大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理分析

羅娟

摘 要：隨著信息時代的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對于現(xiàn)代企業(yè)來說，影響越來越大。現(xiàn)階段不管是工作還是生活，人們都已經(jīng)離不開大數(shù)據(jù)，對于企業(yè)的發(fā)展來說，能夠利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢幫助企業(yè)改善現(xiàn)階段人力資源績效管理的不足，不斷完善人力資源績效管理制度，以便促進(jìn)企業(yè)的人力資源績效管理的科學(xué)化，最終發(fā)揮人力資源績效管理的作用，為企業(yè)未來的發(fā)展留住人才。本文主要分析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的工作，針對問題提出整改的措施，最終創(chuàng)新人力資源績效管理方法，發(fā)揮人才的價值，推動企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;績效管理

大數(shù)據(jù)是新時代發(fā)展的產(chǎn)物，也是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人們生活中，帶動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，所以現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)已經(jīng)影響著各行各業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的人力資源績效管理工作上，企業(yè)利用的是大數(shù)據(jù)的強(qiáng)大的信息搜索功能以及數(shù)據(jù)信息的分析能力，為企業(yè)的人力資源績效管理工作提供有用的數(shù)據(jù)，最終優(yōu)化企業(yè)的資源配置，在企業(yè)資源共享的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)創(chuàng)新自己的人才管理工作方法，挖掘更多的優(yōu)秀人才，在企業(yè)未來的發(fā)展中，利用人才的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的影響分析

（一）能夠挖掘人才的潛力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)的分析功能，按照一定的數(shù)據(jù)指標(biāo)，能夠最快速的挖掘出員工中人才的潛力，充分發(fā)揮員工在工作中的主觀能動性。同時企業(yè)可以有效的掌握績效管理工作的數(shù)據(jù)，分析員工工作的內(nèi)在聯(lián)系和關(guān)系，和影響員工發(fā)展的積極性因素，然后制定計劃，關(guān)注員工的自身發(fā)展，改進(jìn)績效管理的工作方式，為他們提供更好的發(fā)展平臺，才能最大限度的在自己本職工作中貢獻(xiàn)力量。

（二）優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織架構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部組織架構(gòu)的普遍特點就是趨于垂直管理的模式，在這樣的組織管理中，一個命令的傳遞過程是需要耗費一定的時間的，這嚴(yán)重影響工作效率。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)利用信息技術(shù)改變以往的內(nèi)部組織架構(gòu)，向著扁平式的管理模式發(fā)展。這樣能夠提高內(nèi)部的接收信息的效率，提高工作效率，然后保證內(nèi)部員工盡快的速度接收到企業(yè)的各種信息，共享信息，及時的了解到企業(yè)發(fā)展的最新情況。同時大數(shù)據(jù)的使用對于年輕的工作人員來說，是更有吸引力的，促進(jìn)了人員的交流，調(diào)動員工的工作積極性。然后企業(yè)在開展績效管理的時候，利用大數(shù)據(jù)按照指標(biāo)直接做篩選工作，選擇出有價值的信息，能夠及時的發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊建設(shè)中的問題，企業(yè)管理者依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，解決團(tuán)隊中的問題，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，更加有利于企業(yè)構(gòu)建穩(wěn)固的組織架構(gòu)，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理工作現(xiàn)狀分析

（一）績效考核過程中管理者的主觀意識阻礙考核結(jié)果

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，管理者的素質(zhì)高低嚴(yán)重影響企業(yè)的管理效果，對于企業(yè)人力資源的績效管理工作中，績效管理機(jī)制一直都是管理部門提供的相應(yīng)的數(shù)據(jù)，然后匯總以后才分析出來的績效管理結(jié)果，但是這期間管理部門提供的數(shù)據(jù)是受到管理者主觀意識的影響的，因為人為的原因存在，所以績效考核機(jī)制必然有漏洞。管理者因為自身思想意識的局限，所以在評估績效考核結(jié)果的時候，存在片面性，處理績效結(jié)果不夠認(rèn)真，處理方式不恰當(dāng)，這自然不能從根本上解決績效管理的問題，還會為以后的發(fā)展埋下安全隱患。有的管理者由于自身工作能力有限，所以對績效管理和大數(shù)據(jù)的認(rèn)識都不足，導(dǎo)致績效管理部門與其他部門缺少溝通，這種情況下的績效管理考核必然主觀性更強(qiáng)。

（二）績效管理考核制度不完善

有的企業(yè)雖然已經(jīng)開始重視人力資源績效管理，但是由于對大數(shù)據(jù)背景下的績效管理機(jī)制的了解不透徹，所以績效管理考核制度制定過程中內(nèi)容不客觀，一般都重視員工的最終業(yè)績水平考核，忽視了員工個人的發(fā)展特點和潛力，忽視了制度的制定，重視考核的結(jié)果，所以這種情況下，員工為了得到優(yōu)秀的考核結(jié)果，就會采取一些其他的手段，這不利于企業(yè)的績效管理工作發(fā)展。同時有的企業(yè)雖然在大數(shù)據(jù)下制定了績效管理機(jī)制，但是缺少具體的工作流程管理，因此績效考核的執(zhí)行力弱，隨著時間的增加，績效考核機(jī)制變成形式化的存在，很難發(fā)揮作用。像以上情況的考核機(jī)制現(xiàn)在在企業(yè)中比比皆是，它不能最大化的有利于員工的發(fā)展利益，必然會被員工不認(rèn)同，績效考核機(jī)制也不利于人力資源管理部門使用。

