作歸屬感的基礎(chǔ)上為單位創(chuàng)造出更多的利益。

3.2.3透明化管理：留才心切

員工離職是企業(yè)難以控制的事情，但是企業(yè)也可以從自身努力，降低員工的離職率。在員工產(chǎn)生離職傾向前幫助員工分析自身在工作中的成就感和遇到的困難，分析出員工想要離開的真正原因，為解決企業(yè)留不住人才的問題奠定基礎(chǔ)。另外，企業(yè)需盡量加強與員工的溝通，在營造良好的上下級關(guān)系的基礎(chǔ)上及時把控員工的情緒趨向，及時留住人才。

4結(jié)語

總之，一個中小企業(yè)在發(fā)展方面存在一定的弊端和難度，要想讓這些企業(yè)在激烈的市場競爭當中獲取優(yōu)勢地位，應該從吸引和留住人才入手，為企業(yè)利益的實現(xiàn)奠定堅實的人才和技術(shù)基礎(chǔ)。

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