（三）企業(yè)的發(fā)展中信息化水平低，復(fù)合型人才緊缺

企業(yè)的發(fā)展更多的是追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，對于人力資源管理常常都是忽視的狀態(tài)，加上企業(yè)管理者思想的陳舊，不愿意接受新事物，所以企業(yè)的信息化應(yīng)用水平低，這里不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時企業(yè)由于資金有限，對于人才的投資上資金投入的少，所以人力資源在招聘人才的時候，沒有給與一定優(yōu)惠的條件，自然復(fù)合型的高素質(zhì)人才緊缺，企業(yè)內(nèi)部對的信息化水平低，很多優(yōu)秀的人才也不愿意來工作，內(nèi)部人員中，缺少完善的績效考核機(jī)制，很多人員的發(fā)展?jié)摿Σ荒鼙煌诰虺鰜?，所以長期發(fā)展下去，企業(yè)的人力資源績效管理就會進(jìn)入到惡性循環(huán)中，不利于企業(yè)的增加經(jīng)濟(jì)效益。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化措施

（一）大數(shù)據(jù)背景下，提高企業(yè)對人力資源績效管理的重視

大數(shù)據(jù)的使用，企業(yè)發(fā)展中的各種工作都在提速的狀態(tài)，但是提速的同時也應(yīng)該重視質(zhì)量的發(fā)展，針對于企業(yè)的人力資源績效管理工作，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，尤其是管理者的思想意識，提高對績效管理工作的重視，充分認(rèn)識到績效管理工作對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)要增加對人力資源績效管理工作的投入，包括人力和物力，這樣才能保證績效管理的順利開展。在績效管理中，重視管理模式的創(chuàng)新，利用信息技術(shù)手段為績效管理提高工作效率，然后管理者帶頭在企業(yè)內(nèi)部宣傳績效管理的發(fā)展優(yōu)勢以及特點，鼓勵更多的人員認(rèn)識到績效管理機(jī)制的作用，并且強(qiáng)化部門的交流，重視數(shù)據(jù)資源共享，這樣方便企業(yè)的大數(shù)據(jù)管理和數(shù)據(jù)分析，績效管理的目標(biāo)是向著專業(yè)化，規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化方向發(fā)展。

（二）完善績效考核制度

一個完善的績效考核制度，是企業(yè)開展人力資源績效管理的重要依據(jù)，同時績效管理工作應(yīng)該是多角度的，全面的開展。企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境以及經(jīng)營特點，建立完善的績效管理機(jī)制，同時績效管理機(jī)制應(yīng)該是多樣化的，改變單一的發(fā)展模式，重視挖掘員工的發(fā)展優(yōu)勢，才能保證績效管理的客觀，公正。企業(yè)要細(xì)化績效管理的細(xì)節(jié)，其中包括所有的績效管理環(huán)節(jié)，然后確?？冃Ч芾頇C(jī)制能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)的要求，及時的更新和完善，確保績效管理工作能夠真正的發(fā)揮出作用。對于績效管理工作也要發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制的作用，監(jiān)督績效管理的整個過程，遇到違反制度的事情要及時的嚴(yán)肅處理，整頓內(nèi)部的績效管理工作紀(jì)律作風(fēng)，督促員工自覺遵守績效管理機(jī)制，最終才能發(fā)揮大數(shù)據(jù)背景下績效管理制度的作用，促進(jìn)企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路。

（三）重視人力資源績效管理的信息化的應(yīng)用，為企業(yè)發(fā)展留住人才

大數(shù)據(jù)背景下要求企業(yè)的人力資源績效管理工作需要重視信息技術(shù)的應(yīng)用，首先對于數(shù)據(jù)的來源要加強(qiáng)管理，主要是記錄好基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)和變動的數(shù)據(jù)，然后利用大數(shù)據(jù)的分析優(yōu)勢做好數(shù)據(jù)結(jié)果的分析和評估，以便企業(yè)能夠保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是真實的。并且不斷更新現(xiàn)有的信息庫，邀請專業(yè)的信息管理人員進(jìn)行信息的整理，擴(kuò)大和豐富數(shù)據(jù)資源，盡可能的對企業(yè)的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全面信息覆蓋;其次企業(yè)運用大數(shù)據(jù)的時候要派專人負(fù)責(zé)，確保信息系統(tǒng)的安全。大數(shù)據(jù)要采用多角度，全方位的績效管理，參與考評的不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)更有員工的同事、下屬、領(lǐng)導(dǎo)以及員工的客戶等等，都是可以作為考核評判對象。按照考核內(nèi)容，因地制宜的開展績效考核，這樣不僅降低了企業(yè)人力資源管理的工作量，同時客觀的績效管理工作能夠給員工創(chuàng)造更加廣闊的發(fā)展空間，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。

四、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)背景下要求企業(yè)的人力資源績效管理工作應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念，從客觀的角度分析大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢以及企業(yè)績效管理的工作現(xiàn)狀，然后有針對性的采取措施，完善績效管理制度，確?？冃Ч芾淼膱?zhí)行力客觀，公正，最終才能發(fā)揮人力資源績效管理的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的優(yōu)秀人才，最大限度的發(fā)揮人才的工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。

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